Ontslag via UWV of kantonrechter: welke route kiest je als werkgever?

Kort antwoord:

Je vraagt ontslag aan bij het UWV als er sprake is van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Gaat het om disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie of verwijtbaar handelen, dan verloopt de procedure via de kantonrechter.

In dit artikel lees je:

• Hoe het onderscheid tussen beide routes werkt
• Welke ontslaggronden bij welke procedure horen
• Wat de verschillen zijn in aanpak en uitkomst
• Waar het in de praktijk vaak misgaat

Twee routes, één vertrekpunt: de reden voor ontslag

Een werknemer ontslaan begint niet met de vraag hoe je dat doet, maar waarom. Dat klinkt logisch, maar in de praktijk gaat het hier regelmatig mis.

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) ligt vast dat de ontslaggrond bepaalt welke route je moet volgen. Die keuzevrijheid is er dus niet meer. Het is niet mogelijk om te kiezen voor de snelste of meest gunstige procedure. De onderliggende reden voor het ontslag stuurt de route.

Voor ondernemers betekent dit dat een goede analyse vooraf veel verschil maakt. Wie te snel handelt of de situatie verkeerd inschat, loopt het risico op vertraging of een afgewezen aanvraag.

Ontslag via het UWV

In een aantal gevallen kom je automatisch uit bij het UWV. Dat speelt vooral wanneer de reden voor ontslag minder persoonlijk van aard is. Bij bedrijfseconomische omstandigheden, zoals een reorganisatie of teruglopende resultaten, beoordeelt het UWV of het ontslag noodzakelijk is.

Daarbij kijkt het UWV niet alleen naar de financiële onderbouwing, maar ook naar de manier waarop je werknemers selecteert voor ontslag en of herplaatsing mogelijk is binnen je organisatie.

Ook bij langdurige arbeidsongeschiktheid, na twee jaar ziekte, verloopt de procedure via het UWV. Dan wordt onder andere beoordeeld of je als werkgever voldoende hebt gedaan aan re-integratie en of er nog uitzicht is op herstel binnen afzienbare tijd.

In beide situaties geldt dat je zonder toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen.

Ontslag via de kantonrechter

Voor alle andere ontslaggronden moet je naar de kantonrechter. Dat zie je bijvoorbeeld bij disfunctioneren. In zo’n geval moet je kunnen laten zien dat je de werknemer tijdig hebt aangesproken en serieus hebt geprobeerd verbetering te realiseren.

Zonder een goed opgebouwd dossier is de kans groot dat een verzoek wordt afgewezen. Ook bij een verstoorde arbeidsrelatie speelt de kantonrechter een rol. Denk aan situaties waarin de samenwerking is vastgelopen en herstel niet meer realistisch is. De rechter kijkt dan naar het verloop van het conflict en naar de inspanningen die zijn gedaan om het op te lossen.

Bij (ernstig) verwijtbaar handelen, zoals fraude of diefstal, kan de kantonrechter eveneens worden ingeschakeld. In dit soort zaken speelt de beoordeling van de omstandigheden en de ernst van het gedrag een grote rol.

Waarom bestaat deze splintsing?

De splitsing tussen UWV en kantonrechter is niet willekeurig. Het idee is dat meer objectieve situaties, zoals economische omstandigheden of langdurige ziekte, door een uitvoeringsinstantie kan worden beoordeeld. Het UWV toetst de ontslagaanvraag aan vaste criteria en beoordeelt of aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.

Bij meer persoonlijke en vaak complexere situaties, zoals gedrag of samenwerking, is er behoefte aan een rechter die maatwerk kan leveren. Die kan alle omstandigheden meewegen en een bredere afweging maken.

Voor jou als ondernemer betekent dit dat de aard van de situatie direct invloed heeft op de manier waarop deze juridisch wordt beoordeeld.

De belangrijkste verschillen tussen UWV en kantonrechter

1. Wie beoordeelt de zaak?

• UWV → uitvoeringsinstantie met een toetsende rol
• Kantonrechter → onafhankelijke rechter

2. Procedure

• UWV → vrijwel altijd schriftelijk, zonder zitting
• Kantonrechter → bijna altijd een mondelinge behandeling

3. Doorlooptijd

• UWV → gemiddeld 4 tot 8 weken
• Kantonrechter → vaak langer, afhankelijk van de beschikbaarheid van de rechtbank: oplopend tot gemiddeld 3 maanden

4. Uitkomst

• UWV → toestemming of weigering
• Kantonrechter → ontbinding van de arbeidsovereenkomst of geen ontbinding

5. Vergoeding

• UWV → geen beslissing over vergoedingen (transitievergoeding blijft wel verschuldigd)
• Kantonrechter → kan naast transitievergoeding ook een andere vergoedingen toekennen, zoals een billijke vergoeding

De grootste uitdaging voor werkgevers bij ontslag

In de praktijk zit de grootste uitdaging niet in de keuze tussen UWV en kantonrechter. Die volgt immers uit de ontslaggrond. Het probleem zit vaker in de onderbouwing.

Werkgevers beginnen te vaak te laat met dossieropbouw. Functioneringsproblemen worden bijvoorbeeld niet vastgelegd, of er ontbreekt een duidelijk verbetertraject. In andere gevallen is er onvoldoende aandacht besteed aan re-integratie bij ziekte.

Dat wordt pas zichtbaar op het moment dat een ontslagprocedure wordt gestart. Dan blijkt dat de basis niet op orde is, met afwijzing of vertraging als gevolg.

Wat kun je hier als ondernemer mee?

Wat betekent dit voor jou als ondernemer?

De juiste ontslagroute begint bij een heldere analyse van de situatie. Stel jezelf daarom altijd deze vragen:

• Wat is de echte reden voor ontslag?
• Kan ik dit onderbouwen met feiten en documentatie?
• Heb ik aan mijn verplichtingen als werkgever voldaan?

Twijfel je over de juiste route en/of twijfel je tussen meerdere gronden of de sterkte van je dossier, dan is het verstandig om dat vooraf te laten toetsen. Daarmee bespaar je tijd en voorkom je dat je later opnieuw moet beginnen.