Gegenereerd door All in One SEO v5.0.0.1, dit is een llms.txt bestand, gebruikt door LLMs om de site te indexeren.

# BVDV

Dé one-stop-shop voor alle juridische vragen van ondernemers in Utrecht.

## Sitemaps

- [XML Sitemap](https://bvdv.nl/sitemap.xml): Contains all public & indexable URLs for this website.

## Berichten

- [ Voetbal en het ondernemingsrecht](https://bvdv.nl/voetbal-en-het-ondernemingsrecht/) - Nu het WK in de Verenigde Staten, Mexico en Canada achter de rug is, is het tijd om de blik weer te richten op het landelijke voetbal. En laten we eerlijk zijn: ook dáár is het de afgelopen jaren allesbehalve saai geweest. We hebben het niet alleen over het kampioenschap van PSV, de Europese avonturen
- [Reorganisatie voorbereiden: wat moet er juridisch op orde zijn?](https://bvdv.nl/reorganisatie-voorbereiden-wat-moet-er-juridisch-op-orde-zijn/) - BVDV begeleidt werkgevers regelmatig bij reorganisaties. Dat is soms een complex proces, dat aandacht en voorbereiding vraagt. In deze blogserie geven we aanwijzingen en praktische tips. Een reorganisatie voorbereiden begint lang voordat werknemers worden geïnformeerd of een ontslagaanvraag wordt ingediend. Juist in de voorbereiding worden keuzes gemaakt die bepalend zijn voor het verdere verloop. Een
- [Concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst: wanneer houdt het stand?](https://bvdv.nl/concurrentiebeding-in-de-arbeidsovereenkomst-wanneer-houdt-het-stand/) - Een concurrentiebeding, Boek 7, Artikel 653 (7:653 BW), opnemen in een arbeidsovereenkomst is relatief eenvoudig. Het daadwerkelijk handhaven ervan blijkt in de praktijk vaak een stuk lastiger. Rechters kijken kritisch naar de belangen van de werkgever én naar de gevolgen voor de werknemer. Een standaardbeding dat de werknemer vrijwel de hele markt uitsluit, houdt daardoor
- [Vast of tijdelijk contract: wanneer kies je voor welke contractvorm?](https://bvdv.nl/vast-of-tijdelijk-contract-wanneer-kies-je-voor-welke-contractvorm/) - Voor medewerkers geeft een vast contract rust. Dat kan doorwerken in betrokkenheid en inzet. Een tijdelijk contract biedt werkgevers ruimte om te groeien zonder direct langdurige verplichtingen aan te gaan. De juiste keuze hangt af van waar de onderneming staat en hoeveel zekerheid er is over de toekomst. In dit blog lees je: De belangrijkste
- [Transitievergoeding berekenen als werkgever: handig stappenplan en 4 veelgemaakte fouten](https://bvdv.nl/transitievergoeding-berekenen-als-werkgever-handig-stappenplan-en-4-veelgemaakte-fouten/) - Kort antwoord: De transitievergoeding bereken je door 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar van de werknemer te nemen. Daarbij tel je niet alleen het vaste salaris en de vakantietoeslag mee, maar ook structurele variabele of vaste looncomponenten zoals bonussen, provisie en toeslagen. Dit zien wij bij BVDV regelmatig misgaan. Wat je in dit blog leest: Wanneer
- [Werknemer ziekgemeld? Dit zijn je verplichtingen als werkgever](https://bvdv.nl/werknemer-ziekgemeld-verplichtingen/) - Een werknemer meldt zich ziek. Wat moet je als werkgever nu doen en wanneer? Lees wat je vandaag, deze week en in de komende maanden als werkgever moet regelen.
- [Arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen? Een heldere gids voor HR en directie](https://bvdv.nl/arbeidsvoorwaarden-eenzijdig-wijzigen-een-heldere-gids/) - U mag arbeidsvoorwaarden niet zomaar eenzijdig wijzigen. De hoofdregel is dat werkgever en werknemer daar samen afspraken over maken. Alleen in bijzondere situaties kunt u een wijziging doorvoeren zonder instemming. Bijvoorbeeld met een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding én een zwaarwichtig belang, of via een redelijk voorstel op basis van goed werknemerschap. In deze blog leest u:
- [Functioneringsgesprek vastleggen: zo bouw je een juridisch sterk dossier](https://bvdv.nl/functioneringsgesprek-vastleggen-zo-bouw-je-een-juridisch-sterk-dossier/) - Een functioneringsgesprek goed vastleggen is de basis van elk juridisch sterk personeelsdossier. Toch gaat het daar in de praktijk vaak mis. Om een functioneringsgesprek optimaal te laten verlopen, zijn twee dingen belangrijk: concreet en eerlijk het gesprek voeren, én dit zorgvuldig en controleerbaar vastleggen. Zonder duidelijke verslaglegging verliest zelfs een goed gesprek zijn betekenis. In
- [Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: 7 clausules die juridische risico's opleveren](https://bvdv.nl/arbeidsovereenkomst-voor-bepaalde-tijd-7-clausules-die-juridische-risicos-opleveren/) - Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd lijkt vaak overzichtelijk. Er staat een begindatum in, een einddatum en een paar standaardbepalingen. Toch gaat het in de praktijk juist bij tijdelijke contracten vaak mis op de details. Dat is zonde. Want een onjuiste of slordige clausule kan later zorgen voor discussie over opzegging, verlenging, proeftijd of de vraag
- [Ontslag via UWV of kantonrechter: welke route kiest je als werkgever?](https://bvdv.nl/ontslag-via-uwv-of-kantonrechter-welke-route-kiest-je-als-werkgever/) - Kort antwoord: Je vraagt ontslag aan bij het UWV als er sprake is van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Gaat het om disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie of verwijtbaar handelen, dan verloopt de procedure via de kantonrechter. In dit artikel lees je: Hoe het onderscheid tussen beide routes werkt Welke ontslaggronden bij welke procedure horen Wat
- [Ontslag door disfunctioneren: 7 veelgemaakte fouten en praktische tips voor een sterk dossier](https://bvdv.nl/ontslag-door-disfunctioneren-7-veelgemaakte-fouten-en-praktische-tips-voor-een-sterk-dossier/) - Een werknemer functioneert al enige tijd niet goed. Ondanks alle hulp en ondersteuning lijkt de situatie niet te verbeteren. Als werkgever blijft dan soms ontslag als enige mogelijkheid over. Maar in de praktijk blijkt dit vaak lastig. De reden? Het dossier is niet op orde. Werkgevers beginnen te laat met het opbouwen van een dossier,
- [Langdurige samenwerking beëindigd zonder contract: wie betaalt de rekening?](https://bvdv.nl/langdurige-samenwerking-beeindigd-zonder-contract-wie-betaalt-de-rekening/) - Veel ondernemers werken jarenlang samen op basis van vertrouwen. Er wordt geleverd, betaald en doorgewerkt zonder dat iemand de moeite neemt om afspraken op papier te zetten. Dat voelt overbodig, want het loopt toch goed? Tot het misgaat zoals in onderstaand arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden dat is gewezen op 20 januari 2026. Dertig jaar
- [Prinsjesdag 2024, wat verandert er?](https://bvdv.nl/prinsjesdag-2024-wat-verandert-er/) - Op Prinsjesdag zijn het Belastingplan 2025 en de Overige fiscale maatregelen 2025 aangeboden aan de Eerste en Tweede Kamer. In bijgevoegde special (zie link aan de rechterzijde) zijn de hoofdpunten van de voorgestelde maatregelen uiteengezet. Mocht u naar aanleiding van deze Prinsjesdagspecial vragen en/of opmerkingen hebben, neem dan gerust contact met ons op. Met vriendelijke
- [Help: mijn wederpartij zegt dat hij zijn afspraken niet zal nakomen…!](https://bvdv.nl/help-mijn-wederpartij-zegt-dat-hij-zijn-afspraken-niet-zal-nakomen/) - Stel, je hebt afspraken met iemand gemaakt (bijvoorbeeld over terugbetaling van een lening). Als diegene duidelijk aangeeft zijn afspraken niet te zullen nakomen, is diegene vanaf het moment van die mededeling volgens de wet “in verzuim”. Wij krijgen nog wel eens de vraag of het schadelijk is voor de rechtspositie van cliënt als onze cliënt
- [Dactari investeert in PetCards](https://bvdv.nl/dactari-investeert-in-petcards/) - Investeringsfonds van dierenartsencoöperatie Dactari, het Ons Dactari Fonds, doet eerste investering in PetCards De groeiende druk op dierenartspraktijken vraagt om oplossingen die processen automatiseren, klantrelaties versterken en tegelijkertijd de diergezondheid verbeteren. PetCards biedt de dierenartsenpraktijk een instrument om met deze uitdagingen om te gaan. Het PetCards-platform bestaat uit een mobiele app voor de eigenaar en
- [Whispp, Dutch AI speech startup, attracts seed funding](https://bvdv.nl/whispp-seed-funding/) - Whispp attracted seed round funding from investor LUMO Labs with co-investments from Leiden University Holding (LEH) and other angel investors. Whispp’s speech technology on smartphones and computers converts whispered speech and vocal cord-impaired speech into a person’s natural voice in real-time, with the intonation and emotion the speaker intends. The Whispp mobile app enables users
- [Minder flex, meer vast: wat houden de voorgestelde strengere regels voor flexwerkers in?](https://bvdv.nl/minder-flex-meer-vast-wat-houden-de-voorgestelde-strengere-regels-voor-flexwerkers-in/) - Er wordt steeds meer gewerkt op basis van flexibele arbeidsovereenkomsten. Denk aan tijdelijke contracten, uitzendcontracten of oproepcontracten. Om dit in te perken heeft het (demissionair) kabinet het wetsvoorstel Meer Zekerheid Flexwerkers gepresenteerd. Dit wetsvoorstel beoogt de rechtspositie van de flexibele arbeidskracht te verbeteren door strengere regels op te leggen voor tijdelijke contracten. De Tweede Kamer
- [BVDV x HANDELSNAAMRECHT x IP](https://bvdv.nl/bvdv-x-handelsnaamrecht-x-ip/) - Inbreuk op jouw (duurzame) bedrijfsnaam, en nu? Een voorbeeld uit de praktijk (uiteraard met fictieve namen en details): “Future Food Solutions” ontwikkelt al meer dan 15 jaar plant-based voedingsmiddelen. Dan start een nieuw bedrijf “The Future Food Solution” een landelijke campagne voor vegan snacks. Het is duidelijk dat kosten noch moeite zijn gespaard. Je kunt
- [“Hier staat wat er staat” oftewel: het uitsluiten van het Haviltex-criterium](https://bvdv.nl/hier-staat-wat-er-staat-oftewel-het-uitsluiten-van-het-haviltex-criterium/) - Als je een contract sluit, wil je natuurlijk liever niet dat er discussie ontstaat over de uitleg van hetgeen jij met je wederpartij bent overeengekomen. Toch komt het nogal eens voor dat partijen ná het sluiten van de overeenkomst van mening verschillen over hoe je (een deel van) een overeenkomst moet interpreteren. Waar moet je
- [BVDV x DUURZAAMHEID x IP🍃](https://bvdv.nl/bvdv-x-duurzaamheid-x-ip🍃/) - Wat is nou een goede, duurzame handelsnaam? Een handelsnaam is de naam die je gebruikt voor je onderneming. Die naam kun je ook als merk registreren, maar noodzakelijk is dat niet. Een handelsnaamrecht ontstaat namelijk automatisch zonder registratie, simpelweg doordat een onderneming er gebruik van maakt (en niet - zoals vaak gedacht wordt - door
- [Prinsjesdag 2023, wat verandert er?](https://bvdv.nl/prinsjesdag-2023-wat-verandert-er/) - Op Prinsjesdag zijn het Belastingplan 2024 en de Overige fiscale maatregelen 2024 aangeboden aan de Eerste en Tweede Kamer. In bijgevoegde nieuwsbrief (zie link aan de rechterzijde) zijn de hoofdpunten van de voorgestelde maatregelen uiteengezet. Mocht u naar aanleiding van deze nieuwsbrief vragen en/of opmerkingen hebben, neem dan gerust contact met ons op. Met vriendelijke
- [Strijd voor inclusiviteit: de wet die bestuurlijke genderongelijkheid aanpakt](https://bvdv.nl/strijd-voor-inclusiviteit-de-wet-die-bestuurlijke-genderongelijkheid-aanpakt/) - De afgelopen decennia hebben we gestaag vooruitgang geboekt op het gebied van gelijkheid en diversiteit op de werkvloer. Toch blijft nog steeds een aanzienlijke kloof bestaan tussen mannen en vrouwen in hogere managementposities. Om deze onbalans aan te pakken en een meer inclusieve samenleving te bevorderen is op 1 januari 2022 de wet voor een
- [UWV aansprakelijk voor onrechtmatig gedrag rondom deskundigenoordeel](https://bvdv.nl/uwv-aansprakelijk-onrechtmatig-deskundigenoordeel/) - In het arbeidsrecht krijgt het UWV met regelmaat een belangrijke rol toebedeeld. Als werkgever en werknemer ruzie krijgen gedurende de re-integratieperiode, dan kan het UWV om een onafhankelijk oordeel worden gevraagd; het deskundigenoordeel. De werknemer moet eerst een deskundigenoordeel hebben, om loon te kunnen vorderen als de werkgever een loonstop heeft toegepast. De werkgever kan
- [Een stap in de richting van gelijkheid op de arbeidsmarkt!](https://bvdv.nl/een-stap-in-de-richting-van-gelijkheid-op-de-arbeidsmarkt/) - De arbeidsmarkt is een cruciale pijler van onze samenleving. Het is de plek waar talent wordt benut en waar individuen de kans krijgen om hun vaardigheden en passies te benutten. Helaas is de arbeidsmarkt niet altijd een eerlijk speelveld en ervaren mensen discriminatie bij het wervingsproces. Om dit aan te pakken is het wetsvoorstel Eerlijk
- [Discretionaire bonus: werkgever heeft niet helemaal de vrije hand](https://bvdv.nl/discretionaire-bonus-werkgever-heeft-niet-helemaal-de-vrije-hand/) - Gedacht wordt dat bonussen de werknemer kunnen stimuleren om dat stapje extra te zetten. Geld is bij tijd en wijlen een aardige drijfveer immers. In de praktijk kom ik oneindig verschillende soorten bonusregelingen tegen. In de kern kan je die verdelen in regelingen waarin op basis van objectieve criteria eventueel recht op een bonus ontstaat
- [Help! Ik heb de verwerking van persoonsgegevens uitbesteed. Moet ik nu een verwerkersovereenkomst opstellen?](https://bvdv.nl/help-ik-heb-de-verwerking-van-persoonsgegevens-uitbesteed-moet-ik-nu-een-verwerkersovereenkomst-opstellen/) - Van cliënten krijg ik vaak de vraag of zij een zogenoemde verwerkersovereenkomst moeten sluiten omdat zij bepaalde werkzaamheden hebben uitbesteed waarbij persoonsgegevens worden verwerkt. In deze blog ga ik in op de volgende vragen: Wanneer is er sprake van “verwerking van persoonsgegevens”? Wat is een verwerkersovereenkomst? Wanneer moet ik een verwerkersovereenkomst sluiten? Ad 1) Wanneer
- [Does steward-ownership fit my company? The first steps.](https://bvdv.nl/en/does-steward-ownership-fit-my-company-the-first-steps/) - With the news that the founder of Patagonia was giving away his shares to fight climate change, steward-ownership regained some focus among companies and entrepreneurs. This makes sense, as it is a great example of a legal structure that helps the company ensure its social, sustainable or social mission. Control and economic interest are separated,
- [Steward-ownership: not just for world changers](https://bvdv.nl/en/steward-ownership-not-just-for-world-changers/) - In our previous blog, ‘A social structure: steward-ownership’, we briefly discussed a way to ensure the social, sustainable or social mission of your company. This structure is called ‘steward-ownership’ and separates control and economic interest. This allows the steward-owned company to focus entirely on its mission, and gives the "stewards" complete control. We ended our
- [A social structure: steward-ownership](https://bvdv.nl/en/a-social-structure-steward-ownership/) - Authors: Sophie Kuijpers, Sjoerd van der Velden and Lisanne van der Velden ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ While the Climate Summit in Glasgow is ongoing, the news channels and legal journals are flooding with news around climate change and sustainability. Corporate social responsibility, sustainability and social impact: it is impossible to imagine today's society and business landscape without these
- [Is steward-ownership interessant voor mijn onderneming? Een stappenplan.](https://bvdv.nl/is-steward-ownership-interessant-voor-mijn-onderneming-een-stappenplan/) - Door het nieuws dat de oprichter van Patagonia zijn aandelen weggaf om klimaatverandering te bestrijden, kwam steward-ownership weer wat meer in beeld bij bedrijven en ondernemers. Dit is namelijk een mooi voorbeeld van een juridische structuur die de onderneming helpt om haar maatschappelijke, duurzame of sociale missie te waarborgen. Zeggenschap en economisch belang worden gesplitst,
- [Nieuwe Europese richtlijnen voor aansprakelijkheid voor Artificiële Intelligentie (AI)](https://bvdv.nl/nieuwe-europese-richtlijnen-voor-aansprakelijkheid-voor-artificiele-intelligentie-ai/) - Inleidend De Europese Unie ziet nieuwe technologieën en de daaruit voorvloeiende innovaties als een kans die gegrepen moet worden. Nieuwe uitvindingen en de implementatie ervan, zoals het gebruik van kunstmatige intelligentie (hierna: AI), creëren kansen en voordelen voor de samenleving. Kijk bijvoorbeeld naar het recente nieuws rondom chatbot ChatGPT. Een AI-gegeneerde chatbot welke schrijf- en
- [De nieuwe klokkenluiders wet: wat wordt er van werkgevers verwacht?](https://bvdv.nl/de-nieuwe-klokkenluiders-wet-wat-wordt-er-van-werkgevers-verwacht/) - Eind januari is de Wet bescherming klokkenluiders aangenomen, waardoor de huidige regels rondom klokkenluiders wijzigen. De nieuwe wet zorgt ervoor dat werknemers meer worden beschermd en werkgevers hun bestaande interne klokkenluidersregeling moeten aanpassen. Wat houden deze veranderingen in en wat betekent dat voor jou als werkgever? In dit artikel lees je daar meer over. Wat
- [Mijn werknemer is ziek en houdt zich niet aan de regels. Wat nu?](https://bvdv.nl/mijn-werknemer-is-ziek-en-houdt-zich-niet-aan-de-regels-wat-nu/) - Als een werknemer ziek is, hoop je als werkgever natuurlijk dat de werknemer er alles aan doet om weer zo snel mogelijk zijn werkzaamheden te hervatten. In de praktijk blijkt dat niet altijd het geval te zijn. Het kan voorkomen dat een werknemer zich niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen of niet meewerkt aan de regels
- [Wijziging van arbeidsvoorwaarden in tijden van crisis; kan dat?](https://bvdv.nl/wijziging-van-arbeidsvoorwaarden-in-tijden-van-crisis-kan-dat/) - Kan een werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden van een werknemer wijzigen, zoals bijvoorbeeld het verlagen van het salaris of het terugbrengen van de arbeidsduur? Voor werkgevers zou dat een oplossing kunnen zijn in tijden van crisis. In dit artikel bespreken wij of een werkgever eenzijdig arbeidsvoorwaarden kan aanpassen, met of zonder eenzijdig wijzigingsbeding. Slechte economische tijden
- [Wetsvoorstel turboliquidatie](https://bvdv.nl/wetsvoorstel-turboliquidatie/) - In geval van bedrijfsbeëindiging dient de BV op grond van de wet en de statuten te worden vereffend. Als er meer baten dan schulden zijn is er geen probleem en krijgt iedereen na vereffening betaald. Als er meer schulden dan baten zijn resteert een faillissement, met alle gevolgen van dien. Maar wat als er geen
- [Geschilbeslechting: welke opties heb ik?](https://bvdv.nl/geschilbeslechting-welke-opties-heb-ik/) - In mijn vorige blog schreef ik over het afbreken van onderhandelingen (de zogeheten ‘precontractuele fase’), in het bijzonder over de situatie waarin één van de twee zakelijke partijen nog vóór het sluiten toch besluit van de samenwerking af te zien. Vaak komt tussen de twee voormelde partijen wel een overeenkomst tot stand. Hopelijk kan de
- [Algemene voorwaarden: hoe zit het ook alweer met toepasselijkheid en vernietigbaarheid?](https://bvdv.nl/algemene-voorwaarden-hoe-zit-het-ook-alweer-met-toepasselijkheid-en-vernietigbaarheid/) - Onlangs heeft de Hoge Raad het uit 1999 stammende arrest over algemene voorwaarden gepubliceerd. Dit arrest gaat over de toepasselijkheid van algemene voorwaarden. Waarom is het arrest nu pas (in 2022) gepubliceerd? In verband met de digitalisering had de Hoge Raad in 2019 besloten om zogenoemde “mijlpaalarresten” van vóór het jaar 2000 alsnog online te
- [De fiscale woonplaats: waar woon ik?](https://bvdv.nl/de_fiscale_woonplaats_waar_woon_-ik/) - In de praktijk komt het nog wel eens voor dat iemand familie en/of een huis in het buitenland heeft waar zij of zij veel tijd doorbrengt. Alhoewel deze personen soms graag aan Nederland zouden willen ontsnappen, is het de vraag of dit vanuit Nederlandse belastingdoeleinden ook gevolgd wordt. De wet Of iemand zijn fiscale woonplaats
- [Prinsjesdag 2022, wat verandert er?](https://bvdv.nl/prinsjesdag-2022-wat-verandert-er/) - Op Prinsjesdag zijn het Belastingplan 2023 en de Overige fiscale maatregelen 2023 aangeboden aan de Eerste en Tweede Kamer. In bijgevoegde nieuwsbrief (zie link aan de rechterzijde) zijn de hoofdpunten van de voorgestelde maatregelen uiteengezet. Mocht u naar aanleiding van deze nieuwsbrief vragen en/of opmerkingen hebben, neem dan gerust contact met ons op. Met vriendelijke
- [Steward-Ownership: niet alleen voor wereldverbeteraars](https://bvdv.nl/steward-ownership-niet-alleen-voor-wereldverbeteraars/) - In onze vorige blog ‘Een sociale structuur: steward-ownership’, hebben wij het kort gehad over een manier om de maatschappelijke, duurzame of sociale missie van jouw onderneming te waarborgen. Deze manier wordt ook wel ‘steward-ownership’ genoemd, en trekt zeggenschap en economisch belang uit elkaar. Hierdoor kan de steward-owned onderneming zich volledig op haar missie focussen en
- [Failliet verklaard, wat nu?](https://bvdv.nl/failliet-verklaard-wat-nu/) - De verwachte golf aan faillissementen als gevolg van de COVID-19 maatregelen is tot nu toe uitgebleven. Helaas bestaat voor veel ondernemers nog steeds de verwachting dat die golf aan faillissementen er wèl aan zal komen. Wat betekent een faillissement voor u als ondernemer? Dat vertel ik u in deze blog waarin ik mij focus op
- [Werknemersparticipatie en belastingheffing](https://bvdv.nl/werknemersparticipatie_loonbelasting/) - Met de toenemende schaarste op de arbeidsmarkt, groeit de behoefte om werknemers te binden door middel van de toekenning van aandelen, aandelenopties, economisch eigendom van aandelen, gecertificeerde aandelen, stemrechtloze aandelen, lidmaatschapsrechten in een coöperatie, stock appreciation rights (SAR), phantom stock, een bonusregeling of door het toekennen van een winstdelende lening (hierna aangeduid als ‘werknemersparticipatie’). In
- [Help! Ik verwerk persoonsgegevens. Moet ik nu een “Impact Assessment” uitvoeren?!](https://bvdv.nl/help-ik-verwerk-persoonsgegevens-moet-ik-nu-een-impact-assessment-uitvoeren/) - Met enige regelmaat krijg ik van cliënten de vraag of zij een zogenoemde “Data Protection Impact Assessment”, oftewel: een “DPIA”, moeten uitvoeren. Maar wat is nou een DPIA? En wanneer ben je verplicht om deze uit te voeren? In deze blog geven wij de antwoorden op die vragen. Wat is een DPIA? Een DPIA is
- [Mijn wederpartij heeft onze onderhandelingen afgebroken, wat nu?](https://bvdv.nl/mijn-wederpartij-heeft-onze-onderhandelingen-afgebroken-wat-nu/) - Op 13 juli 2022 stond in verschillende kranten de volgende kop: “Twitter klaagt Elon Musk aan om overname alsnog te realiseren.” Twitter meent dat Elon Musk niet zomaar kon afzien van de aankoop van de aandelen in Twitter en dat daarmee sprake zou zijn van contractbreuk. Nu lag met betrekking tot de deal tussen Musk
- [Ouderschapsverlof wordt deels betaald](https://bvdv.nl/ouderschapsverlof-wordt-deels-betaald/) - Vanaf 2 augustus 2022 hebben werknemers met een kind recht op gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Op die dag treedt de Wet betaald ouderschapsverlof in werking, als uitvoering van een Europese richtlijn die Nederland implementeert. Wat betekent dat voor werkgever en werknemer en hoe werkt dat in de praktijk? Huidig verlof rondom geboorte en ouderschap Op dit
- [Update Wet implementatie EU-richtlijn transparantie en voorspelbare arbeidsvoorwaarden](https://bvdv.nl/update-wet-implementatie-eu-richtlijn-transparantie-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden/) - Vorige maand heeft BVDV een blogserie gepubliceerd over de aanstaande Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Inmiddels is bekend geworden dat de wet in de Eerste Kamer als hamerstuk zal worden aangenomen. De wet wordt definitief per 1 augustus 2022 ingevoerd, zonder overgangsrecht. Alle werkgevers moeten dus echt aan de bak! Wij hebben nog
- [Een werknemer of een zelfstandige: hoe bepaal je dat?](https://bvdv.nl/een-werknemer-of-een-zelfstandige/) - Als je door iemand werkzaamheden wil laten uitvoeren, moet je vooraf bepalen of je diegene een arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht aanbiedt. Wat je daarna samen hebt afgesproken en vastgelegd telt, toch? Dat ligt juridisch anders. Ook als het de bedoeling was een overeenkomst van opdracht aan te gaan, kan alsnog achteraf worden vastgesteld (bijvoorbeeld
- [Flexibele werknemer krijgt meer zekerheid](https://bvdv.nl/flexibele-werknemer-zekerheid/) - Waarschijnlijk heb je al ergens een bericht gelezen of een kop gesneld over die nieuwe wet met die ingewikkelde naam: De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De naam dekt de lading niet helemaal, want er staat zoveel meer in en het gaat per direct in op 1 augustus 2022. Op 19 april heeft
- [Werknemer heeft recht op informatie over arbeidsvoorwaarden](https://bvdv.nl/informatieplicht-werkgever-indiensttreding/) - Waarschijnlijk heb je al ergens een bericht gelezen of een kop gesneld over die nieuwe wet met die ingewikkelde naam: De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De naam dekt de lading niet helemaal, want er staat zoveel meer in en het gaat per direct in op 1 augustus 2022. Op 19 april heeft
- [Is een studiekostenbeding straks helemaal niet meer mogelijk?](https://bvdv.nl/studiekostenbeding-helemaal-niet-meer-mogelijk/) - Waarschijnlijk heb je al ergens een bericht gelezen of een kop gesneld over die nieuwe wet met die ingewikkelde naam: De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De naam dekt de lading niet helemaal, want er staat zoveel meer in en het gaat per direct in op 1 augustus 2022. Op 19 april heeft
- [Verbod op nevenwerkzaamheden mag niet meer?!](https://bvdv.nl/verbod-op-nevenwerkzaamheden-mag-niet-meer/) - Waarschijnlijk heb je al ergens een bericht gelezen of een kop gesneld over die nieuwe wet met die ingewikkelde naam: De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De naam dekt de lading niet helemaal, want er staat zoveel meer in en het gaat per direct in op 1 augustus 2022. Op 19 april heeft
- [Tien minuten voor de dienst verplicht aanwezig? Dat kan werkgevers duur komen te staan!](https://bvdv.nl/tien-minuten-voor-de-dienst-verplicht-aanwezig-dat-kan-werkgevers-duur-komen-te-staan/) - Een callcenter vraagt zijn werknemers om tien minuten voor aanvang van een dienst aanwezig te zijn. Deze tijd wordt niet uitbetaald. Eén van de werknemers is het hier niet mee eens en start een procedure. Hij vordert uitbetaling van loon voor tien minuten per gewerkte dienst van de afgelopen vier jaar + vakantiegeld over dat
- [Aansprakelijk voor AI in software?](https://bvdv.nl/aansprakelijk-voor-ai-in-software/) - Misschien herinner jij je de AI chatbot van Microsoft ‘Tay’ nog wel. Wat begon als een onschuldige zelflerende chatbot die bedoeld was voor ‘casual and playful conversation’, transformeerde binnen enkele uren in een kleingeestig digitaal monster dat allerlei racistische en discriminerende uitingen begon te twitteren. Dat Microsoft de chatbot binnen 24 uur weer offline haalde
- [Help, ik bied een softwareoplossing aan! Welke contracten heb ik nodig als ik diensten via een platform aanbied?](https://bvdv.nl/help-ik-bied-een-softwareoplossing-aan-welke-contracten-heb-ik-nodig-als-ik-diensten-via-een-platform-aanbied/) - Digitalisering maakt een stroomversnelling door en heeft impact op iedereen. Steeds meer bedrijven bieden softwareoplossingen aan of ontwikkelen een platform om daarop vervolgens hun diensten aan te bieden of bijvoorbeeld de uitwisseling van diensten makkelijker te maken (denk daarbij aan informatieplatforms met rapportagetools, maar ook een platform zoals bol.com of WeTransfer). Het bedenken en ontwikkelen
- [Actualisering Corporate Governance Code](https://bvdv.nl/actualisering-corporate-governance-code/) - Op 21 februari 2022 is het voorstel voor actualisering van de Corporate Governance Code (“de Code”) gepubliceerd. Dit belangrijke document voor beursbedrijven is in 2016 voor het laatst bijgewerkt. Hoog tijd voor een actualisering. Zodra de Code eind dit jaar is aangenomen, is deze van toepassing op de boekjaren die aanvangen op of na 1
- [De spaartaks; het einde van een eeuwige discussie?](https://bvdv.nl/de-spaartaks-het-einde-van-een-eeuwige-discussie/) - Box 3 een feestje? De vermogensrendementheffing van box 3 staat al jaar en dag ter discussie. In het jaar 2022 wordt deze vooral ter discussie gesteld vanwege de lage effectieve belastingdruk en de hoge rendementen van vermogende particulieren. Voor veel mensen is box 3 op dit moment een feestje. Dit geldt niet voor iedereen. In
- [Deadline UBO registratie 27 maart 2022](https://bvdv.nl/ubo-registratie-27-maart/) - Uiterlijk 27 maart 2022 dienen de meeste bedrijven en organisaties in Nederland hun UBO's te registreren in het handelsregister van de Kamer van Koophandel. UBO's zijn de uiteindelijk belanghebbenden van een organisatie met zeggenschap of een belang van 25% of meer. Iedere organisatie heeft 1 of meer UBO's. Sinds 27 september 2020 moeten bedrijven hun
- [Regeerakkoord: wat verandert in de advocatuur en in het maatschappelijk ondernemingslandschap?](https://bvdv.nl/regeerakkoord-wat-verandert-in-de-advocatuur-en-in-het-maatschappelijk-ondernemingslandschap/) - Na maanden aan de onderhandelingstafel is woensdag 15 december het coalitieakkoord gepresenteerd. 50 pagina’s, veel veranderingen. BVDV signaleert opvallendheden voor de advocatuur, de rechtsstaat en maatschappelijk gedreven ondernemers. Advocatuur Griffierechten verlaagd: om de toegang tot het recht voor burgers en mkb te vergroten, worden de griffierechten met 25% verlaagd. Ook is - na veel protesten
- [Verkoper: let op bij consumentenkoop! Gebrek binnen zes maanden? Tegendeelbewijs!](https://bvdv.nl/verkoper-let-op-bij-consumentenkoop-gebrek-binnen-zes-maanden-tegendeelbewijs/) - Arrest Hoge Raad over tegendeelbewijs Onlangs heeft de Hoge Raad bepaald dat een verkoper moet bewijzen dat een gebrek niet bestond ten tijde van de aflevering van goederen aan een consument als het gebrek zich binnen zes maanden na aflevering openbaart. de verkoper moet tegendeelbewijs leveren Met andere woorden: als een consument aantoont dat een
- [Een sociale structuur: steward-ownership](https://bvdv.nl/een-sociale-structuur-steward-ownership/) - Auteurs: Sophie Kuijpers, Sjoerd van der Velden en Lisanne van der Velden Terwijl de Klimaattop in Glasgow druk aan de gang is, stromen de nieuwskanalen en juridische tijdschriften vol met nieuws rondom klimaatverandering en duurzaamheid. Maatschappelijk verantwoord ondernemen, duurzaamheid en sociale impact: de termen zijn niet meer weg te denken in de huidige samenleving én
- [Welke rechter is bevoegd als de werknemer (tijdelijk) thuis werkt?](https://bvdv.nl/welke-rechter-is-bevoegd-als-de-werknemer-tijdelijk-thuis-werkt/) - Regelmatig krijg ik de vraag van werkgevers of het mogelijk is een werknemer te ontslaan. In veel gevallen lukt het om er samen met een werknemer uit te komen, maar helaas niet altijd. Dan moet de rechter er aan te pas komen, ten minste als het niet gaat om een reorganisatie of een langdurig zieke
- [Privacy checklist: mag je de e-mails van je werknemers controleren?](https://bvdv.nl/privacy-checklist-mag-je-de-e-mails-van-je-werknemers-controleren/) - Je wil de e-mailbox controleren van jouw werknemer die ziek of op vakantie is. Of misschien heb je het idee dat jouw werknemer overmatig veel privé-e-mails verzendt onder werktijd. Mag jij in zo’n geval de e-mails van jouw werknemers lezen? In dit artikel geven we jou de belangrijkste informatie en een 5 stappen checklist. Recht
- [Controle van de belastingdienst? Ken je rechten en plichten!  ](https://bvdv.nl/controle-van-de-belastingdienst-ken-je-rechten-en-plichten/) - Wat doe je bij een fiscale controle? Ben je ondernemer, bestuurder, belastingbetaler, accountant of belastingadviseur? Dan kun je te maken krijgen met boekenonderzoeken, vragenbrieven en andere controles van de belastingdienst. De fiscus heeft een arsenaal aan bevoegdheden. Dan is het goed om je rechten en plichten te kennen. De wet beschermt je rechten als
- [WW en het vergeten tussentijds opzegbeding: oplossing in zicht?](https://bvdv.nl/ww-tussentijds-opzegbeding-oplossing/) - As an employer, you have made the decision to stop working with that one employee. You've been eyeing it for a while, but there isn't a good match. But, the employee is employed on the basis of a fixed-term employment contract and there is no interim termination clause, can you split up? There now seems
- [Coronaperikelen voor werkgevers: vaccinatieplicht, recht op thuiswerken, werknemers verplichten op kantoor te werken, hoe zit het?](https://bvdv.nl/coronaperikelen-voor-werkgevers-vaccinatieplicht-recht-op-thuiswerken-werknemers-verplichten-op-kantoor-te-werken-hoe-zit-het/) - Corona blijft een actueel onderwerp voor werkgevers. Als eerste werkgever blies LeasePlan nog hoog van de toren met een verkapte vaccinatieplicht; werknemers die niet gevaccineerd zijn, zijn niet welkom op de werkvloer. Maar kan dit zomaar? Daar kunnen we kort over zijn, het antwoord is nee. Aan de andere kant krijgen we de vraag of
- [Brexit: doorgifte persoonsgegevens exit?](https://bvdv.nl/brexit-doorgifte-persoonsgegevens-exit/) - Regelmatig krijg ik van cliënten de vraag of de Brexit gevolgen heeft voor het doorgeven van persoonsgegevens. Best logisch dat u zich dit afvraagt, want de hoogste Europese rechter heeft vorig jaar nog geoordeeld dat persoonsgegevens vanuit de Europese Unie (EU) niet meer “zomaar” doorgegeven kunnen worden aan de Verenigde Staten (VS). Dat komt omdat
- [WHOA: reorganiseren zonder failliet te gaan](https://bvdv.nl/whoa-reorganiseren-zonder-failliet-te-gaan/) - Ondernemers met betalingsproblemen, vraag niet zomaar je faillissement aan! Onderzoek eerst of dit wel echt nodig is. Niet failliet Regelmatig melden zich ondernemers met betalingsproblemen. Zij voorzien dat rekeningen (of nog vervelender: lonen) binnen afzienbare termijn niet meer kunnen worden betaald. Dat is natuurlijk een vervelend vooruitzicht. Zeker als de onderneming in de basis levensvatbaar
- [Prinsjesdag 2021, wat verandert er?](https://bvdv.nl/prinsjesdag-2021-wat-verandert-er/) - Op Prinsjesdag zijn het Belastingplan 2022 en de Overige fiscale maatregelen 2022 aangeboden aan de Eerste en Tweede Kamer. In deze nieuwsbrief (zie link aan de rechterzijde) zijn de hoofdpunten van de voorgestelde maatregelen uiteengezet. Mocht u naar aanleiding van deze nieuwsbrief vragen en/of opmerkingen hebben, neem dan gerust contact met ons op. Met vriendelijke
- [Directeur persoonlijk aansprakelijk voor vorderingen op werkgever](https://bvdv.nl/directeur-persoonlijk-aansprakelijk-vorderingen-werkgever/) - Als statutair bestuurder sta je aan het roer van de onderneming. Jij bepaalt de koers en moet soms moeilijke keuzes maken. Als het mis gaat, verlaat jij als laatste het zinkende schip. Maar, wat nu als het echt mis gaat? Ben jij dan ook persoonlijk aan te spreken voor vorderingen van derden, zoals werknemers? Ja,
- [De juridische finesses van crowdfunding](https://bvdv.nl/crowdfunding/) - Crowdfunding is een relatief nieuwe financieringswijze, waarbij (meestal via een platform) financiering wordt aangetrokken van het publiek. Vooral startende en MKB-ondernemingen maken van crowdfunding gebruik. Een van de redenen om voor deze financieringsvorm te kiezen, is dat het moeilijk of niet mogelijk is om financiering van een bank te verkrijgen. Crowdfunding kan op verschillende manieren
- [Hoe komt een arbeidsovereenkomst tot stand?](https://bvdv.nl/hoe-komt-een-arbeidsovereenkomst-tot-stand/) - Wanneer komt een arbeidsovereenkomst tot stand? Dat kan nog weleens een belangrijke vraag zijn voor werkgevers (en natuurlijk werknemers). Ik heb al vaak cliënten aan mijn tafel op kantoor gehad die ten onrechte er (gemakkelijk) vanuit gingen dat er nog geen arbeidsovereenkomst of verlenging was afgesproken. In dit artikel leg ik uit hoe het echt
- [Basis faillissementsrecht in de praktijk](https://bvdv.nl/basis-faillissementsrecht-in-de-praktijk/) - De wie, wat, waar van een faillissement In deze eerste blog in de serie “Basis faillissementsrecht in de praktijk” vertel ik u graag over de rol van de curator bij een faillissement. De curator behartigt de belangen van de schuldeisers van een gefailleerde onderneming en is verantwoordelijk voor het verkopen van de bezittingen om met dit geld
- [De zaak Shell: klimaataansprakelijkheid voor de gemiddelde ondernemer?](https://bvdv.nl/de-zaak-shell-klimaataansprakelijkheid-voor-de-gemiddelde-ondernemer/) - Alsof er witte rook uit de Sixtijnse Kapel kwam, zo ging het woensdag 26 mei 2021 in de namiddag los in de rechtbank Den Haag. De uitspraak was luid en duidelijk: Royal Dutch Shell heeft een zorgplicht om meer te doen om gevaarlijke klimaatverandering tegen te gaan. Uitgelaten advocaten en directie van Milieudefensie stapten in
- [De ANBI](https://bvdv.nl/anbi/) - Een ANBI is een algemeen nut beogende instelling. Een ANBI draagt op een bepaalde wijze bij aan het algemeen nut. Om te kwalificeren als een ANBI, dient – kort gezegd – de betreffende instelling zich nagenoeg geheel, dat wil zeggen 90% of meer, in te zetten voor het algemeen belang. Het hebben van een ANBI-status
- [De aansprakelijkheid voor bestuurders van een failliete vereniging of stichting ex artikel 2:138 BW. Hoe zit dat?](https://bvdv.nl/aansprakelijkheid_voor_bestuurders_van_een_failliete_vereniging_of_stichting/) - Wet bestuur en toezicht rechtspersonen Op 1 juli 2021 treedt de Wet bestuur en toezicht rechtspersonen in werking (hierna: ‘de Wetswijziging’). De Wetswijziging beoogt de regeling voor bestuur en toezicht (bijvoorbeeld tegenstrijdig belang en raad van commissarissen) bij verenigingen, coöperaties, onderlinge waarborgmaatschappijen en stichtingen te verduidelijken en daarmee aan te sluiten bij de wettelijke regelingen
- [Vennootschapsbelasting voor stichtingen en verenigingen. Hoe zit dat?](https://bvdv.nl/vennootschapsbelasting-voor-stichtingen-en-verenigingen-hoe-zit-dat/) - Nederland kent vele rechtsvormen, waaronder de besloten vennootschap (BV), de stichting en de vereniging. De belastingplicht voor de vennootschapsbelasting (hierna: VPB) is niet voor elke rechtsvorm gelijk. Stichtingen en verenigingen (hierna: instellingen) zijn slechts belastingplichtig ‘indien en voor zover zij een onderneming drijven’ of indien sprake is van concurrentie met een ander belastingplichtig lichaam of
- [Wat is de positie van de werknemer na twee jaar ziekte?](https://bvdv.nl/wat-is-de-positie-van-de-werknemer-na-twee-jaar-ziekte/) - Het komt regelmatig voor dat werknemers langdurig arbeidsongeschikt zijn. Jaarlijks raken krijgen bijna 50.000 werknemers een WIA-uitkering van het UWV toegekend (bron: UWV). Zijn werkgever en werknemer na twee jaar ziekte helemaal klaar met elkaar? Meestal wel, maar niet in alle gevallen. In dit artikel bespreek ik diverse aspecten waar werkgever én werknemer rekening mee
- [De aandeelhoudersovereenkomst: waarom?](https://bvdv.nl/de-aandeelhoudersovereenkomst-waarom/) - In een aandeelhoudersovereenkomst worden door aandeelhouders onderling nadere afspraken gemaakt over hun positie, rechten en plichten, en hoe om te gaan met verschillen van inzicht en geschillen. Maar waarom een aandeelhoudersovereenkomst sluiten als de afspraken al in de statuten staan? Lees hierover meer in dit artikel. Aandeelhoudersovereenkomst vs. statuten Hoewel bij de oprichting van een
- [PERSBERICHT:](https://bvdv.nl/persbericht/) - ‘Purpose Accounting Collective’ (PACC) zet in op geïntegreerd bedrijfsadvies Nederlandse ondernemers laten miljarden aan waardecreatie onbenut Zes zakelijke dienstverleners het initiatief genomen om het ‘Purpose Accounting Collective’ (PACC) op te richten. Dit collectief bestaat uit ondernemers die hun krachten bundelen om voor het Nederlandse midden- en grootbedrijf de kansen van brede waardecreatie laagdrempelig, ondernemend en
- [WHOA nieuwsbrief (deel 1)](https://bvdv.nl/whoa-nieuwsbrief-deel-1/) - De komende periode zullen wij u samen met Lindenaar & Co Corporate Finance via een aantal nieuwsbrieven informeren over de WHOA (Wet Homologatie Onderhands Akkoord): de wet die financiële herstructurering van ondernemingen gemakkelijker zal maken. De eerste nieuwsbrief treft u bijgaand aan. Wenst u meer informatie? Neem dan gerust contact met ons op via: 030
- [WHOA nieuwsbrief (deel 2)](https://bvdv.nl/whoa-nieuwsbrief-deel-2/) - De tweede nieuwsbrief over de WHOA (Wet Homologatie Onderhands Akkoord): de wet die financiële herstructurering van ondernemingen gemakkelijker zal maken, is hiernaast te downloaden. Deze nieuwsbrieven hebben wij samen met Lindenaar & Co Corporate Finance opgesteld. Wenst u meer informatie? Neem dan gerust contact met ons op via: 030 - 23 22 373 of info@bvdv.nl.
- [Picnic vs. Max Verstappen: 2-1](https://bvdv.nl/picnic-vs-max-verstappen-2-1/) - Een goed voorbeeld van een zeer geslaagde marketingstunt: Picnic komt weg met haar reclame waarin een Max Verstappen lookalike de hoofdrol speelt. De commercial: wat gebeurde er? Gehuld in een Red Bull Racing outfit loopt de Max Verstappen lookalike pal langs een vrachtwagen van Jumbo om vervolgens in een Picnic-wagentje te stappen, waarmee hij boodschappen
- [Leidt langdurig gebruik van een leaseauto tot een verworven recht?](https://bvdv.nl/langdurig-gebruik-leaseauto-verworven-recht/) - Niet alle afspraken tussen werkgevers en werknemers worden aan het papier toevertrouwd. Soms worden afspraken mondeling gemaakt, maar het komt ook voor dat partijen in de praktijk anders handelen dan de onderling gemaakte schriftelijke afspraken. Wanneer ontstaat voor de werknemer een zogenaamd 'verworven recht'? Leaseauto wordt een verworven recht? Verworven rechten kunnen over allerlei arbeidsvoorwaarden
- [Ingmar Baas](https://bvdv.nl/ingmar-baas/) - Gisteren is onze kantoorgenoot Ingmar Baas overleden. We zijn in shock en diep bedroefd. Ingmar was een zeer geliefde collega. Hij was oprecht geïnteresseerd in anderen, zeer attent en stond altijd voor iedereen klaar. Als je een weekendje wegging, kreeg je van Ingmar een reisgids met handgeschreven tips. Als je een open haard had, verzorgde
- [Wetswijzigingen in het arbeidsrecht in 2021](https://bvdv.nl/wetswijzigingen-arbeidsrecht-2021/) - Het nieuwe jaar 2021 is nog maar net begonnen. Dat betekent elk jaar dat er ook wetswijzigingen in het arbeidsrecht van kracht zijn geworden op 1 januari. Hieronder tref je een beknopt overzicht aan. Heb je vragen, neem dan vrijblijvend contact met ons op. Minimumloon Jaarlijks wordt het minimumloon verhoogd. Met ingang van 1 januari
- [Privacy Shield ongeldig! Wat nu? EDPB geeft aanbevelingen voor doorgifte persoonsgegevens](https://bvdv.nl/privacy-shield-ongeldig-wat-nu-edpb-geeft-aanbevelingen-voor-doorgifte-persoonsgegevens/) - Op 16 juli 2020 verklaarde het Hof van Justitie van de EU het Privacy Shield ongeldig met de uitspraak die ook wel bekend staat als “Schrems II”. Op basis van het Privacy Shield mochten bedrijven persoonsgegevens vanuit de EU doorgeven aan de VS. Volgens het Hof bood het Privacy Shield geen passend beschermingsniveau, zodat doorgifte
- [International Corporate Social Responsibility: comprehensive due diligence legislation against modern slavery, exploitation and environmental damage?](https://bvdv.nl/internationaal-maatschappelijk-verantwoord-ondernemen-brede-due-diligence-wetgeving-tegen-slavernij-uitbuiting-en-milieuschade/) - Introduction Corporate social responsibility (CSR) has been gaining more and more notice over the past few years. It is not only up to authorities to prevent violations of human rights and environmental damage; it is also – or perhaps even especially – up to companies to take part in this. National and international legislation could
- [Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen: brede due diligence-wetgeving tegen slavernij, uitbuiting en milieuschade?](https://bvdv.nl/internationaal-maatschappelijk-verantwoord-ondernemen-brede-due-diligence-wetgeving-tegen-slavernij-uitbuiting-en-milieuschade/) - Inleiding De laatste jaren is er steeds meer aandacht voor maatschappelijk verantwoord ondernemen ('MVO'). Niet uitsluitend overheden dienen schendingen van mensenrechten en milieuschade te voorkomen, ook of wellicht zelfs met name ondernemingen hebben daarbij een rol. Nationale en internationale wetgeving zou MVO kunnen bevorderen en afdwingen. Wetgeving kan zorgen voor meer transparantie alsook meer ketenverantwoordelijkheid.
- [B Corp - Enshrining the social objective and special administrative duty in the articles of association](https://bvdv.nl/en/b-corp-enshrining-the-social-objective-and-special-administrative-duty-in-the-articles-of-association/) - Introduction B Corps (Benefit Corporations) are companies with a for-profit motive. However, it is not the interests of shareholders that are prioritised; these companies have an explicit focus on the interests of all stakeholders. There are now more than 3,500 B Corps in 75 countries around the world. This includes both small companies and listed
- [B Corp - Statutaire verankering van maatschappelijk doel en bijzondere bestuurstaak](https://bvdv.nl/b-corp-statutaire-verankering-van-sociaal-doel-en-bijzondere-bestuurstaak/) - Inleidend B Corps (Benefit Corporations) zijn bedrijven met winstoogmerk (for-profit). Het belang van aandeelhouders staat echter niet voorop. Deze bedrijven hebben uitdrukkelijk oog voor de belangen van alle stakeholders. Wereldwijd zijn er inmiddels meer dan 3.500 B Corps in 75 landen. Het betreft zowel kleine bedrijven als beursgenoteerde vennootschappen. Nederlandse B Corps kunnen een BV,
- [De arbeidsovereenkomst als 'Ticket of Trust'](https://bvdv.nl/arbeidsovereenkomst-ticket-of-trust-onepage/) - Inmiddels loop ik al de nodige jaartjes mee in het arbeidsrechtlandschap. Het was tot nu een prachtige reis, met achter elke struik weer een verrassing. Geen dag is hetzelfde, ik weet soms 's ochtends niet wat ik 's avonds allemaal meegemaakt zal hebben. Toch doen we ook veel hetzelfde, omdat we het nu eenmaal zo
- [De Wet Franchise: waar moet de franchiseovereenkomst aan voldoen?](https://bvdv.nl/wet-franchise-franchiseovereenkomst/) - Op 30 juni 2020 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel voor de Wet Franchise goedgekeurd. Deze wet treedt naar verwachting al op 1 januari 2021 in werking. Per inwerkingtreding van de Wet Franchise moet een franchiseovereenkomst voldoen aan de eisen van deze wet. Welke verplichtingen volgen uit de Wet Franchise? En wat betekent dit voor
- [Steward Ownership](https://bvdv.nl/en/steward-ownership/) - Social impact with the use of entrepreneurship Increasing social impact with the use of entrepreneurship is more relevant than ever. Consider, for example, B Corp and the initiative to introduce a new legal form, the BVm (the social BV, possibly linked to a legally required code). In addition, a group of 25 professors of corporate
- [Corporate social responsibility: B Corp, BVm, or responsible corporate citizenship by law?](https://bvdv.nl/en/corporate-social-responsibility-b-corp-bvm-or-responsible-corporate-citizenship-by-law/) - 25-06-2020: Maaike Meeuwsen and Sjoerd van der Velden Introduction In the past, legal structures and their objectives were very clearly defined. A foundation, for example, pursued an idealistic goal, while the sole aim of a private limited company was profit. This notion no longer holds true as legal entities and their objectives gradually mix: foundations
- [Maatschappelijk verantwoord ondernemen: B Corp, BVm of wettelijk responsible corporate citizenship?](https://bvdv.nl/maatschappelijk-verantwoord-ondernemen-b-corp-bvm-of-wettelijk-responsible-corporate-citizenship-2/) - 25-06-2020: Maaike Meeuwsen en Sjoerd van der Velden Inleiding Ooit waren rechtsvormen en hun doelen kraakhelder omkaderd. Een stichting streefde bijvoorbeeld een ideëel doel na, terwijl een BV zich uitsluitend leende voor het verdienen van geld. Dit beeld klopt al een tijdje niet meer, aangezien rechtspersonen en hun doelstellingen steeds meer door elkaar heen beginnen
- [Steward Ownership](https://bvdv.nl/maatschappelijke_impact_met_inzet_van_ondernemerschap/) - Maatschappelijke impact met inzet van ondernemerschap Het vergroten van maatschappelijke impact met inzet van ondernemerschap staat meer dan ooit op de agenda. Denk bijvoorbeeld aan B Corp en het initiatief tot invoering van een nieuwe rechtsvorm, de BVm (de maatschappelijke BV, eventueel gekoppeld aan een wettelijk verplichte code). Verder pleit een groep van 25 hoogleraren
- [Wegwerpwaterflessen zijn vanaf nu verbannen](https://bvdv.nl/wegwerpwaterflessen-zijn-vanaf-nu-verbannen/) - Valt je iets aan ons op? Dat kan. Want vanaf vandaag kiezen wij ervoor om wegwerpwaterflesjes te verbannen uit ons kantoor. Goed nieuws, toch? Dat denken wij ook. Wij geloven dat we met kleine, dagelijkse handelingen kunnen voorkomen dat grote hoeveelheden wegwerpwaterflessen in onze oceanen belanden. Daarom hebben wij ons aangesloten bij de Dopper Wave
- [Voorkeursrecht? Dat moet je goed regelen!](https://bvdv.nl/voorkeursrecht-dat-moet-je-goed-regelen/) - Een voorkeursrecht van koop is een belangrijke bepaling in de huurovereenkomst. De verhuurder moet dan bij een voorgenomen verkoop het pand te koop aanbieden. Maar hoe zeker is dit voorkeursrecht voor de huurder? En kun je hier ook aanspraak op maken als de aandelen in de verhuurder worden verkocht? Voorkeursrecht vs. koopoptie Het is van
- [Wat te doen bij een dreigend faillissement in tijden van corona?](https://bvdv.nl/wat-te-doen-bij-een-dreigend-faillissement-in-tijden-van-corona/) - https://www.youtube.com/watch?v=FYd0RSmQat4&feature=youtu.be
- [Coronacrisis en de huurovereenkomst – deel 2](https://bvdv.nl/coronacrisis-en-de-huurovereenkomst-deel-2/) - De overheid kondigde afgelopen dinsdag aan dat de maatregelen tot 20 mei 2020 (grotendeels) van kracht blijven. Dit betekent dat een grote groep ondernemers (o.a. horeca en contactberoepen) de deuren gesloten moeten houden. Ook de retail heeft zwaar te lijden in deze crisis. Is er voor deze ondernemers al meer duidelijkheid over huur en corona?
- [Geen recht op (gedeeltelijke) transitievergoeding bij herplaatsing in passende functie](https://bvdv.nl/geen-recht-op-gedeeltelijke-transitievergoeding-bij-herplaatsing-in-passende-functie/) - In 2018 verraste de Hoge Raad vriend en vijand door het recht op een gedeeltelijke transitievergoeding te introduceren in de Kolom-beschikking. Als er sprake is van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur, bijvoorbeeld bij een reorganisatie of bij herplaatsing na langdurige arbeidsongeschiktheid, kan de werknemer recht hebben op een evenredige transitievergoeding. Die uitspraak
- [Hoe werk je veilig thuis tijdens de Coronacrisis](https://bvdv.nl/hoe-werk-je-veilig-thuis-tijdens-de-coronacrisis/) - Inmiddels is het alweer meer dan een maand geleden dat Minister-President Mark Rutte op 12 maart 2020 Nederland opriep om zoveel mogelijk thuis te gaan werken. Veel werkgevers gaven daar gehoor aan en verzochten werknemers om thuis te gaan werken. Hele kantoorpanden kwamen vrijwel leeg te staan. Deze maatregel gold eerst t/m 31 maart, inmiddels
- [Is de verhuurder schadeplichtig bij te late oplevering van het gehuurde?](https://bvdv.nl/is-de-verhuurder-schadeplichtig-bij-te-late-oplevering-van-het-gehuurde/) - Het komt geregeld voor dat partijen een huurovereenkomst sluiten, terwijl de bedrijfsruimte nog moet worden gebouwd of verbouwd. De ingangsdatum van de huur wordt dan afgestemd op de planning van de verbouwing. Maar wat als die planning niet wordt gehaald en het gehuurde op de ingangsdatum niet gereed is? Kan een huurder de verhuurder dan
- [Coronacrisis en de huurovereenkomst](https://bvdv.nl/coronacrisis-en-de-huurovereenkomst/) - Het coronavirus stelt ondernemers zwaar op de proef. Horeca en sportclubs moeten geheel sluiten tot (in ieder geval) 6 april a.s., maar ook evenementlocaties en de retail zullen hard worden geraakt. De kosten lopen door, terwijl de inkomsten wegvallen. Kan een ondernemer maatregelen nemen in het kader van de huurovereenkomst? Kun je bijvoorbeeld als huurder
- [Ongekende economische maatregelen, maar het is nog niet genoeg.](https://bvdv.nl/kabinetsmaatregelen-nu-doorpakken/) - Ongekende maatregelen en daadkrachtig optreden van ons kabinet gisteravond. De problemen zijn dan ook ongekend groot. Zowel deze financiële crisis als de kredietcrisis zijn volgens mij voor een groot deel een liquiditeitsprobleem. Toch is deze crisis niet goed vergelijkbaar met de kredietcrisis. Het liquiditeitsprobleem in 2008 en verder begon 'bovenin' bij de banken, wat ertoe
- [Nieuwe steunmaatregelen Rijksoverheid ivm Corona](https://bvdv.nl/nieuwe-steunmaatregelen-rijksoverheid-ivm-corona/) - De gevolgen van de Coronacrisis raken iedereen in Nederland, ook en vooral ondernemers en werkgevers. Sommige ondernemers moeten verplicht sluiten, anderen zien de vraag drastisch teruglopen, in sommige gevallen tot nul. Veel ondernemers komen daardoor in de financiële problemen. Eerder kondigde de regering al een pakket maatregelen aan, waarover je hier meer leest. Op 17
- [Overheid komt ondernemers tegemoet](https://bvdv.nl/overheid-komt-ondernemers-tegemoet/) - Om de economische gevolgen van het coronavirus op te vangen heeft de overheid een pakket aan maatregelen aangekondigd. Zo gaat de verruimde borgstelling midden- en kleinbedrijf (BMKB)-regeling versneld open. De regeling gaat in per maandag 16 maart 2020. Staatssecretaris Mona Keijzer: "De BMKB kan benut worden door bedrijven voor overbruggingskrediet of verhoging van hun rekening-courantkrediet,
- [Medewerkers van BVDV werken tot 6 april thuis](https://bvdv.nl/medewerkers-van-bvdv-werken-tot-6-april-thuis/) - In navolging van de aangescherpte richtlijnen van het RIVM en de Rijksoverheid werken de medewerkers van BVDV in elk geval tot 6 april thuis. De gezondheid van onze medewerkers, cliënten en relaties staat voorop. Gelukkig beschikt BVDV over de faciliteiten om thuiswerken mogelijk te maken. Onze dienstverlening aan onze cliënten lijdt hieronder daarom niet. Onze
- [Herplaatsing van langdurig arbeidsongeschikte werknemer geeft geen recht op transitievergoeding](https://bvdv.nl/pro-rato-transitievergoeding-herplaatsing-salaris/) - In 2018 wees de Hoge Raad een baanbrekend arrest, de Kolom-beschikking. Op basis van die uitspraak is de werkgever onder bijzondere omstandigheden een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd. Dat is het geval als de arbeidsduur substantieel (minimaal 20%) en structureel wordt verminderd als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid. Dat kan zowel via een geheel ontslag
- [Uitzendovereenkomst na drie arbeidsovereenkomsten; ontsnappingsroute afgesloten?](https://bvdv.nl/uitzendovereenkomst-ontsnappingsroute-afgesloten/) - Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is de maximale keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarna de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst komt, weer flink verruimd naar 36 maanden. Bij de vierde arbeidsovereenkomst op rij of als de werknemer langer dan 36 maanden in dienst is, is de werknemer automatisch
- [Pensioenontslagbeding; wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst?](https://bvdv.nl/pensioenontslagbeding/) - In bijna alle arbeidsovereenkomst staat wel een pensioenontslagbeding opgenomen. In vroegere tijden waarin werknemers een heel leven bij één werkgever werkten, waren die essentieel. Het pensioenontslagbeding zorgt ervoor dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt op de pensioendatum of de datum waarop de AOW ingaat. Maar dat gaat nogal eens mis. Is een pensioenontslagbeding nodig? Het is
- [Moet een verkoopmakelaar de koper informeren over gebruiksbeperkingen?](https://bvdv.nl/moet-een-verkoopmakelaar-de-koper-informeren-over-gebruiksbeperkingen/) - De verkoopmakelaar maakt een fout bij meting van het aantal m² en informeert de aspirant-koper niet over een vergunningsverplichting. Heeft een verkoopmakelaar een algemene informatie- of adviesplicht ten opzichte van een aspirant-koper? En hoe zit dit als de verkoopmakelaar op de hoogte is van een bepaald beoogd gebruik? Foute meting verkoopmakelaar De Hoge Raad heeft
- [Discriminatie wegens zwangerschap in het arbeidsrecht](https://bvdv.nl/discriminatie-zwangerschap-arbeidsrecht/) - Discriminatie op de werkvloer komt met regelmaat voor. Dat geldt bijvoorbeeld voor discriminatie op grond van ras of leeftijd, maar vaak ook op grond van geslacht. In artikel 1 van de Nederlandse Grondwet is een algemeen verbod op discriminatie opgenomen. Specifiek binnen het arbeidsrecht gelden bijzondere discriminatieverboden. De afgelopen week kwam ik meerdere uitspraken tegen
- [Verbod op nevenwerkzaamheden; voorwaarden en voorbeeld](https://bvdv.nl/verbod-op-nevenwerkzaamheden-voorwaarden-en-voorbeeld/) - In veel arbeidsovereenkomsten is een non-concurrentiebeding en/of een relatiebeding opgenomen. Het is voor werkgevers niet gemakkelijk om dat soort afspraken geldig op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Daarover lees je meer in dit artikel. Beide bedingen zien meestal op de periode na het einde van de arbeidsovereenkomst, een verbod op nevenwerkzaamheden ziet bij uitstek op
- [Kwalificatie en uitleg van de huurovereenkomst](https://bvdv.nl/kwalificatie-en-uitleg-van-de-huurovereenkomst/) - Kwalificatie van de huurovereenkomst. Saai onderwerp? Het is nogal van belang te weten of (semi‑)dwingende wettelijke bepalingen van toepassing zijn! Maar als partijen geen afspraak op schrift hebben gemaakt, hoe beoordeel je dan of sprake is van een huurovereenkomst? Welke rol speelt de partijbedoeling daarbij? De Hoge Raad legt uit: eerst uitleg, en dan pas
- [Vakantiedagen vervallen niet tijdens ziekte](https://bvdv.nl/vakantiedagen-vervallen-niet-tijdens-ziekte/) - In 2012 is de Nederlandse vakantiewetgeving aangepast aan de Europese regelgeving. Op basis van die regelgeving heeft elke werknemer aanspraak op minimaal vier weken betaalde vakantie per jaar. Als de werknemer die minimum vakantieaanspraak niet vóór 1 juli van het opvolgende kalenderjaar heeft opgenomen, vervallen die vakantiedagen. Maar is dat ook het geval als de
- [BVDV alweer 5 jaar B Corp!](https://bvdv.nl/bvdv-alweer-5-jaar-b-corp/) - Sociale impact, verantwoordelijkheid nemen, transparantie en duurzaamheid BVDV eerste en tot nu toe enige advocatenkantoor met B Corp certificaat. Komende maand zijn wij alweer 5 jaar officieel gecertificeerd als 'B Corp' (Benefit Corporation). Wij zijn er trots op te behoren tot de mondiale beweging van organisaties die bijdragen aan een duurzame en verantwoorde samenleving. In
- [Arbeidsrecht in 2019](https://bvdv.nl/arbeidsrecht-in-2019/) - De kerst- en nieuwjaarsborrels zijn weer achter de rug. Het nieuwe jaar is weer begonnen, dus de arbeidsrechtelijke raderen zijn weer een slag gedraaid. Zoals elk jaar verandert er op 1 januari 2019 weer het nodige in het arbeidsrecht waar werkgevers rekening mee moeten houden. De belangrijkste veranderingen vind je hier op een rij. Ontslag
- [Werkgever zit vast aan verlenging via Whatsapp](https://bvdv.nl/verlenging-arbeidsovereenkomst-via-whatsapp/) - Het aangaan van een arbeidsovereenkomst of een verlenging is een kwestie van zuiver verbintenissenrecht. De ene partij doet een aanbod en de andere partij aanvaardt dat aanbod. Zo simpel komt een arbeidsovereenkomst tot stand. Of ligt de lat toch hoger in het arbeidsrecht? Duidelijke en ondubbelzinnige opzegging De Hoge Raad heeft al vele malen eerder
- [Het anti-ronselbeding; wat is het en wanneer is een werknemer gebonden?](https://bvdv.nl/anti-ronselbeding-wat-is-het-en-wanneer-is-een-werknemer-gebonden/) - Iedereen kent het rijtje beperkende bedingen wel die vaak in een arbeidsovereenkomst voorkomen; het non-concurrentiebeding, het relatiebeding, het geheimhoudingsbeding en het anti-ronselbeding komt er vaak vanzelf achteraan. Wat is eigenlijk een anti-ronselbeding en wanneer is een werknemer daaraan gebonden? Wat is een anti-ronselbeding? Een anti-ronselbeding houdt meestal in dat het een (ex-)werknemer verboden is om
- [Ben ik verplicht om mijn werknemers aan te melden bij een bedrijfstakpensioenfonds?](https://bvdv.nl/ben-ik-verplicht-om-mijn-werknemers-aan-te-melden-bij-een-bedrijfstakpensioenfonds/) - De Telegraaf kopte deze week: "Pensioenfondsen jagen op bedrijven in rechtszaal". Volgens de Telegraaf waren en in 2019 meer procedures tussen werkgevers en bedrijfstakpensioenfondsen dan in voorgaande jaren. Wat is een bedrijfstakpensioenfonds en wanneer ben je verplicht daarbij aan te sluiten als werkgever? Verplicht gesteld pensioen Een bedrijfstakpensioenfonds is een pensioenfonds waarbij alle werkgevers in
- [Ontslag wegens wangedrag tijdens de Kerstborrel](https://bvdv.nl/ontslag-wangedrag-kerstborrel/) - De Kerstman is onderweg, we ontkomen er niet meer aan. Deze week krijg je een bloemlezing van mij over alles wat er arbeidsrechtelijk allemaal mis kan gaan tijdens de Kerstviering. En daar komt menig vallende ster in voor. Meppende metselaar vliegt de directeur aan Een 58-jarige metselaar blijkt niet goed tegen de drank te kunnen.
- [Compensatieregeling transitievergoeding; Minister Koolmees beantwoordt vragen](https://bvdv.nl/compensatieregeling-transitievergoeding-vragen/) - De slapende dienstverbanden blijven de gemoederen bezig houden. In een eerder artikel legde ik uit wat de Hoge Raad op 8 november 2019 (Xella-uitspraak) oordeelde over slapende dienstverbanden; De werkgever moet meewerken aan een ontslag op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Vragen over slapende dienstverbanden Tegelijkertijd bleven er veel vragen onbeantwoord als het ging
- [De horecabestemming & de mededelingsplicht](https://bvdv.nl/de-horecabestemming-de-mededelingsplicht/) - Een vastgoedontwikkelaar koopt twee panden op het Vrijthof, om daar op termijn horeca te ontwikkelen. Er is due diligence uitgevoerd door de koper, maar na de verkoop komt een brief van de Gemeente boven tafel waaruit volgt dat horeca slechts onder zeer strikte voorwaarden mogelijk is. Had de verkoper dit moeten mededelen? Mededelingsplicht Als een
- [Wab Weetjes #4: Cumulatiegrond](https://bvdv.nl/wab-weetjes-4-cumulatiegrond/) - De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zorgt met ingang van 1 januari 2020 voor belangrijke veranderingen in het arbeidsrecht, die alle werkgevers raken. In de aanloop naar 2020 kunnen werkgevers zich al voorbereiden op de wijzigingen die eraan komen. In verschillende artikelen breng ik werkgevers op de hoogte van de veranderingen en geef ik praktische
- [Uitzendconstructie als ontwijking van ontslagregels; kan dat?](https://bvdv.nl/uitzendconstructie-ontwijking-ontslagregels-kan-dat/) - Het Nederlandse arbeidsrecht is één van de strengste stelsel in West-Europa. Nederland is uniek doordat een arbeidsovereenkomst alleen door middel van een toets vooraf kan eindigen, afgezien van het aflopen van de bepaalde tijd. Vanaf 1 januari 2020 ontstaat door de ketenregeling van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na drie jaar en bij het
- [Wab Weetjes #3: WW-premie](https://bvdv.nl/wab-weetjes-3-ww-premie/) - De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zorgt met ingang van 1 januari 2020 voor belangrijke veranderingen in het arbeidsrecht, die alle werkgevers raken. In de aanloop naar 2020 kunnen werkgevers zich al voorbereiden op de wijzigingen die eraan komen. In verschillende artikelen breng ik werkgevers op de hoogte van de veranderingen en geef ik praktische
- [Nieuwe wetgeving voor werken met zelfstandigen](https://bvdv.nl/nieuwe-wetgeving-zelfstandigen-zzp/) - De wijzigingen in het arbeidsrecht door de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zijn nog niet ingevoerd, of Minister Koolmees maakt 'alweer' voort met de volgende nieuwe wetgeving; de vervanging van de Wet dba. Twee wetsvoorstellen zijn online gepubliceerd: Wet Minimumbeloning Zelfstandigen; en Wet Zelfstandigenverklaring. Regeerakkoord Al in het regeerakkoord kondigde de regering
- [Verrekening tijdens faillissement (2)](https://bvdv.nl/verrekening-tijdens-faillissement-2/) - Een schuldeiser die een vordering op zijn wederpartij heeft en tegelijkertijd een schuld heeft aan die wederpartij, kan deze twee over het algemeen met elkaar verrekenen. De wettelijke regels hieromtrent hebben een aanvullende werking. Dat wil zeggen dat partijen aan de hand van een overeenkomst kunnen afwijken van de wettelijke eisen of een beroep op
- [Onrechtmatig verkregen bewijs in het arbeidsrecht](https://bvdv.nl/onrechtmatig-verkregen-bewijs-in-het-arbeidsrecht/) - In het strafrecht is de term 'onrechtmatig verkregen bewijs' algemeen bekend. In menig rechtbankepos uit Hollywood loopt het stuk op de uitsluiting van onrechtmatig verkregen bewijs, waardoor de zaak niet rond komt. Kennen we dat ook in Nederland en dan in het bijzonder in het arbeidsrecht? Werkgever moet reden voor ontslag aannemelijk maken Het arbeidsrecht
- [Werkgever is verplicht om arbeidsovereenkomst met langdurig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen](https://bvdv.nl/verplicht-ontslag-langdurig-arbeidsongeschikte-werknemer-slapend-dienstverband/) - De kogel is door de kerk. Eindelijk duidelijkheid over de slapende dienstverbanden, de Hoge Raad heeft op 8 november 2019 gesproken. De werkgever is verplicht om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Maar er zijn mits en maren en natuurlijk weer nieuwe vragen. Ik leg het uit.
- [Kabinet wil payroll afschaffen met Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)](https://bvdv.nl/kabinet-wil-payrolling-afschaffen-met-wet-arbeidsmarkt-in-balans-wab/) - De maand april 2018 blijkt nu al onmiskenbaar belangrijk voor de flexbranche. Eerst werd op 6 april 2018 het initiatiefwetsvoorstel van de linkse partijen om payroll duurder te maken bekend gemaakt. En slechts enkele dagen later is het wetsvoorstel van Minister Koolmees Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ten tonele verschenen. Ook dat wetsvoorstel legt payroll aanzienlijk
- [Bedrijfsgeheimen beter beschermd; let op geheimhoudingsbeding in arbeidsovereenkomst!](https://bvdv.nl/bedrijfsgeheimen-bescherming-geheimhouding/) - Voor veel ondernemers is bescherming van hun bedrijfsgeheimen essentieel voor het voortbestaan van de onderneming. Daarom is in veel arbeidsovereenkomsten wel een soort van geheimhoudingsbeding opgenomen. Maar heel vaak geven die afspraken onvoldoende bescherming. De nieuwe Wet bescherming bedrijfsgeheimen (WBB) geeft ondernemers meer mogelijkheden. Daarvoor moet de ondernemer wel aan de slag. Wet bescherming bedrijfsgeheimen
- [BVDV recognized as a “Best For The World” B Corp for creating the most positive impact for their workforce.](https://bvdv.nl/bvdv-recognized-best-for-the-world-b-corp-for-creating-the-most-positive-impact-for-their-workforce/) - Utrecht, 4 september 2019 - Bruggink & Van der Velden ("BVDV"), a Certified B Corporation, has been named a Best For The World honoree in recognition of their relationship with their workforce and the significant positive impact they’ve created over the last year. BVDV ranks in the top 10% of all B Corps in the
- [BVDV honored as Best for Workers](https://bvdv.nl/en/bvdv-honored-best-for-workers-b-corp/) - September 8, 2016: UTRECHT Today, BRUGGINK & VAN DER VELDEN ATTORNEYS AND TAX ATTORNEYS (“BVDV”) was recognized for creating the most positive overall community impact by B the Change Media based on an independent, comprehensive assessment administered by the independent nonprofit B Lab. Honorees are featured in the upcoming fall issue of B Magazine and on
- [B Corp - Protect Your Mission](https://bvdv.nl/b-corp-protect-your-mission/) - Regulations have been drafted to be part of the articles of association of Dutch B Corp companies By including (social) interests in the articles of association, the company's interest can be defined. Regulations have been drafted to be part of the articles of association of Dutch B Corp companies. Those new regulations will stress the B
- [Verhoging van de renteopslag door banken toelaatbaar?](https://bvdv.nl/verhoging-renteopslag-banken-toelaatbaar/) - De laatste tijd is veel te doen geweest over de verhoging van de renteopslag door banken. Banken voerden een verhoging door, omdat het voor hen moeilijker (lees: duurder) werd om geld in te lenen. Mag een bank de renteopslag verhogen? Gerechtshof Amsterdam Op 6 maart jl. heeft het Gerechtshof Amsterdam zich uitgelaten over de toelaatbaarheid
- [BVDV honored as Best for Workers](https://bvdv.nl/bvdv-honored-as-best-for-workers/) - September 8, 2016: UTRECHT Today, BRUGGINK & VAN DER VELDEN ATTORNEYS AND TAX CONSULTANTS (“BVDV”) was recognized for creating the most positive overall community impact by B the Change Media based on an independent, comprehensive assessment administered by the independent nonprofit B Lab. Honorees are featured in the upcoming fall issue of B Magazine and
- [Onjuiste mededeling vs vragenlijst: makelaar aansprakelijk?](https://bvdv.nl/onjuiste-mededeling-vs-vragenlijst-makelaar-aansprakelijk/) - Kopers moeten kunnen afgaan op mededelingen van een verkopend makelaar. Maar wat als die mededeling niet overeenkomt met het antwoord in de standaard vragenlijst? Is dit voor risico van de kopers of voor risico van de verkopend makelaar? Lees hierover meer in mijn blog. Mededelingsplicht en onderzoeksplicht In beginsel mag een koper op een mededeling
- [Liefde op de werkvloer; geen gelukkig huwelijk?](https://bvdv.nl/liefde-op-werkvloer-geen-gelukkig-huwelijk/) - Werknemers brengen een groot deel van hun tijd door op het werk. Soms zien zij collega’s vaker dan de partner en dat zorgt er nogal eens voor dat de vonk overspringt. Uit onderzoek van Jobbird bleek dat ruim een derde van de ondervraagden weleens een (seksuele) relatie heeft gehad op het werk. Leuk, die ontluikende
- [Huurprijsverhoging: greed is (not) good?](https://bvdv.nl/huurprijsverhoging-greed-is-not-good/) - Een verhuurder van geliberaliseerde woonruimte kan de huurder een voorstel doen tot huurprijsverhoging. Als dit voorstel redelijk is en de huurder weigert dit, vormt dit een grond voor opzegging van de huurovereenkomst. Maar hoe ver kun je gaan als verhuurder met dit voorstel; is de ‘sky the limit’? Huurprijsverhoging De wettelijke huurprijsbescherming geldt niet bij
- [Wab Weetjes E-Book](https://bvdv.nl/wab-weetjes-e-book/) - De afgelopen weken heb ik in totaal 7 artikelen geschreven over de wijzigingen die per 1 januari 2020 worden doorgevoerd door de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). De artikelen gingen over: Oproepcontracten Ketenregeling WW-premie Cumulatiegrond Transitievergoeding Payrolling Informatieplicht Wab Weetjes E-Book Omdat al de artikelen zeer goed werden gelezen, is besloten om ze samen te
- [Wab Weetjes #7: Informatieplicht](https://bvdv.nl/wab-weetjes-7-informatieplicht/) - De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zorgt met ingang van 1 januari 2020 voor belangrijke veranderingen in het arbeidsrecht, die alle werkgevers raken. In de aanloop naar 2020 kunnen werkgevers zich al voorbereiden op de wijzigingen die eraan komen. In verschillende artikelen breng ik werkgevers op de hoogte van de veranderingen en geef ik praktische
- [Wab Weetjes #6: Payrolling](https://bvdv.nl/wab-weetjes-6-payrolling/) - De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zorgt met ingang van 1 januari 2020 voor belangrijke veranderingen in het arbeidsrecht, die alle werkgevers raken. In de aanloop naar 2020 kunnen werkgevers zich al voorbereiden op de wijzigingen die eraan komen. In verschillende artikelen breng ik werkgevers op de hoogte van de veranderingen en geef ik praktische
- [Wab Weetjes #5: Transitievergoeding](https://bvdv.nl/wab-weetjes-5-transitievergoeding/) - De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zorgt met ingang van 1 januari 2020 voor belangrijke veranderingen in het arbeidsrecht, die alle werkgevers raken. In de aanloop naar 2020 kunnen werkgevers zich al voorbereiden op de wijzigingen die eraan komen. In verschillende artikelen breng ik werkgevers op de hoogte van de veranderingen en geef ik praktische
- [Gratis WAB Workshop](https://bvdv.nl/gratis-wab-workshop/) - Op 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. De Wet werk en zekerheid (WWZ) is nog geen 5 jaar oud, maar nu al wordt de verhouding tussen vast en flex weer overhoop gegooid. Dat betekent dat het arbeidsrecht per 1 januari 2020 opnieuw ingrijpend verandert. Eerder schreven wij
- [Exploitatie staken; kan dat zomaar als huurder?](https://bvdv.nl/exploitatie-staken-kan-dat-zomaar-als-huurder/) - Met het vertrek van Hudson’s Bay als huurder van 15 grote winkelpanden, komt de vraag op naar de positie van de verhuurder. Kan de huurder aan een exploitatieplicht worden gehouden? En wat zijn de omstandigheden die een huurder kunnen ontslaan uit die verplichting? Lees er meer over in mijn blog. Exploitatieverplichting Verhuurders hebben belang bij
- [BVDV Prinsjesdag Nieuwsbrief](https://bvdv.nl/prinsjesdag-nieuwsbrief-bvdv-2020/) - Op Prinsjesdag zijn het Belastingplan 2020 en de Overige fiscale maatregelen 2020 aangeboden aan de Eerste en Tweede Kamer. In deze nieuwsbrief (zie link aan de rechterzijde) zijn de hoofdpunten van de voorgestelde maatregelen uiteengezet. Mocht u naar aanleiding van deze nieuwsbrief vragen en/of opmerkingen hebben, dan horen we dat graag! Stelt u geen prijs
- [Wab Weetjes #2: Ketenregeling](https://bvdv.nl/wab-weetjes-2-ketenregeling/) - De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zorgt met ingang van 1 januari 2020 voor belangrijke veranderingen in het arbeidsrecht, die alle werkgevers raken. In de aanloop naar 2020 kunnen werkgevers zich al voorbereiden op de wijzigingen die eraan komen. In verschillende artikelen breng ik werkgevers op de hoogte van de veranderingen en geef ik praktische
- [Wab Weetjes #1: Oproepcontract](https://bvdv.nl/wab-weetjes-1-oproepcontract/) - De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zorgt met ingang van 1 januari 2020 voor belangrijke veranderingen in het arbeidsrecht, die alle werkgevers raken. In de aanloop naar 2020 kunnen werkgevers zich al voorbereiden op de wijzigingen die eraan komen. In verschillende artikelen breng ik werkgevers op de hoogte van de veranderingen en geef ik praktische
- [Risico bij kortdurende verhuur: toch vast aan 5+5](https://bvdv.nl/risico-bij-kortdurende-verhuur-toch-vast-aan-55/) - Verhuur van winkelruimte voor korte duur biedt flexibiliteit aan verhuurder én huurder. Aansluitend nog een keer voor korte duur verhuren is mogelijk. Maar let als verhuurder goed op, anders zit je toch vast aan de ‘reguliere’ 5+5 jaar. Lees hier de aandachtspunten voor de verhuurder. Verhuur voor korte duur Bij verhuur van winkelruimte bestaat de
- [Huurprijs woonruimte aanpassen aan markthuur](https://bvdv.nl/huurprijs-woonruimte-aanpassen-aan-markthuur/) - Een verhuurder van woonruimte wil de huurprijs verhogen van € 750 naar € 1000; kan dit zomaar? Is aanpassing aan de markthuur mogelijk? En is er een risico voor de huurder om een voorstel tot huurprijsverhoging te weigeren? Lees hierover meer in dit blog. Huurprijsverhoging Bij verhuur van niet-geliberaliseerde woonruimte geldt huurprijsbescherming. De huurder wordt
- [Kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds worden opgezegd?](https://bvdv.nl/arbeidsovereenkomst-bepaalde-tijd-tussentijds-opzeggen/) - De meeste mensen weten dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet zomaar beëindigd kan worden. Een vast contract geeft vastigheid. Is het wel mogelijk om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds te beëindigen? Ja en nee. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt vanzelf. Werkgever en werknemer hebben immers
- [Eerste hulp bij opzeggen van een arbeidsovereenkomst](https://bvdv.nl/opzeggen-arbeidsovereenkomst-datum/) - In het arbeidsrecht komen er doorgaans een heleboel stappen vóór het daadwerkelijke opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Als je eenmaal mag opzeggen, wat kan er nog mis gaan. Nou, er gaat nog best vaak iets mis, vooral met de data. Wanneer gaat de opzegging in en wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst? Aanvang opzegtermijn De opzegging van een
- [Contractsoverneming weigeren bij verhuur kantoorruimte](https://bvdv.nl/contractsoverneming-weigeren-bij-verhuur-kantoorruimte/) - Een huurder komt in zwaar weer te verkeren en wil zijn onderneming verkopen. De huurder wil de huurovereenkomst laten overnemen door een overnamekandidaat. Moet je hier als verhuurder aan meewerken, of kun je dit weigeren en de huurder aan de huurovereenkomst houden? Lees hierover in dit blog. Kantoorruimte: contractsvrijheid Bij verhuur van ‘kantoorruimte’ hebben partijen
- [Mag ik een werknemer onbetaald laten werken?](https://bvdv.nl/mag-ik-een-werknemer-onbetaald-laten-werken/) - Sollicitatieprocedures geven niet altijd voldoende inzicht in de persoon achter de sollicitant. Passen werkgever en werknemer wel bij elkaar? Dat zou je via een assessment kunnen laten checken, maar dat is soms wat overtrokken. Kort geleden besprak ik al de mogelijkheden en onmogelijkheden om een stageovereenkomst te sluiten. Deze week de proefperiode, dat wil zeggen
- [Wat huur je?!](https://bvdv.nl/wat-huur-je/) - Het maakt nogal verschil of een zaak wordt verhuurd of in gebruik wordt gegeven. Bij verhuur spelen huurbeschermende aspecten, die bij gebruik niet gelden. Bij huur moet de verhuurde zaak wel voldoende bepaalbaar zijn. Is dat zo bij verhuur van niet specifiek aangewezen parkeerplaatsen? Huur Huur is de overeenkomst waarbij de verhuurder aan de huurder
- [Versterking van het BVDV-team](https://bvdv.nl/versterking-van-het-bvdv-team/) - Bruggink & Van der Velden is blij dat Marie-José Cools, specialist insolventie- en ondernemingsrecht, haar team per 1 juli 2019 komt versterken. Marie-José is met vele jaren kennis en ervaring als curator in faillissementen en bewindvoerder in surseances een aanwinst voor BVDV. Zij behandelde als curator de faillissementen van o.a. Bouwbedrijf Midreth, Golden Tulip Hotels,
- [Kan een werknemer afdwingen om thuis te mogen werken?](https://bvdv.nl/wettelijk-recht-thuiswerken/) - Meestal wordt een werknemer elke dag op het bedrijf van de werkgever verwacht om zijn werk te doen. Het komt echter steeds vaker voor dat werknemers thuis werken. In 2018 werkte meer dan 25% van de werknemers weleens thuis volgens CBS. Heerlijk, een keer niet in de file richting dat suffe kantoor, maar uitslapen en
- [Stand van zaken vervanging Wet DBA](https://bvdv.nl/stand-van-zaken-vervanging-wet-dba/) - UPDATE 24 JUNI 2019: KLIK HIER De Wet DBA is al jaren geleden van kracht geworden, maar toch niet helemaal. Met de invoering van de Wet DBA per 1 mei 2016 is de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) komen te vervallen en kan de Belastingdienst zowel bij een opdrachtgever als opdrachtnemer aankloppen om na te heffen als
- [Social entrepreneurship: do we need a new type of legal form?](https://bvdv.nl/social-entrepreneurship-do-we-need-a-new-type-of-legal-form/) - Social entrepreneurship – the community company The social or community BV (besloten vennootschap, BV) is a profit-oriented legal form, but one which has a social objective. This type of company would operate on the free market as an ordinary BV (Dutch private limited company) and will be able to pay dividends to its shareholders. Examples
- [Re-integratie van zieke werknemers](https://bvdv.nl/re-integratie-zieke-werknemers/) - BVDV Kennisreeks: De zieke werknemer Dit is het vierde deel van de Kennisreeks over De zieke werknemer. In deze reeks artikelen geef ik tips en uitleg over alle belangrijke aspecten waarmee werkgevers van zieke werknemers te maken krijgen. Wanneer is een werknemer ziek? Kan een zieke werknemer ontslagen worden en wat wordt van een werkgever
- [Welk loon tijdens ziekte?](https://bvdv.nl/welk-loon-tijdens-ziekte/) - BVDV Kennisreeks: De zieke werknemer Dit is het derde deel van de Kennisreeks over De zieke werknemer. In deze reeks artikelen geef ik tips en uitleg over alle belangrijke aspecten waarmee werkgevers van zieke werknemers te maken krijgen. Wanneer is een werknemer ziek? Kan een zieke werknemer ontslagen worden en wat te doen als de
- [Geboorteverlof voor partners wordt flink uitgebreid vanaf 2019 door WIEG](https://bvdv.nl/geboorteverlof-kraamverlof-voor-partners-uitgebreid/) - In veel landen krijgen werknemers behoorlijk wat meer tijd vrij om door te brengen met pasgeboren kroost, als hun vrouwelijke partner bevalt. In Nederland was dat altijd maar beperkt tot 2 dagen betaald en 3 dagen onbetaald verlof. Maar daar komt door de WIEG (Wet Invoering Extra Geboorteverlof) verandering in! De WIEG is door de
- [Uitzendbureaus en detacheerders mogen niet stilzitten bij (een vermoeden van) discriminatie](https://bvdv.nl/uitzendbureaus-en-detacheerders-mogen-stilzitten-vermoeden-discriminatie/) - Discriminatie op de arbeidsmarkt is van alle tijden. In artikel 1 van de Grondwet staat dat iedereen gelijk is, ongeacht zijn of haar “godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht”. Het maken van onderscheid op die of andere gronden, vaak natuurlijk in negatieve zin, vinden wij als maatschappij niet akkoord. Toch worden we vaak geconfronteerd in
- [De VAR is verdwenen, moet jij daar ook iets mee?](https://bvdv.nl/var-is-verdwenen-moet-daar-ook-iets-mee/) - De kranten en het internet staan al maandenlang vol met onheilspellende verhalen over het verdwijnen van de VAR door de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA). Je kon er bijna niet aan ontkomen, maar nadat Staatssecretaris het meerdere malen heeft opgeschoven, moeten we er per 1 mei 2016 echt aan geloven. De VAR is vanaf
- [Hercertificering B Corp is Binnen > Gratis Workshop Arbeidsrecht](https://bvdv.nl/hercertificering-b-corp-2017/) - Bruggink & Van der Velden was in 2015 het eerste advocaten- en fiscalistenkantoor in Nederland dat een B Corp certificering in de wacht sleepte. We zijn dan ook erg trots dat onze hercertificering binnen is! Waren we in 2015 nog één van de weinige bedrijven die met het B Corp logo mochten prijken, inmiddels zijn
- [Wij ondersteunen Social Impact Factory Utrecht - Ook meedoen?](https://bvdv.nl/wij-ondersteunen-social-impact-factory-utrecht-ook-meedoen/) - Sociaal ondernemerschap Sociaal ondernemerschap is belangrijk voor het oplossen van maatschappelijke en ecologische vraagstukken. Dat betekent niet dat je als sociaal ondernemer geen winst mag maken. Integendeel. Winst maken is juist goed, ook voor sociaal ondernemers. Zonder winst is het geen lang leven beschoren en dus niet duurzaam. 'BVDV is het enige B Corp advocaten-
- [Doorstart na faillissement; let op de erfenis van personeel en transitievergoeding](https://bvdv.nl/doorstart-faillissement-let-op-erfenis-personeel-en-transitievergoeding/) - Na een faillissement zal de curator in de meeste gevallen proberen om een doorstart voor elkaar te krijgen. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft het moeilijker gemaakt om het personeel flexibel over te nemen en dat is recent bevestigd in een uitspraak van de rechter in Arnhem (http://bit.ly/1PBSEtd). De doorstarter zit vast aan de
- [Alcohol- en drugstesten op het werk; mag dat?](https://bvdv.nl/alcohol-en-drugstesten-op-het-werk-mag-dat/) - Privacy is in toenemende mate een hot item. De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) is sinds mei 2018 van kracht in de hele EU en daardoor wordt privacy ook in de arbeidsrelatie steeds belangrijker. Werkgevers ontkomen niet meer aan privacyregels, maar zijn ook verantwoordelijk voor de veiligheid van hun werknemers. Zeker bij gevaarlijk werk, zou een
- [Ontslag van een dronken werknemer; kan dat?](https://bvdv.nl/ontslag-dronken-werknemer/) - Veel mensen genieten na een dag hard werken van een fris biertje of een wijntje. Even de voeten op tafel en wat anders aan het hoofd, daar is niets mis mee. Maar volgens het RIVM kijken veel Nederlanders regelmatig te diep in het glaasje. Ruim 17% is een overmatige of zware drinker. Ook het Trimbos
- [Huurovereenkomst bedrijfsruimte opgezegd door verhuurder. En dan?](https://bvdv.nl/huurovereenkomst-bedrijfsruimte-opgezegd-door-verhuurder-en-dan/) - Je ontvangt als huurder van bedrijfsruimte een huuropzegging, maar wil in het gehuurde blijven. Wat zijn de mogelijkheden? Waar moet je bij de opzegging op letten en wat kun je dan tegen de opzegging doen? In deze blog praktische tips bij een huuropzegging bedrijfsruimte. Bedrijfsruimte; of toch winkelruimte? De eerste vraag bij een huuropzegging, is
- [Verplicht ontslag met transitievergoeding of een slapend dienstverband?](https://bvdv.nl/verplicht-ontslag-transitievergoeding-slapend-dienstverband/) - Dat is 'million dollar question' (of eigenlijk de € 81.000 vraag) die werkgevers en werknemers al lang bezig houdt. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) worden langdurig zieke werknemers weer vastgehouden in een slapend dienstverband, om zo geen transitievergoeding te hoeven betalen. Inmiddels is er veel veranderd, zoals de aanstaande invoering van de
- [Zwangerschapsdiscriminatie leidt vaak tot een schadevergoeding](https://bvdv.nl/zwangerschapsdiscriminatie-schadevergoeding/) - Alhoewel mannen en vrouwen steeds meer een gelijkwaardige positie krijgen in de maatschappij en op de werkvloer, aan één verschil ontkomen we niet. Vrouwen kunnen zwanger worden. Niet elke werkgever is daar (helaas) blij mee. In 2018 gingen de meeste klachten bij het College voor de Rechten van de Mens over zwangerschapsdiscriminatie. Maar een werkgever die
- [Berekening transitievergoeding; welke invloed heeft variabel loon en provisie?](https://bvdv.nl/berekening-transitievergoeding-variabel-loon-provisie/) - Sinds de invoering van de WWZ wordt de ontslagvergoeding voor elke werknemer op dezelfde manier berekend. Welke looncomponenten spelen allemaal een rol? In dit artikel lees je of het variabel loon moet worden meegenomen én zo ja over welke referteperiode. Aanbod van een werkgever gekregen voor ontslag? Doe HIER de transitievergoedingscheck. Berekening transitievergoeding De transitievergoeding
- [Hoge huurprijs voor je winkel? Vorder huurprijsverlaging!](https://bvdv.nl/hoge-huurprijs-voor-je-winkel-vorder-huurprijsverlaging/) - Hoewel in de hoofdstad de huurprijzen van winkelruimte blijven stijgen, blijft de gemiddelde huurprijs van Nederlandse winkelruimte dalen. Huurders ervaren hun huidige huurprijs vaak als te hoog, maar zijn onbekend met de mogelijkheid om een lagere huurprijs te vorderen. Hoe je als winkelier een huurprijsverlaging kunt afdwingen, lees je in dit blog. Huurprijs wijzigen Als
- [Verhuren van winkelruimte voor korte duur](https://bvdv.nl/verhuren-winkelruimte-korte-duur/) - Verhuur van winkelruimte moet voor 5+5 jaar; in sommige situaties een ongewenst lange periode. Als verhuurder wil je misschien tijdelijk ruimte bieden aan een ‘pop-up store’. Als huurder wil je bijv. eerst aanzien hoe je bedrijf gaat lopen. Wat zijn de mogelijkheden en risico’s bij verhuur van winkelruimte voor korte duur? Termijn: 5+5 of ≤
- [Mag een werknemer geschorst of op non-actief gesteld worden?](https://bvdv.nl/mag-werknemer-geschorst-worden/) - Schorsen, op non-actief stellen, vrijstellen van werk, het komt allemaal op hetzelfde neer. Én, het is allemaal niet in de wet geregeld. Het is een ingrijpende regel voor werknemers. Die wordt naar huis gestuurd en mag niet terugkomen. Maar hoe weet je dan of een werknemer geschorst mag worden? Daarvoor zijn duidelijke regels ontwikkeld in
- [Ontslag wegens een mismatch; is dat mogelijk?](https://bvdv.nl/ontslag-wegens-een-mismatch-is-dat-mogelijk/) - Door de WWZ zou werkgevers en werknemers duidelijkheid hebben moeten geven over hun rechtspositie in ontslagzaken. De wet vermeldt nu duidelijk op welke gronden (a t/m h) de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden. Dat varieert van ontslag op bedrijfseconomische redenen na toestemming door het UWV tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wegens een
- [Evaluatie van ontslag bij verstoorde arbeidsverhouding; meest kansrijk!](https://bvdv.nl/evaluatie-ontslag-verstoorde-arbeidsverhouding-kansrijk/) - De WWZ is er al bijna 4 jaar, dus we kunnen op een aantal vlakken al aardig de balans opmaken. Kort geleden verscheen een interessant artikel van collega-advocaat Christiaan Mutlu. Hij analyseerde 300 uitspraken van rechters over ontslag door een verstoorde arbeidsverhouding, de zogenaamde g-grond. Een uitgebreide uitleg over ontslag door een verstoorde arbeidsrelatie, lees
- [Moeten overuren uitbetaald worden?](https://bvdv.nl/moeten-overuren-uitbetaald-worden/) - Als een werknemer werkt, dan moet daar voor betaald worden. Toch? Hoe zit dat met overuren? Moeten overuren altijd uitbetaald worden door de werkgever? Nee, niet altijd. Waar moet je rekening mee houden als je een vergoeding voor overuren claimt of als je daar als werkgever mee wordt geconfronteerd? Wat zijn overuren? Wat zijn dat
- [Stageovereenkomst; veilig of risicovol?](https://bvdv.nl/stageovereenkomst-veilig-risicovol/) - De stage, het begin van de loopbaan van velen van ons. De start van het werkzame leven. Een periode die in het teken staat van het verwerven van kennis en het opdoen van ervaring, voordat je klaar bent om als 'echte werknemer' aan de slag te gaan. In de praktijk wordt er met enige regelmaat
- [Intellectuele Eigendom / Merkenrecht - Intellectual Property / Trademark](https://bvdv.nl/intellectuele-eigendom-merkenrecht/) - Wat te doen als een concurrent een merk registreert dat te veel lijkt op uw merk? Bescherming van een merk wordt gerealiseerd door inschrijving daarvan. Met een ingeschreven merk wordt een exclusief recht gekregen op het gebruik van een merk, en dat kan natuurlijk erg waardevol zijn. De mogelijkheid bestaat om een merk in de
- [Mijn werknemer wil minder uren werken; moet ik dat toestaan?](https://bvdv.nl/werknemer-minder-werken-toestaan/) - De tijden dat werknemers 40 jaar fulltime bij één werkgever werkten, liggen ver achter ons. Millennials willen steeds minder een vast dienstverband en vinden het geen probleem om na een paar jaar een nieuwe werkgever op te zoeken. Niet alleen die jongelingen hebben een andere kijk op werk. Meer dan de helft van de werknemers
- [Regeerakkoord - voorgestelde fiscale wijzigingen](https://bvdv.nl/regeerakkoord-voorgestelde-fiscale-wijzigingen/) - Na een Belastingplan 2018 met weinig ingrijpend beleid, volgt nu een regeerakkoord met diverse voorgestelde fiscale wijzigingen. Hiernaast kunt u de voorgestelde wijzigingen downloaden, gesorteerd naar onderwerp (inkomstenbelasting, loonbelasting, vennootschaps- en dividendbelasting, omzetbelasting, milieubelastingen, autobelastingen en diversen). Indien de ingangsdatum van de voorgestelde wijziging bekend is, is dit terug te vinden in de bijlage. Zodra
- [Getuigschrift; wat moet daar in staan en is het verplicht?](https://bvdv.nl/getuigschrift-inhoud-verplicht/) - Een arbeidsovereenkomst is tegenwoordig bijna niet meer voor het leven. Meestal komt er een einde aan voordat de werknemer van de AOW kan gaan genieten. Dan is een getuigschrift handig bij het solliciteren naar een nieuwe baan. Wat zegt de wet over een getuigschrift? Afgeven getuigschrift is verplicht De wet is duidelijk, de ex-werkgever moet
- [NVM Koopovereenkomst](https://bvdv.nl/nvm-koopovereenkomst/) - De model NVM koopovereenkomst woning 2018 bevat de bepaling dat de koopovereenkomst door koper kan worden ontbonden indien hij uiterlijk op een (overeen te komen) datum geen bindend aanbod tot een hypothecaire geldlening heeft verkregen. Voor de koper is dit een mogelijkheid om de koopovereenkomst te ontbinden. Deze blog biedt praktische tips voor het inroepen
- [Boete afkoop leasecontract bij opzegging door werknemer: mag dat?](https://bvdv.nl/boete-afkoop-leasecontract-werknemer/) - We leven in gouden tijden. Het personeel is niet aan te slepen, dus menig werknemer wordt lekker gemaakt met gouden secundaire arbeidsvoorwaarden. Een leaseauto hoort daar ook vaak bij. Voor andere functies is het noodzakelijk om een auto van de zaak ter beschikking te stellen. Wat mag je afspreken als de werknemer voor het einde
- [All-in salaris; toegestaan of verboden?](https://bvdv.nl/all-in-salaris-toegestaan-verboden/) - De loonadministratie kan een flinke klus zijn. Natuurlijk daar daar 'mannetjes' en loonadministratiepakketten voor, maar dat moet gemakkelijker kunnen, toch? Het zou bijvoorbeeld al een stuk gemakkelijker zijn als de vakantietoeslag en vakantiedagen maandelijks kunnen worden uitbetaald. Dat kan ook een manier zijn om stuwmeren aan verlof te voorkomen. Maar, is een all-in loon inclusief
- [Cameratoezicht op de werkvloer; mag dat onder de AVG?](https://bvdv.nl/cameratoezicht-op-werkvloer-mag-avg/) - George Orwell voorspelde het al in zijn wereldberoemde boek ‘1984’, de hele wereld hangt vol met camera’s. Ook op de werkvloer hebben camera’s al lang geleden hun intrede gedaan. Waar vroeger niet heel moeilijk werd gedaan over cameratoezicht op werknemers, zijn de laatste jaren steeds meer regels ingevoerd om de privacy te beschermen. De Autoriteit
- [Cameratoezicht bij bedrijven; mag dat onder de AVG?](https://bvdv.nl/cameratoezicht-bedrijven-avg/) - Omwonenden bij een bedrijfspand waren het niet eens met het gebruik van beveiligingscamera's door een bedrijf en hebben de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) verzocht hiertegen op te treden. Bij het gebruik van cameratoezicht is snel sprake van een verwerking van persoonsgegevens. Zo’n verwerking vereist een wettelijke grondslag. Op grond van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) kan
- [AP legt verwerkingsverbod op aan Belastingdienst](https://bvdv.nl/ap-legt-verwerkingsverbod-belastingdienst/) - Vanaf 1 januari 2020 mag het BSN van zelfstandigen met een eenmanszaak niet meer zijn opgenomen in het btw-nummer. Het BSN is bedoeld voor de communicatie tussen burgers en overheid en voor de gegevensuitwisseling tussen overheidsorganen onderling. Gelet op het risico dat het BSN kan worden misbruikt voor identiteitsfraude, moet met de deling ervan terughoudend
- [Teveel loon betaald (tijdens ziekte); moet de werknemer terugbetalen?](https://bvdv.nl/teveel-loon-betaald-ziekte-terugbetalen/) - Een foutje is snel gemaakt. Helaas komt het daardoor ook weleens voor dat een werknemer teveel loon betaald krijgt. Meer dan waar hij recht op heeft. Vooral bij het loon dat tijdens ziekte moet worden doorbetaald gaat nogal eens mis. De wet bepaalt namelijk slechts dat minimaal 70% van het loon moet worden doorbetaald, maar
- [Voetbal, de belangrijkste bijzaak: gedoe over uitstel van een wedstrijd](https://bvdv.nl/voetbal-de-belangrijkste-bijzaak-gedoe-over-uitstel-van-een-wedstrijd/) - Op grond van artikel 16 sub a en b Reglementen Betaald Voetbal juni 2018 mag de KNVB een wedstrijd uitstellen. Na een verzoek daartoe van Ajax heeft de KNVB besloten Ajax-PEC Zwolle uit te stellen, 'in het belang van het Nederlandse voetbal' (d.w.z. UEFA-coëfficiënten: met Ajax bestaat nog - weliswaar kleine - kans op voor
- [Geen Verklaring Omtrent Gedrag (VOG); reden voor ontslag?](https://bvdv.nl/verklaring-omtrent-gedrag-vog-ontslag/) - Voor de meeste functies is het niet nodig, een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG). Vroeger werd het ook wel een Verklaring van Goed Gedrag genoemd. Maar soms vergt een functie net dat stukje meer vertrouwen. Dan is het verstandig om de werknemer om zo'n Verklaring Omtrent het Gedrag te vragen. In sommige branches is het
- [Diefstal door werknemer; reden voor ontslag op staande voet?](https://bvdv.nl/diefstal-door-werknemer-reden-voor-ontslag-op-staande-voet/) - Diefstal door werknemers komt helaas heel vaak voor. In ieder geval is diefstal de belangrijkste reden voor een ontslag op staande voet, blijkt uit eerder onderzoek door de Volkskrant. Maar, hoe makkelijk het is om een ontslag op staande voet te geven, des te moeilijker is het om daar zonder kleerscheuren vanaf te komen als
- [Onbepaalde tijd is de norm](https://bvdv.nl/onbepaalde-tijd-is-de-norm/) - Een huurovereenkomst woonruimte is aangegaan voor 18 maanden en partijen kunnen niet tussentijds opzeggen. Bepaalde tijd zou je denken en dus geen huurbescherming. De rechtbank Amsterdam oordeelt anders: onbepaalde tijd is de norm! Huurovereenkomst voor bepaalde tijd In een eerdere blog heb ik de mogelijkheid van tijdelijke verhuur van woonruimte besproken. De huur eindigt na
- [Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) aangenomen door Tweede Kamer](https://bvdv.nl/wet-arbeidsmarkt-in-balans-wab-aangenomen/) - Mijn collega Esther Snel berichtte er al eerder over en de media stond er bol van, de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is in aantocht. De huidige regering Rutte III had vertrouwen in de toekomst, maar dan wel met een wijziging van onder andere het ontslagrecht. Minister Koolmees kreeg de opdracht om dat varkentje te
- [Wetsvoorstel compensatie transitievergoeding bij langdurige ziekte aangenomen](https://bvdv.nl/voorwaarden-compensatie-transitievergoeding-langdurige-ziekte/) - Slapende dienstverbanden De slapende dienstverbanden zijn sinds de WWZ weer in zwang. Werknemers die langer dan 2 jaar ziek zijn en niet gere-integreerd kunnen worden, hebben bij ontslag ook recht op een transitievergoeding. Weliswaar kan bij langdurige ziekte de arbeidsovereenkomst worden beëindigd, vele werkgevers gingen dat uit de weg vanwege de transitievergoeding die daarbij om
- [Bestuurdersaansprakelijkheid - de bestuurder had bij zichzelf moeten incasseren](https://bvdv.nl/bestuurdersaansprakelijkheid-bestuurder-incasseren/) - Algemeen: behoorlijke taakvervulling, persoonlijk ernstig verwijt Een bestuurder dient tegenover de BV zijn taak behoorlijk te vervullen (artikel 2:9 BW). Dit betreft de interne aansprakelijkheid, dus binnen de BV. De bestuurder is pas aansprakelijk als sprake is van een persoonlijk ernstig verwijt. Dat geldt overigens ook als niet de BV zelf maar derden de bestuurder willen
- [Huurovereenkomst voor onbepaalde tijd met minimale duur; toch (nog) mogelijk?!](https://bvdv.nl/huurovereenkomst-onbepaalde-tijd-minimale-duur-nog-mogelijk/) - Sinds de invoering van de Wet doorstroming huurmarkt per 1 juli 2016, is het mogelijk woonruimte voor bepaalde tijd te verhuren. Huurders hebben dan geen huurbescherming. In de praktijk wordt echter veel gebruik gemaakt van een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd met een minimale duur. Is dat (nog) wel mogelijk onder de nieuwe regels? Lees mijn
- [Sociaal plan: verplicht of niet bij een reorganisatie?](https://bvdv.nl/sociaal-plan-verplicht-reorganisatie/) - We leven in economisch florerende tijden. Het aantal faillissementen is sinds lange tijd niet zo laag geweest. Maar ook in deze tijden kunnen bedrijven een noodzaak zien om te reorganiseren. Wellicht niet omdat het bedrijf er financieel slecht voor staat, maar omdat werk wordt geautomatiseerd of afgestoten. Bij veel reorganisaties wordt gebruik gemaakt van een
- [Beroep op lagere transitievergoeding kan ook na afloop vervaltermijn](https://bvdv.nl/beroep-op-lagere-transitievergoeding-kan-ook-na-afloop-vervaltermijn/) - Elke werknemer die na 2 jaar ontslagen wordt, heeft recht op een transitievergoeding, ongeacht de reden voor het ontslag. Ook als de werkgever er financieel slecht voor staat, moet in principe de volledige transitievergoeding betaald worden. Alleen in extreme gevallen kan de werkgever een beroep doen op de Overbruggingsregeling transitievergoeding. Slaagt dat beroep, dan wordt
- [Wij zijn op zoek naar een advocaat](https://bvdv.nl/bvdv-is-op-zoek-naar-een-advocaat-met-1-tot-3-jaar-ervaring/) - Vacature voor advocaat met 1 tot 3 jaar ervaring
- [Wondere wereld van de voetbalmakelaardij](https://bvdv.nl/voetbalmakelaardij/) - Belangrijke rol voetbalmakelaar In het betaalde voetbal is een belangrijke rol weggelegd voor spelersmakelaars cq intermediairs. Wonderlijk is dat die door de speler gekozen makelaar niet wordt betaald door de speler cq opdrachtgever, maar door de club cq toekomstig werkgever. Er wordt al lang gepleit voor aanpassing, in die zin dat de opdrachtgever (speler) de
- [Is de werkgever aansprakelijk voor schade of wangedrag tijdens een bedrijfsuitje?](https://bvdv.nl/werkgever-aansprakelijk-bedrijfsuitje/) - Het einde van het jaar is in zicht, de decembermaand is aangebroken. Dat is tijd voor reflectie, bezinning en gezelligheid. Veel bedrijven vieren het einde van het jaar gezamenlijk en organiseren een borrel of een bedrijfsuitje. Is de werkgever aansprakelijk als het mis gaat tijdens zo'n feestje? Bijvoorbeeld als een werknemer het partycentrum in de
- [Volledige loonstop bij weigering passende arbeid](https://bvdv.nl/volledige-loonstop-weigering-passende-arbeid/) - De Hoge Raad heeft op 6 juni 2014 antwoord gegeven op een (prejudiciële) vraag van de kantonrechter. De vraag van de kantonrechter was of de loonaanspraak op grond van artikel 7:629 lid 3 sub c BW ook komt te vervallen over het deel van de werktijd waarvoor de werknemer arbeidsongeschikt is. De Hoge Raad heeft
- [Terugkeer binnen drie maanden van ontslagen werknemer](https://bvdv.nl/terugkeer-binnen-drie-maanden-ontslagen-werknemer/) - Let goed op als uw werknemer zelf ontslag neemt en binnen drie maanden terugkeert In een recente uitspraak van de Hoge Raad wordt de toepassing van Ragetlie-regel nader toegelicht. De Ragetlie-regel is ook van toepassing bij een opzegging door de werknemer. In beginsel eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege na afloop van de
- [Huurbeëindiging; alternatieve huurder weigeren riskant?](https://bvdv.nl/huurbeeindiging-alternatieve-huurder-weigeren-riskant/) - Een huurovereenkomst kan met wederzijds goedvinden voortijdig worden beëindigd. Voor verhuurders kan een voorwaarde zijn dat dan wel met een nieuwe huurder wordt gecontracteerd. Zijn er risico’s als er dan toch geen nieuwe huurovereenkomst tot stand komt? Casus: voorwaarde van alternatieve huurder Er geldt een huurovereenkomst die per 1 augustus 2016 voor onbepaalde tijd doorloopt.
- [Schelden naar de baas: ontslag of niet?!](https://bvdv.nl/schelden-naar-baas-ontslag/) - Een arbeidsrelatie is een bijzondere verhouding. De onderlinge verhouding tussen werkgever en werknemer en het vertrouwen in een goede samenwerking is van groot belang om die arbeidsrelatie te laten slagen. Wat nu als een werknemer zich onbehoorlijk uitlaat ten opzichte van de werkgever, zijn collega’s, klanten of in het openbaar, is dat reden voor een
- [Wanneer is sprake van een verworven recht in het arbeidsrecht?](https://bvdv.nl/verworven-recht-arbeidsrecht/) - Verworven recht Niet alle 'afspraken' die tussen werkgevers en werknemers gelden, staan op papier of zijn het resultaat van onderhandeling. Een verworven recht is een arbeidsvoorwaarde die (stilzwijgend) is ontstaan doordat partijen lange(re) nu eenmaal op dezelfde wijze hebben gehandeld. Die handelwijze van de werkgever heeft bepaalde verwachtingen geschapen bij de werknemer, die er vervolgens
- [Te veel opgenomen vakantiedagen; is verrekening bij de eindafrekening toegestaan?](https://bvdv.nl/opgenomen-vakantiedagen-mag-verrekening-eindafrekening/) - Elke werknemer heeft recht op vakantie, wettelijk gezien minimaal 20 dagen per jaar en meestal nog een paar dagen extra. Het kan vóórkomen dat een werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst teveel vakantiedagen blijkt te hebben opgenomen. Zeker met korte dienstverbanden of bij opzeggingen halverwege het jaar, gebeurt dat vaker. Mag dat negatieve saldo
- [Nieuwe inzichten transitievergoeding uitzendbureaus](https://bvdv.nl/nieuwe-inzichten-transitievergoeding-uitzendbureaus/) - De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft het arbeidsrecht verrijkt met de transitievergoeding. Waar het voor 1 juli 2015 onzeker kon zijn op welke ontslagvergoeding een werknemer recht had, is dat nu verleden tijd. In de wet is klip en klaar vastgelegd dat elke werknemer die minstens 2 jaar in dienst is geweest in principe
- [Pandrecht kan gevestigd worden op onder eigendomsvoorbehoud geleverde zaken](https://bvdv.nl/pandrecht-eigendomsvoorbehoud/) - Vrijwel iedere leverancier werkt tegenwoordig met een eigendomsvoorbehoud. De eigendom van de geleverde zaken gaat dan pas over op de koper zodra de koopsom is voldaan. Het is lange tijd de vraag geweest hoe zich dat verhoudt met de financieringspraktijk. Kan een pandrecht worden gevestigd op de zaken die onder eigendomsvoorbehoud zijn geleverd, en dus
- [BVDV Nieuwsbrief Belastingplan 2019](https://bvdv.nl/bvdv-nieuwsbrief-belastingplan-2019/) - Op Prinsjesdag zijn het Belastingplan 2019 en de Overige fiscale maatregelen 2019 aangeboden aan de Eerste en Tweede Kamer. In bijgevoegde nieuwsbrief zijn de hoofdpunten van de voorgestelde maatregelen uiteengezet. Daarnaast is gebleken dat het kabinet het excessief lenen van de eigen vennootschap wil ontmoedigen; dit betreft de zogenoemde "rekening-courantmaatregel". Het kabinet heeft een maatregel
- [Moet je werknemer schriftelijk waarschuwen bij disfunctioneren?](https://bvdv.nl/disfunctioneren-schriftelijk-waarschuwen/) - Een werknemer die er met de pet naar gooit of die om een andere reden niet doet wat er gedaan moet worden, moet gewaarschuwd worden. Voordat je tot ontslag mag overgaan, moet de werknemer op tijd zijn geïnformeerd dat het niet functioneren ondermaats is. De vraag is of die waarschuwing altijd schriftelijk moet plaatsvinden. Ontslag
- [Wie kan er vorderen?](https://bvdv.nl/wie-kan-er-vorderen/) - Afgeleide schade aandeelhouder De vermogensschade die een aandeelhouder lijdt door waardevermindering van zijn aandelen (of gemiste koerswinst) wordt afgeleide schade genoemd. Dergelijke schade kan zich voordoen als bijvoorbeeld een derde, door een onrechtmatige daad of wanprestatie, schade toebrengt aan het vermogen van de vennootschap waarin de aandelen worden gehouden. Het vermogen van de door die
- [Mijn werknemer heeft opgezegd; wat nu?](https://bvdv.nl/opzegging-arbeidsovereenkomst-werknemer-tips/) - Niet alleen de werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen, ook de werknemer heeft die mogelijkheid. Zeker in een arbeidsmarkt waarbij in sommige branches meer vraag naar personeel is dan het aanbod kan leveren, komt het regelmatig voor dat een werknemer vertrekt. Waar moet je als werkgever rekening mee houden bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst door
- [Tips bij ontslag van een statutair bestuurder](https://bvdv.nl/ontslag-statutair-bestuurder-tips/) - Een statutair bestuurder is ook een werknemer, maar niet één als ieder ander. Alhoewel het arbeidsrecht voor het grootste gedeelte ook op statutair bestuurders van toepassing is, hebben zij toch een eigen positie. In dit artikel lees je waar je rekening mee moet houden. Bijzondere positie van de statutair bestuurder Waarom is de statutair bestuurder/directeur
- [Verhuurders opgelet: energielabel C-verplichting voor kantoren!](https://bvdv.nl/verhuurders-energielabel-c-verplichting-kantoren/) - Op 2 november 2018 heeft minister Ollongren (BZK) de wijziging van het Bouwbesluit 2012 gepubliceerd. Vanaf 1 januari 2023 moet een kantoorgebouw tenminste Energielabel C hebben. Voor welke kantoorgebouwen geldt dit en wat moet je concreet als verhuurder doen? Lees hierover in deze blog. Besluit van 17 oktober 2018 Met de wijziging van het
- [Huur bedrijfsruimte: schade en/of boetes vorderen?](https://bvdv.nl/huur-bedrijfsruimte-schade-en-of-boetes-vorderen/) - Een verhuurder kan bij een tekortkoming van de huurder de huurovereenkomst door de rechter laten ontbinden. Hij zal dan ook aanspraak willen maken op schade en/of boetes. Maar kan een verhuurder wel aanspraak maken op zowel schade als boetes? Regel dit goed in de huurovereenkomst! Casus: schade én boete gevorderd Verhuurder heeft bij de kantonrechter
- [Uitbetalen vakantiedagen na overlijden werknemer?](https://bvdv.nl/uitbetalen-vakantiedagen-na-overlijden-werknemer/) - Elke werknemer heeft recht op zijn jaarlijkse portie vakantie. Op grond van de wet krijgt de werknemer minimaal 4 weken per jaar, maar in veel gevallen is dat aantal nog hoger. Wat gebeurt er eigenlijk met die vakantiedagen als de werknemer overlijdt? Vervallen die vakantiedagen dan, of kunnen de erfgenamen rekenen op een uitbetaling? Ik
- [Goedkeuring afwijkend beding](https://bvdv.nl/goedkeuring-afwijkend-beding/) - Huurders van (detailhandels)bedrijfsruimte genieten huurrechtbescherming. Verhuurder en huurder mogen daarom geen contractuele afspraken maken die afwijken van de wet, als de huurder daarbij in een nadelige positie wordt gebracht. Er mag bijvoorbeeld niet worden afgeweken van de wettelijke huurtermijnbescherming of de mogelijkheden tot opzegging van de huur. Als verhuurder en/of huurder toch ten nadele van
- [Arbeidsovereenkomst niet verlengd, billijke vergoeding voor de werknemer](https://bvdv.nl/arbeidsovereenkomst-niet-verlengd-billijke-vergoeding/) - In beginsel hoeft een werkgever geen ontslagvergoeding te betalen als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt en niet wordt verlengd. Maar, daar is één uitzondering op. Zelfs bij een einde van rechtswege, moet de werkgever soms een billijke vergoeding betalen. In dit artikel lees je hoe dat zit. Niet helemaal vrij om niet te verlengen De
- [Moet een arbeidsovereenkomst schriftelijk worden aangegaan?](https://bvdv.nl/moet-een-arbeidsovereenkomst-schriftelijk-worden-aangegaan/) - Het antwoord op deze vraag is simpel; nee! Maar er is meer over te zeggen. Ook zonder een schriftelijke overeenkomst kan een arbeidsovereenkomst bestaan. Sterker nog, zelfs als partijen op papier een andere overeenkomst aangaan dan een arbeidsovereenkomst, kan er in feite toch sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Als de samenwerking in wezen past bij een
- [Blockchain - Scheiding juridische en economische eigendom](https://bvdv.nl/blockchain-scheiding-juridische-en-economische-eigendom/) - Juridische toepassingen Van blockchain wordt veel verwacht. Blockchain wordt vergeleken met een digitaal grootboek, waarbij gegevens gedistribueerd worden opgeslagen, decentraal bijgewerkt en gesynchroniseerd. Er ontstaat een transparant en chronologisch overzicht van transacties. Wijzigingen kunnen niet onopgemerkt worden aangebracht. Het is daarmee transparant en verifieerbaar. 'Een digitaal grootboek, transparant en verifieerbaar' De nodige kritische geluiden zijn
- [Uitleg notariële akte: objectieve uitleg of 'Haviltexen'?](https://bvdv.nl/uitleg-notariele-akte-objectieve-uitleg-of-haviltexen/) - De Rechtbank Midden-Nederland oordeelde recentelijk dat de letterlijke tekst van de statuten van een BV de bedoeling van partijen niet goed weergeeft, en dat bij de uitleg daarvan in die zaak doorslaggevende betekenis moet worden toegekend aan andere omstandigheden dan de tekst van de bepaling. Voor wat betreft de wijze waarop een notariële akte moet
- [Blockchain – Bedrijfsopvolging](https://bvdv.nl/blockchain-bedrijfsopvolging/) - Security Tokens In mijn vorige blog besteedde ik aandacht aan het scheiden van juridische eigendom en economisch belang. Dat kan prima in de blockchain. Stem – private stock on the blockchain heeft een platform gemaakt, waarop medewerkers economische belangen – in de onderneming waarvoor zij werkzaam zijn – kunnen verhandelen. Het proces van handelingen vindt
- [Franchise: verstrekken omzetprognose niet vereist](https://bvdv.nl/franchise-verstrekken-omzetprognose-niet-vereist/) - Een franchisenemer wil vóór het sluiten van een franchiseovereenkomst omzetprognoses hebben. Achteraf valt de omzet tegen; had de franchisegever alle omzetgegevens moeten verstrekken? De Hoge Raad oordeelt dat er geen precontractuele informatieverplichting voor de franchisegever bestaat. Albert Heijn: fasering prognoseonderzoek Een franchisenemer van C1000 ondervindt sinds zijn overstap naar Albert Heijn tegenvallende omzet. De franchisenemer
- [Makelaartje plof… toegestaan of onrechtmatig?](https://bvdv.nl/makelaartje-plof-toegestaan-onrechtmatig/) - Verhuurmakelaars kennen zware tijden sinds de Hoge Raad zich in oktober 2015 heeft uitgelaten over het innen van courtage bij zowel verhuurder als huurder. Dat mag namelijk niet. Huurders claimden na die uitspraak massaal courtage retour bij verhuurmakelaars. Komt de verhuurmakelaar ermee weg door de BV te ontbinden, en onder nieuwe vlag door te gaan?
- [BVDV feliciteert Best Workplaces 2018](https://bvdv.nl/bvdv-feliciteert-best-workplaces-2018/) - Ieder jaar presenteert Great Place to Work in maart de lijsten met Best Workplaces van Nederland. Daarvoor gaan zij in verschillende categorieën op zoek naar werkgevers die goed werkgeverschap voorop stellen. Op basis van een streng assessment worden werkgevers getest op cultuur en relaties, vertrouwen en respect en plezier. Werk je bij een werkgever die op de lijst staat,
- [Ambacht of vrij beroep: het verschil tussen huurbescherming of ontruiming!](https://bvdv.nl/ambacht-vrij-beroep-verschil-huurbescherming-ontruiming/) - Huurders van detailhandelsbedrijfsruimte hebben vergaande huurbescherming. Onder detailhandelsbedrijfsruimte valt ook het ambachtsbedrijf; de timmerman heeft huurbescherming. Maar hoe zit het bij nagelstudio’s of prostitutiebedrijven? Ambacht of vrij beroep; het verschil tussen bescherming of ontruiming! Huur van bedrijfsruimte Huurders van detailhandelsbedrijfsruimte hebben huurtermijnbescherming en huurprijsbescherming. Huurders van ‘kantoorruimte’ hebben geen huurbescherming. Die huurders kunnen ‘slechts’ aanspraak
- [Opzeggen lidmaatschap winkeliersvereniging toegestaan, als de winkelier zijn eigen openingstijden wil bepalen?](https://bvdv.nl/opzeggen-lidmaatschap-winkeliersvereniging-openingstijden/) - Ondernemers die gevestigd zijn in een winkelcentrum zijn vaak (verplicht) lid van een winkeliersvereniging. Kan een winkelier dit lidmaatschap zomaar opzeggen en kan een winkeliersvereniging de openingstijden dwingend opleggen? Een winkelier uit Groningen wilde niet langer gehouden zijn aan de door de winkeliersvereniging opgelegde openingstijden van zijn winkel. Om die reden besloot de winkelier zijn
- [Hoe bepaal je de waarde van een vakantiedag in de eindafrekening?](https://bvdv.nl/hoe-bepaal-je-de-waarde-van-een-vakantiedag-in-de-eindafrekening/) - Elke werknemer bouwt tijdens het dienstverbandvakantiedagen op, minimaal 20 per jaar en meestal meer. Een werknemer die uit dienst gaat, heeft bij het einde van de arbeidsovereenkomst recht op uitbetaling van de vakantiedagen die niet zijn gebruikt. Vaak ontstaat er discussie over de waarde van een vakantiedag. In mijn praktijk zie ik dat veel werkgevers
- [Beëindiging van huur: bedrijfsruimte, kantoorruimte of anders?](https://bvdv.nl/beeindiging-huur-bedrijfsruimte-kantoorruimte-anders/) - Als verhuurder wil je zekerheid hebben dat de beëindiging van een huurovereenkomst standhoudt. Voor beëindiging van een huurovereenkomst gelden per soort zaak echter andere regels. Beëindiging bij kantoorruimte kent bijvoorbeeld andere spelregels dan beëindiging bij bedrijfsruimte, en voor onbebouwde onroerende zaken gelden weer andere regels. Verhuurder en huurder kunnen verschillen van mening over de vraag
- [Is een huurder verplicht om de exploitatie van bedrijfsruimte voort te zetten?](https://bvdv.nl/exploitatieverplichting/) - Verhuurders hebben belang bij daadwerkelijke exploitatie van het gehuurde. Leegstand vermindert namelijk de marktwaarde, gebreken worden minder snel geconstateerd en leegstand ontketent in een winkelcentrum vaak meer leegstand. Een verplichting tot exploitatie volgt echter niet uit de wet. In de meeste standaard huurovereenkomsten wordt daarom een exploitatieverplichting opgenomen om het gehuurde ‘daadwerkelijk, geheel, behoorlijk en
- [Huurovereenkomst voor bepaalde tijd](https://bvdv.nl/huurovereenkomst-bepaalde-tijd/) - Bij verhuur van woonruimte voor bepaalde tijd dient de huurder schriftelijk te worden aangezegd dat de huurovereenkomst eindigt. Dit aanzeggen moet niet eerder dan 3 maanden, maar uiterlijk 1 maand voor de einddatum gebeuren. Indien de huurder deze verplichting niet (tijdig) nakomt, wordt de huurovereenkomst na het verstrijken van de bepaalde tijd, voor onbepaalde tijd
- [BVDV honored as Best For Workers, Creating Most Positive Impact for Employees.](https://bvdv.nl/bvdv-honored-as-best-for-workers-creating-most-positive-impact-for-employees/) - Evaluated by Comprehensive B Impact Assessment 12 June 2018: Utrecht Today, Bruggink & Van der Velden (‘BVDV’) was recognized for creating the most positive impact for their workers based on an independent, comprehensive assessment administered by the nonprofit B Lab. Honorees are featured on B the Change, the digital Medium publication produced by B Lab,
- [BVDV is geen klassiek georganiseerd kantoor](https://bvdv.nl/bvdv-is-geen-klassiek-georganiseerd-kantoor/) - BVDV is een kantoor met advocaten en fiscalisten voor alle soorten ondernemers. Wij zijn geen klassiek georganiseerd kantoor. Hoe ons kantoor dan wel is ingericht en waarom dat een voordeel is voor onze klanten, leggen wij in deze video uit:
- [De zorgplicht van een assurantietussenpersoon: nazorg](https://bvdv.nl/zorgplicht-assurantietussenpersoon-nazorg-aansprakelijkheid/) - Waken over belangen verzekeringsnemers Een assurantietussenpersoon dient tegenover de opdrachtgever de zorg te betrachten die van een redelijk bekwaam en redelijk handelend beroepsgenoot mag worden verwacht (Hoge Raad). Op basis van deze zorgplicht dient de assurantietussenpersoon te waken over de belangen van de bij zijn verzekeringsportefeuille behorende verzekeringnemers. 'De tussenpersoon is ook verplicht nazorg te
- [Artikel advocatenblad: In balans op de werkvloer.](https://bvdv.nl/artikel-in-balans-op-de-werkvloer/) - Een mooi artikel over balans op de werkvloer. Corine de Jong van ons kantoor (BVDV) is geïnterviewd voor het Advocatenblad. Lees het hele artikel: Advocatenblad_2018_06.
- [Pro rato transitievergoeding na gedeeltelijke re-integratie of deeltijdontslag](https://bvdv.nl/transitievergoeding-gedeeltelijke-re-integratie-deeltijdontslag/) - Voor veel werkgevers drukt de loondoorbetalingsverplichting tijdens 2 jaar ziekte zwaar. Daar kwam ook nog eens de last van de verplichte transitievergoeding bij als de werknemer niet succesvol re-integreerde en de arbeidsovereenkomst werd opgezegd. Door het Wetsvoorstel compensatie transitievergoeding kunnen werkgevers die transitievergoedingen vanaf 2020 met terugwerkende kracht bij het UWV claimen. Maar wat nu
- [Weet wat je (ver)huurt!](https://bvdv.nl/weet-wat-je-verhuurt/) - In het huurrecht is cruciaal wat voor zaak er wordt verhuurd. Voor bedrijfsruimte gelden andere regels dan voor andere gebouwde onroerende zaken, en voor onbebouwde grond gelden weer andere regels. Wat er wordt verhuurd en hoe het gehuurde wordt gebruikt kan verschillen, of in de loop van tijd wijzigen. Welke regels gelden dan? Grond of
- [Sociaal ondernemen; is er behoefte aan een nieuwe rechtsvorm?](https://bvdv.nl/sociaal-ondernemen-nieuwe-rechtsvorm/) - Sociaal ondernemen, de maatschappelijke BV De maatschappelijke c.q. sociale BV is een op winst gerichte rechtsvorm, maar met een maatschappelijk doel. Deze BV is verder als een normale BV actief op de vrije markt en kan winst uitkeren aan de aandeelhouders. Buitenlandse voorbeelden Het buitenland kent specifiek voor maatschappelijke ondernemingen ontwikkelde rechtsvormen. Zo heeft de
- [Gebruik of huur; wat een verschil?!](https://bvdv.nl/gebruik-of-huur-wat-een-verschil/) - Een ruimte in een voormalig schoolgebouw wordt aan een partij in gebruik gegeven. Afspraak is dat een kleine vergoeding wordt betaald, niet bepaald een commerciële huurprijs. Er wordt dan ook geen winst gemaakt op de exploitatie van het pand. Is dit nou een gebruiksovereenkomst of een huurovereenkomst? Het verschil tussen het gebruik kunnen beëindigen of
- [Ontslag van een werknemer nodig? Vergeet de herplaatsing niet!](https://bvdv.nl/ontslag-werknemer-herplaatsing/) - Werknemers zijn de assets van de meeste bedrijven, maar helaas is ontslag soms onvermijdelijk. Dat kan gaan om ontslag omdat het bedrijf in financieel zwaar weer terecht is gekomen en moet reorganiseren, om een verstoorde arbeidsverhouding of om verwijtbaar gedrag van de werknemer. Sinds 2015 moet de werkgever bij elk ontslag onderzoeken of de werknemer
- [Mijn werknemer heeft gelogen op zijn cv, wat nu?](https://bvdv.nl/mijn-werknemer-heeft-gelogen-op-zijn-cv-wat-nu/) - Vorige week schreef ik een artikel over het inwinnen van referenties bij een ex-werkgever. Dit onderwerp sluit daar nauw bij aan. Een curriculum vitae is de sleutel tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek en die mooie nieuwe baan. Het is dus de moeite waard om daar eens even goed te gaan zitten. Wat nu als
- [Werknemers en vakantie; van aanvraag tot ziekte](https://bvdv.nl/werknemers-vakantie-aanvraag-ziekte/) - Elk jaar breekt datzelfde moment weer aan; je zoeft zonder files over de snelweg naar kantoor en in de trein is alle plek om een krantje te lezen zonder verdrukt te worden. Het is vakantietijd! Werknemers en vakantie, de highlights op een rijtje. Vakantie aanvragen Dat levert nogal eens problemen op. Wie bepaalt wanneer de
- [Moet elke werkgever verplicht een reiskostenvergoeding betalen?](https://bvdv.nl/reiskostenvergoeding-verplicht/) - Het CBS liet in 2017 weten dat meer dan 60% van de werknemers niet in dezelfde gemeente woont als waar hij werkt. Werknemers wonen gemiddeld ruim 22 kilometer van hun werk vandaan. Hoe zit dat dan met de reiskosten voor het woon-werkverkeer? Heeft elke werknemer recht op een reiskostenvergoeding? Het arbeidsrecht zegt niets over reiskostenvergoedingen.
- [Telt een bonus mee voor de transitievergoeding?](https://bvdv.nl/telt-bonus-mee-transitievergoeding/) - Elke werknemer die na 2 jaar ontslagen wordt, heeft door de WWZ sinds 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding. De Kantonrechtersformule is daardoor helemaal verleden tijd. In de WWZ is nauwkeurig vastgelegd hoe de transitievergoeding berekend moet worden. Telt een bonus ook mee voor de transitievergoeding? Wil je meer weten over de transitievergoeding én
- [Korting op transitievergoeding bij loondispensatie en no-risk?](https://bvdv.nl/korting-transitievergoeding-no-risk-loondispensatie/) - Over de transitievergoeding is al veel geschreven én gediscussieerd. Niet alle onduidelijkheden zijn al opgehelderd sinds de WWZ ruim twee jaar geleden in werking trad. In ieder geval weten we al wel zeker dat een werknemer die na 2 jaar ziekte wordt ontslagen, gewoon de volledige transitievergoeding moet ontvangen. In dit artikel wordt van A tot Z
- [Wanneer is een werknemer ziek?](https://bvdv.nl/wanneer-is-werknemer-ziek/) - BVDV Kennisreeks: De zieke werknemer Dit is het eerste deel van de nieuwe BVDV Kennisreeks over De zieke werknemer. In deze reeks artikelen geef ik tips en uitleg over alle belangrijke aspecten waarmee werkgevers van zieke werknemers te maken krijgen. Wanneer is een werknemer ziek? Kan een zieke werknemer ontslagen worden en wat te doen
- [De zieke werknemer en het arbeidsconflict](https://bvdv.nl/arbeidsconflict-zieke-werknemer/) - BVDV Kennisreeks: De zieke werknemer Dit is het tweede deel van de Kennisreeks over De zieke werknemer. In deze reeks artikelen geef ik tips en uitleg over alle belangrijke aspecten waarmee werkgevers van zieke werknemers te maken krijgen. Wanneer is een werknemer ziek? Kan een zieke werknemer ontslagen worden en wat te doen als de
- [Loonsanctie zieke werknemers](https://bvdv.nl/loonsanctie-zieke-werknemers/) - BVDV Kennisreeks: De zieke werknemer Dit is het vijfde deel van de Kennisreeks over De zieke werknemer. In deze reeks artikelen geef ik tips en uitleg over alle belangrijke aspecten waarmee werkgevers van zieke werknemers te maken krijgen. Wanneer is een werknemer ziek? Hoeveel loon moet worden betaald en welke loonsanctie tijdens ziekte kan worden
- [Ontslag van zieke werknemers](https://bvdv.nl/ontslag-zieke-werknemer/) - BVDV Kennisreeks: De zieke werknemer Dit is het laatste deel van de Kennisreeks over De zieke werknemer. In deze reeks artikelen geef ik tips en uitleg over alle belangrijke aspecten waarmee werkgevers van zieke werknemers te maken krijgen. Wanneer is een werknemer ziek? Hoeveel loon moet worden betaald en wanneer kan een zieke werknemer ontslagen
- [Wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) - wat verandert er?](https://bvdv.nl/wet-arbeidsmarkt-balans-wab-verandering-ontslagrecht/) - Op 9 april 2018 is de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in internetconsultatie gegaan. Deze wet moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers een vast dienstverband aan te bieden. De beoogde datum van inwerkingtreding van de WAB is 1 januari 2020. BVDV heeft de belangrijkste veranderingen voor u in kaart gebracht. 1. Nieuwe
- [Is de werknemer aansprakelijk voor toegebrachte schade tijdens het werk?](https://bvdv.nl/is-werknemer-aansprakelijk-schade-tijdens-werk/) - Waar gehakt wordt, vallen spaanders. De mens in zijn algemeenheid, en dus ook werknemers, zijn niet onfeilbaar. Bij tijd en wijlen maken werknemers dus fouten en die fouten kunnen tot schade leiden voor de werkgever of zelfs voor derden. Derden die schade lijden door een fout van de werknemer, kunnen bij de werkgever aankloppen. Kan
- [Totstandkomingsvoorbehoud of opschortende voorwaarde bij huurovereenkomst?](https://bvdv.nl/totstandkomingsvoorbehoud-opschortende-voorwaarde-huurovereenkomst/) - Verhuurder en huurder hebben de intentie om een huurovereenkomst te sluiten. Of is op dat moment al een huurovereenkomst tot stand gekomen? Kan een contractspartij nog af van een ‘intentieovereenkomst’? Lees tips over het totstandkomingsvoorbehoud en de opschortende voorwaarde bij huurovereenkomsten. Intentieovereenkomst of huurovereenkomst? Huurder en verhuurder ondertekenen een huurvoorstel waarbij partijen (hoofd)huurvoorwaarden hebben opgeschreven.
- [Makelaars & metingen deel 2: het belang van woonoppervlakte](https://bvdv.nl/makelaars-metingen-deel-2-belang-woonoppervlakte/) - Woonoppervlakte is een belangrijke factor bij de beslissing een woning te kopen en de prijs die een koper bereid is daarvoor te betalen. Een NVM-makelaar die verkeerd meet of het aantal m² onjuist vermeldt, handelt onrechtmatig. Maar hoe toon je als koper aan dat je schade hebt geleden? Meetinstructie en foutieve meting NVM-makelaars moeten op
- [Nieuw ROZ model bankgarantie; welke vorderingen zijn uitgesloten?](https://bvdv.nl/nieuw-roz-model-bankgarantie-welke-vorderingen-zijn-uitgesloten/) - Verhuurders willen bij verhuur bedrijfsruimte zekerheid hebben d.m.v. een bankgarantie. De bank bleek onder het oude ROZ ‘model bankgarantie’ bij faillissement van de huurder de dupe te worden. De NVB had haar model hierop al aangepast. Nu volgt dus ook het ROZ model. Welk model is gunstiger voor de verhuurder? Lees er meer over in
- [Beëindiging huur bedrijfsruimte: verhuis- en inrichtingskosten verschuldigd?](https://bvdv.nl/beeindiging-huur-bedrijfsruimte-verhuis-en-inrichtingskosten-verschuldigd/) - Beëindiging huur bedrijfsruimte: verhuis- en inrichtingskosten verschuldigd? Een verhuurder die de huurovereenkomst bedrijfsruimte (bijv. restaurant) wil beëindigen door opzegging, moet er rekening mee houden dat hij de huurder tegemoet moet komen in verhuis- en inrichtingskosten. Maar welke kosten kan een huurder dan vorderen? Lees hier meer over in mijn blog. Beëindiging door opzegging Bij beëindiging
- [Update over de vervanging van de Wet DBA](https://bvdv.nl/update-vervanging-wet-dba/) - Kamerbrief uitwerking maatregelen 'werken als zelfstandige' Zelfs nu 1 juli 2018 met rasse schreden nadert, hadden de meeste 'DBA-watchers' niet meer verwacht om nog nieuws te ontvangen over de vervanging van de Wet DBA. Rutte III heeft in het regeerakkoord aangekondigd de Wet DBA te willen vervangen door een nieuwe regeling. In februari 2018 kondigde Minister
- [Werknemer heeft geen recht op loon bij terecht ontslag op staande voet](https://bvdv.nl/geen-recht-op-loon-terecht-ontslag-op-staande-voet/) - De WWZ heeft het arbeidsrecht op zijn kop gegooid. Vooral de mogelijkheid om hoger beroep en cassatie in te stellen, zorgde voor een grote verandering. In het bijzonder bij een ontslag op staande voet heeft dat voor werkgevers lange tijd tot kopzorgen geleid. De Hoge Raad komt de werkgever nu tegemoet. Vernietiging ontslag op staande
- [Huurprijs wijzigen: wanneer gaat de nieuwe huurprijs in?](https://bvdv.nl/huurprijs-wijzigen-wanneer-gaat-de-nieuwe-huurprijs-in/) - In de huidige markt met stijgende huurprijzen willen verhuurders graag de huurprijs wijzigen. Stemt de huurder daar niet mee in, dan kan een verhuurder van detailhandelsbedrijfsruimte verhoging vorderen bij de kantonrechter. Wanneer kan een verhuurder wijziging van de huur vorderen en per wanneer gaat die nieuwe huurprijs dan in? Huurprijs detailhandel Als een verhuurder of
- [Is een werkgever verplicht een (positieve) referentie te geven?](https://bvdv.nl/werkgever-verplicht-positieve-referentie/) - Een positieve referentie kan wonderen doen. Daarmee komt die gewilde nieuwe baan meteen een stuk dichterbij. Maar andersom kan een negatieve referentie die nieuwe baan als sneeuw voor de zon laten verdwijnen. Ik krijg regelmatig vragen over het vragen of afgeven van referenties, zoals: Mag een ex-werkgever wel informatie verstrekken over een ex-werknemer? Is een
- [Makelaars & metingen deel 3: de Hoge Raad](https://bvdv.nl/makelaars-metingen-deel-3-de-hoge-raad/) - In eerdere blogs besteedde ik aandacht aan de vraag of een NVM-verkoopmakelaar aansprakelijk is voor foute meting en/of foute vermelding van woonoppervlakte. De Hoge Raad heeft op vrijdag 13 juli 2018 in zijn arrest bevestigd dat het vertrouwen dat de koper aan de informatie mocht ontlenen bepalend is. In deel 3 van deze blog-reeks het
- [Deskundige benoemen voor advies huurprijswijziging?](https://bvdv.nl/deskundige-benoemen-voor-advies-huurprijswijziging/) - Het benoemen van een deskundige kan bepalend zijn voor de ingangsdatum van de nieuwe huurprijs. En dus heeft een verhuurder (bij een hogere huurprijs) of een huurder (bij een lagere huurprijs) hier groot financieel belang bij. Lees in mijn blog praktische spelregels voor de benoeming van een deskundige. Huurprijswijziging en deskundige Als verhuurder en huurder
- [Opzeggen huurovereenkomst bedrijfsruimte; wanneer & aan wie?](https://bvdv.nl/opzeggen-huurovereenkomst-bedrijfsruimte-wanneer-aan/) - Voor het beëindigen van een huurovereenkomst bedrijfsruimte door opzegging gelden strakke spelregels. Niet correcte opzegging kan de verhuurder duur komen te staan: de huurovereenkomst is kan dan niet bij de kantonrechter worden beëindigd. Lees mijn blog met tips om op de juiste wijze de huurovereenkomst op te zeggen. De termijn voor opzegging De wettelijke
- [Medehuurder kan ook aangesproken na faillissement van andere medehuurder](https://bvdv.nl/medehuurder/) - Medehuur Bij contractuele medehuur van bedrijfsruimte zijn de huurders beide schuldenaar van de verhuurder. In beginsel zijn zij voor een gelijk deel verbonden, tenzij uit de wet of overeenkomst volgt dat zij hoofdelijk verbonden zijn. In dat laatste geval kan de verhuurder beide huurders vanuit een zelfstandig vorderingsrecht voor het geheel aanspreken. Bevoegdheden huurder bij
- [Verrekening tijdens faillissement](https://bvdv.nl/verrekening-tijdens-faillissement/) - Een schuldeiser die een vordering op zijn wederpartij heeft en tegelijkertijd een schuld heeft aan die wederpartij, kan deze twee over het algemeen met elkaar verrekenen. De wettelijke regels hieromtrent hebben een aanvullende werking. Dat wil zeggen dat partijen aan de hand van een overeenkomst kunnen afwijken van de wettelijke eisen of een beroep op
- [Indeplaatsstelling bij bedrijfsruimte: tips & tricks](https://bvdv.nl/indeplaatsstelling-bedrijfsruimte-tips-tricks/) - Oh Oh Den Haag; indeplaatsstelling in de duinen? Bij een bedrijfsoverdracht is het van belang de exploitatie voort te kunnen zetten in de gehuurde bedrijfsruimte. De toekomstig exploitant (koper) en huidige exploitant (verkoper/huurder) kunnen de verhuurder verzoeken of hij instemt met overname van de huurovereenkomst. Als de verhuurder meewerkt, is sprake van een vrijwillige contractsoverneming.
- [Aanzegging huurovereenkomst bepaalde tijd: te vroeg én te laat!](https://bvdv.nl/aanzegging-huurovereenkomst-bepaalde-tijd-vroeg-en-laat/) - Sinds de Wet doorstroming huurmarkt 2015 is het daadwerkelijk mogelijk woonruimte voor bepaalde tijd te verhuren. De huurder heeft dan geen huurbescherming. Hoewel opzegging door de verhuurder niet meer nodig is, is het nog wel vereist de huurder te informeren over het einde van de huur. Lees in mijn blog over de valkuilen bij die
- [Bestuurdersaansprakelijkheid bij een faillissementsaanvraag](https://bvdv.nl/bestuurdersaansprakelijkheid-bij-een-faillissementsaanvraag/) - De houdbaarheidsdatum van een opdracht van de AvA Voor het indienen van een eigen aangifte tot faillietverklaring van een BV is het (tenzij de statuten anders bepalen) noodzakelijk dat de aandeelhoudersvergadering (“AvA”) het bestuur hiervoor een opdracht geeft. Een eenmaal gegeven opdracht is echter niet onbeperkt houdbaar. Zo leerde een bestuurder van een helikopterbedrijf helaas
- [Huurbeëindiging bedrijfsruimte: het belang van de gronden voor opzegging](https://bvdv.nl/huurbeeindiging-bedrijfsruimte-belang-gronden-opzegging/) - Huurders van detailhandelsbedrijfsruimte hebben sterke huurbescherming: huurtermijnbescherming en opzeggingsbescherming. Voor de huurtermijn geldt de regel van 5+5 jaar. Ook voor beëindiging van de huurovereenkomst door opzegging gelden strakke spelregels. Hoe belangrijk zijn de gronden bij die opzegging? Detailhandelsbedrijfsruimte en huurtermijn Huurders van detailhandelsbedrijfsruimte worden dwingendrechtelijk beschermd in het huurrecht. Zo geldt voor de huurtermijn dat
- [Makelaars & metingen: aansprakelijkheid bij verkeerde oppervlakte](https://bvdv.nl/makelaars-metingen-aansprakelijkheid-verkeerde-oppervlakte/) - Woonoppervlakte is een belangrijke factor bij de beslissing een woning te kopen en de prijs die een koper bereid is daarvoor te betalen. NVM-makelaars zijn om die reden gehouden aan een Meetinstructie. Is de vermelding van een verkeerde oppervlakte op Funda onrechtmatig? En voor welke schade is de makelaar dan aansprakelijk? Meetinstructie Voor NVM-makelaars geldt
- [Renovatie of dringende werkzaamheden: verhuiskostenvergoeding verschuldigd?](https://bvdv.nl/renovatie-dringende-werkzaamheden-verhuiskostenvergoeding-verschuldigd/) - Huurders van woonruimte zijn bij dringende werkzaamheden verplicht gelegenheid te geven tot uitvoering van die werkzaamheden. Bij renovatie ligt dat anders. Maar wanneer is sprake van dringende werkzaamheden en wanneer van renovatie? En heeft de huurder in beide gevallen recht op een verhuiskostenvergoeding? Dringende werkzaamheden of renovatie Dringende werkzaamheden zijn werkzaamheden die bij uitstel tot
- [New regulations have been drafted to be part of the articles of association of Dutch B Corp companies](https://bvdv.nl/new-regulations-have-been-drafted-to-be-part-the-articles-association-dutch-b-corp-companies/) - By including (social) interests in the articles of association, the company's interest can be defined. New regulations have been drafted to be part of the articles of association of Dutch B Corp companies. Those new regulations will stress the B Corp goal: a significant positive impact on society and/or the environment in general. Those new regulations will
- [Opvolgende huurovereenkomst voor bepaalde tijd; wel of geen huurbescherming?](https://bvdv.nl/opvolgende-huurovereenkomst-bepaalde-tijd-wel-geen-huurbescherming/) - De Wet doorstroming huurmarkt 2015 heeft het mogelijk gemaakt om voor woonruimte kortdurende huurovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan. De huurder heeft dan geen huurbescherming, de verhuurder hoeft de huurovereenkomst niet door opzegging te doen eindigen. Is het mogelijk om meerdere huurovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar aan te gaan? Wet doorstroming huurmarkt 2015 De
- [Rechtsverwerking bij vorderen huur: meer vereist dan stilzitten](https://bvdv.nl/rechtsverwerking-vorderen-huur-meer-vereist-dan-stilzitten/) - Verhuurders vergeten wel eens (administratief) huurverhogingen- of verlagingen, of de jaarlijkse huurprijsindexering door te voeren. Soms worden dan pas enkele jaren later die bedragen gevorderd. Die vorderingen uit de huurovereenkomst kunnen al zijn verjaard. Maar als die vorderingen niet zijn verjaard, kan een huurder dan een succesvol beroep doen op rechtsverwerking? Verlaging huurprijs Een verhuurder
- [Bedrijfsruimte of kantoorruimte; verschuiving feitelijk gebruik bepalend?](https://bvdv.nl/bedrijfsruimte-kantoorruimte-verschuiving-feitelijk-gebruik-bepalend/) - In het huurrecht is het cruciaal of een huurovereenkomst als huur bedrijfsruimte of huur kantoorruimte kwalificeert. Huurders van bedrijfsruimte krijgen namelijk meer bescherming: van de huurtermijn (5+5) tot de huuropzegging, en van de huurprijswijziging tot de mogelijkheid van indeplaatsstelling. Er zijn situaties waarbij het feitelijk gebruik van het huurobject, wijzigt van bedrijfsruimte naar kantoorruimte. Gaat
- [Buitengerechtelijke ontbinding vanwege handgranaat?](https://bvdv.nl/buitengerechtelijke-ontbinding-vanwege-handgranaat/) - Het huurrecht beschermt de huurder als zwakkere (contracts)partij. Zo kan ontbinding van een huurovereenkomst in beginsel niet zonder tussenkomst van een rechter. Dit is anders als het gehuurde op last van de burgemeester is gesloten; in die situatie kan de verhuurder buitengerechtelijk de huurovereenkomst ontbinden. Moet dat besluit van de burgemeester onherroepelijk zijn, en zijn
- [Goedkeuring afwijkend beding bij opgewekt vertrouwen huurder?](https://bvdv.nl/goedkeuring-afwijkend-beding-opgewekt-vertrouwen-huurder/) - Bij verhuur van bedrijfsruimte mag niet ten nadele van de huurder worden afgeweken van de wettelijke bepalingen. Huurders worden op die manier beschermd tegen nadelige bepalingen. Wijkt een contractueel beding af van de wet, dan kan de huurder dat beding vernietigen. De verhuurder kan na die vernietiging, toch nog proberen goedkeuring van dat beding te
- [Uitnodiging Workshop Intellectual Property - georganiseerd door BVDV samen met Tony's Chocolonely - 30 november 2017](https://bvdv.nl/uitnodiging-workshop-intellectual-property-georganiseerd-bvdv-samen-tonys-chocolonely-30-november-2017/)
- [Verhuur en cumulatie van boetes; 1+1 = vernietigbaar?](https://bvdv.nl/verhuur-en-cumulatie-onderverhuur/) - Verhuurders van woonruimte willen weten aan wie ze verhuren. Om die reden is bij verhuur van woonruimte, onderverhuur of het in gebruik geven – bijv. via AirBnB – verboden. In de huurovereenkomst worden doorgaans boetebepalingen opgenomen om de huurder af te schrikken. Maar verhuurders nemen vaak niet alleen een vastgestelde boete op, maar ook een
- [Gebruiksovereenkomst of huurovereenkomst; het zit in de tegenprestatie](https://bvdv.nl/gebruiksovereenkomst-huurovereenkomst/) - De gemeente voert een stimuleringsbeleid voor cultuur door kunstenaars in tijdelijk leegstaande panden te huisvesten. De gemeente sluit met de kunstenaar een gebruiksovereenkomst met een opzegtermijn van drie maanden, zodat het pand bij herontwikkeling/verkoop snel aan de gemeente ter beschikking kan komen. Maar was het nu wel zo handig om als tegenprestatie van de kunstenaar
- [Geen lekkage of stankoverlast, maar een andere huurder als gebrek?](https://bvdv.nl/geen-lekkage-stankoverlast-huurder-als-gebrek/) - Iedere verhuurder is zich er wel van bewust dat hij het huurgenot aan de huurder moet verschaffen dat deze op grond van de huurovereenkomst mag verwachten. Ook realiseren verhuurders zich dat zij in beginsel gebreken, zoals bijv. lekkages, moeten verhelpen. Maar niet veel verhuurders beseffen dat het verhuren van een gedeelte van een gebouw aan
- [Prinsjesdagspecial Belastingplan 2018](https://bvdv.nl/prinsjesdagspecial-belastingplan-2018/) - Op Prinsjesdag zijn het Belastingplan 2018 en de Overige fiscale maatregelen 2018 aangeboden aan de Eerste en Tweede Kamer. In de nieuwsbrief (hiernaast te downloaden) zijn de hoofdpunten van de voorgestelde maatregelen uiteen gezet. Mocht u naar aanleiding van deze nieuwsbrief vragen en/of opmerkingen hebben, dan horen we dat graag! Falco Houwer (vennootschapsbelasting en herstructureringen)
- [Koop breekt geen huur; ook bij verkoop van een gedeelte?](https://bvdv.nl/koop-breekt-geen-huur-ook-verkoop-gedeelte/) - De regel ‘koop breekt geen huur’ strekt ertoe dat een huurder bij de overdracht van het huurobject zijn huurgenot niet verloren ziet gaan. De rechten en verplichtingen van de verhuurder/eigenaar gaan in beginsel over op de verkrijger van de verhuurde zaak (de opvolgend verhuurder). De regel wordt niet bezwaarlijk geacht voor de koper: die krijgt
- [Workshop Huurrecht: Bedrijfs-, winkel- en kantoorruimte.](https://bvdv.nl/workshop-huurrecht-social-impact-factory-utrecht/) - Donderdag 26 oktober 2017 van 15.00 tot 17.00 uur in Social Impact Factory Utrecht In mei hebben wij onze eerste workshop met als onderwerp Arbeidsrecht georganiseerd en zoals aangegeven gaan we meer workshops organiseren. Op 26 oktober 2017 is het de beurt aan onze huurrechtspecialisten (Bas Le Large en Guy de Wijkerslooth) die een workshop
- [Versterking van het BVDV-team](https://bvdv.nl/versterking-bvdv-team-3/) - BVDV heeft na Annemarie de Best nog een nieuwe aanwinst. Esther Snel zal ook per 1 september het team van BVDV komen versterken. Zij heeft eerst bij ons stage gelopen en vervolgens haar scriptie geschreven. Esther start nu bij ons als als juridisch medewerker.
- [BVDV behoort tot 'Best for the World' B Corps](https://bvdv.nl/bvdv-behoort-tot-best-for-the-world-b-corps/) - Today, September 12, 2017, Bruggink & Van der Velden was recognized for creating the most positive overall community impact. The ‘B Corp Best for the World’ list honors businesses that earned an overall score in the top 10% of all worldwide Certified B Corporations on the B Impact Assessment. B Corps are for-profit companies certified
- [De verborgen kosten van zieke werknemers; dit wist je nog niet!](https://bvdv.nl/verborgen-kosten-zieke-werknemers-wist-nog/) - Nederland is koploper in de wereld, nergens ter wereld moet een werkgever zo lang het loon doorbetalen als in Nederland. Maar liefst 104 weken moet het loon worden doorbetaald, zelfs als de werknemer helemaal niet kan werken. De politiek discussieert openlijk over de mogelijkheid om die termijn te verkorten. In 2015 heeft het Centraal Planbureau uitgerekend wat
- [Versterking van het BVDV-team](https://bvdv.nl/versterking-bvdv-team-2/) - Bruggink & Van der Velden is blij te verkondigen dat Annemarie de Best per 1 september 2017 ons team komt versterken. Annemarie is ruim 12 jaar bij CMS werkzaam geweest. Zij is gespecialiseerd in aansprakelijkheids- en verzekeringsrecht en zal ons kantoor gaan uitbreiden met een onderdeel AV&S (Aansprakelijkheid, Verzekering en Schade). Een mooie aanwinst voor
- [Matiging bestuurdersaansprakelijkheid bij onbetaalbaar boedeltekort](https://bvdv.nl/matiging-bestuurdersaansprakelijkheid-boedeltekort/) - Een bestuurder die zijn taak onbehoorlijk vervuld, loopt het risico dat hij bij een faillissement wordt aangesproken door de curator tot vergoeding van het boedeltekort. Dit tekort zal in het gemiddelde faillissement snel enkele honderdduizenden euro’s inhouden. De wet geeft de rechter de bevoegdheid het bedrag waarvoor de bestuurder aansprakelijk is te matigen. Deze mogelijkheden
- [De bankgarantie en de opvolgend verhuurder](https://bvdv.nl/bankgarantie-opvolgend-verhuurder/) - De bankgarantie bij (commerciële) huurovereenkomsten beoogt verhuurders zekerheid te bieden. Bij eigendomsovergang van een verhuurde onroerende zaak is het voor de opvolgend verhuurder van belang dat hij als begunstigde van de bankgarantie heeft te gelden. Een duidelijke formulering van de bankgarantie is hierbij cruciaal. Bij arrest van 16 mei 2017 oordeelde het gerechtshof Amsterdam dat
- [Het karakter van de kwaliteitsrekening en verjaring](https://bvdv.nl/kwaliteitsrekening-verjaring/) - Notarissen, deurwaarders, advocaten en accountants houden vaak een kwaliteitsrekening aan om gelden van klanten of derden te ontvangen. Bedoeling is veelal dat de gelden daar veilig op een neutrale plek worden gehouden in afwachting van een bepaald feit, bijvoorbeeld het ondertekenen van een contract of het oordeel van een rechter. Reikwijdte wettelijke regeling kwaliteitsrekening Het
- [Oneerlijke (boete)bedingen bij huurovereenkomsten](https://bvdv.nl/boetebedingen-huurovereenkomsten/) - De rechtbank Noord-Holland oordeelt in een vonnis van 7 juni 2017 dat een boete van € 5.000,- voor het houden van een hennepplantage geen oneerlijk beding is: de huurder wordt veroordeeld de boete te voldoen. Hoe zorg je er als verhuurder voor dat een (boete)beding niet als oneerlijk beding kwalificeert en dus daadwerkelijk aanspraak kan
- [De Kantonrechtersformule maakt een comeback via het muizengaatje](https://bvdv.nl/kantonrechtersformule-maakt-comeback-muizengaatje/) - De WWZ zorgde ervoor dat de lang verguisde en geliefde Kantonrechtersformule werd afgeschaft en is vervangen door een vaste formule; de transitievergoeding. Alle werknemers kregen dezelfde vergoeding, het zou klaar zijn met ongelijkheid. Het systeem zou eerlijker, goedkoper en sneller worden. Voor bijzondere gevallen bedacht de minister een bijzondere regeling. Bij ernstig verwijtbaar gedrag lonkt
- [Ook in 2018 aftrek van uitgaven voor monumentenpanden](https://bvdv.nl/ook-2018-aftrek-uitgaven-monumentenpanden/) - Het wetsvoorstel fiscale maatregelen rijksmonumenten en scholing zal niet voor 1 januari 2019 in werking treden. Dit schrijft minister Bussemaker in een brief aan de Tweede Kamer. In het op 20 september 2016 ingediende wetsvoorstel Wet fiscale maatregelen rijksmonumenten en scholing werd voorgesteld om de aftrek van onderhoudskosten van monumentenpanden met ingang van 1 januari
- [Concerngaranties en huurverplichtingen: borgtocht, hoofdelijkheid of … ?](https://bvdv.nl/concerngaranties-en-huurverplichtingen-borgtocht-hoofdelijkheid/) - Verhuurders verlangen bij verhuur van bedrijfs- of kantoorruimte veelal een concerngarantie voor de verplichtingen uit de huurovereenkomst. Uit een uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland van 28 juni 2107 blijkt wederom het belang van een goede formulering van die garantie: het verschil tussen een borgtocht of hoofdelijke aansprakelijkheid leidt er in dit geval
- [Relatiebeding voorbij in de uitzendbranche?](https://bvdv.nl/relatiebeding-voorbij-uitzendbranche/) - Is een relatiebeding nooit meer mogelijk bij uitzendkrachten of gedetacheerden? De Kantonrechter Utrecht heeft een bommetje gelegd onder de detacherings- en uitzendbranche. In de uitspraak van 28 september 2016 oordeelde hij namelijk dat het belemmeringsverbod uit de Waadi van toepassing op alle soorten uitzendkrachten, ongeacht of ze voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst zijn. Dat zou
- [Wanneer kan een vordering uit hoofde van een overeenkomst van geldlening worden opgeëist?](https://bvdv.nl/wanneer-vordering-hoofde-overeenkomst-geldlening-worden-opgeeist/) - De rechtbank Den Haag heeft bij een uitspraak van 1 juni 2016 geoordeeld dat als bij een overeenkomst van geldlening geen tijdsbepaling voor terugbetaling is overeengekomen, de rechter enig uitstel tot terugbetaling kan toestaan. De rechtbank zal voor de tijdsbepaling van dit uitstel aansluiting dienen te zoeken bij de relevante omstandigheden van het geval. De overeenkomst van
- [Afschaffing inkeerregeling per 1 januari 2018](https://bvdv.nl/afschaffing-inkeerregeling-per-1-januari-2018/) - Op 1 januari 2018 wordt de inkeerregeling afgeschaft. Staatssecretaris Wiebes schrijft in een brief aan de Tweede Kamer dat het voorstel tot afschaffing wordt opgenomen in het Belastingplan 2018. De Staatssecretaris schrijft dat de Belastingdienst door de toenemende transparantie, onder meer op het vlak van internationale fiscale gegevensuitwisseling, meer informatie tot zijn beschikking heeft en
- [Nieuwsbrief BVDV juli 2017](https://bvdv.nl/nieuwsbrief-bvdv-juli-2017/) - Ieder kwartaal publiceert BVDV een nieuwsbrief met de meest relevante ontwikkelingen. Wilt u zich aanmelden voor de nieuwsbrief? Mail dan naar zillig@bvdv.nl Contractenrecht – Betaaltermijn van meer dan zestig dagen per 1 juli 2017 niet meer toegestaan voor grote ondernemingen Met ingang van 1 juli 2017 kunnen grote ondernemingen geen langere betaaltermijn dan 60 dagen
- [Exoneratieclausules bieden niet altijd (volledige) bescherming](https://bvdv.nl/exoneratieclausules-bieden-altijd-volledige-bescherming/) - Als uitgangspunt geldt dat een partij die tekortschiet in de nakoming van zijn contractuele verplichtingen, aansprakelijk is voor de schade die zijn wederpartij daardoor lijdt. Van dit uitgangspunt kan bij overeenkomst worden afgeweken. Van deze mogelijkheid wordt in de praktijk gretig gebruik gemaakt: in de meeste contracten zijn exoneratieclausules te vinden, die de aansprakelijkheid beperken
- [Hoe moet de billijke vergoeding berekend worden? Binnenkort duidelijkheid!](https://bvdv.nl/hoe-moet-billijke-vergoeding-berekend-worden-binnenkort-duidelijkheid/) - Billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar gedrag Door de WWZ zag de transitievergoeding het levenslicht; elke werknemer krijgt sinds 1 juli 2015 een in de wet vastgelegde transitievergoeding vanaf 2 jaar dienstverband. Alleen als de werkgever een redelijke grond heeft en de werknemer niet herplaatst kan worden, mag de arbeidsovereenkomst eindigen. Rechters zijn sindsdien een stuk
- [Voordelige vergoeding bij ontslag](https://bvdv.nl/voordelige-vergoeding-ontslag/) - Het initiatief voor ontslag kan bij de werknemer of werkgever liggen. Een werknemer neemt deze stap meestal vrijwillig. Wanneer een werkgever iemand ontslaat, is er vaak een conflict. In sommige gevallen hoort hier een ontslagvergoeding bij. Daarbij is het voor beide partijen relevant of deze belast of onbelast is. Zeker als dit voordeel uiteindelijk gemiddeld
- [Personeel in dienst nemen na payrolling of uitzenden? Denk aan het opvolgend werkgeverschap!](https://bvdv.nl/personeel-dienst-nemen-payrolling-uitzenden-denk-aan-opvolgend-werkgeverschap/) - Annotatie bij uitspraak van de Hoge Raad Een paar weken geleden werd ik door de JAR gevraagd om een annotatie te schrijven onder deze uitspraak van de Hoge Raad van 2 december (ECLI:NL:HR:2016:2757). De Jurisprudentie Arbeidsrecht (JAR) is al 25 jaar een toonaangevend tijdschrift waarin elke 3 weken de belangrijkste uitspraken worden vermeld, met samenvatting
- [Toepasselijk recht op arbeidsovereenkomst](https://bvdv.nl/toepasselijk-recht-op-arbeidsovereenkomst/) - Ik krijg niet vaak de vraag voorgelegd welk recht van toepassing is op een arbeidsovereenkomst. Toch komt die vraag regelmatig in procedures aan de orde, ook in deze uitspraak van de kantonrechter Almere (http://bit.ly/1K8hlBr). Wettelijk kader Om te kunnen bepalen welk recht van toepassing is op een arbeidsovereenkomst met internationale aspecten, moeten een aantal stappen
- [Werknemer ziek door ongeval? Balen, maar je kan wel je loonschade verhalen](https://bvdv.nl/werknemer-ziek-ongeval-balen-wel-loonschade-verhalen/) - Iedere werkgever weet dat een zieke werknemer twee jaar lang recht houdt op doorbetaling van het salaris. Zieke werknemers kunnen een flinke kostenpost zijn. Maar wist je dat je de schade flink kan beperken als de werknemer ziek is door de schuld van een ander? In dit artikel vertel ik je hoe jij de loonschade
- [Automatisch ontslag bij pensioen; niet meer doen!](https://bvdv.nl/automatisch-ontslag-pensioen-meer/) - Door de vergrijzing van de maatschappij zijn we steeds meer genoodzaakt om langer door te werken. Sinds jaren loopt de pensioenleeftijd op en ook de AOW-leeftijd zal in de toekomst gelijke pas houden met de hoger wordende levensverwachting. Om het aantrekkelijker te maken om ouderen aan het werk te houden is per 1 januari 2016 de Wet
- [Doorbreek het stuwmeer aan vakantiedagen van zieke werknemers](https://bvdv.nl/doorbreek-stuwmeer-aan-vakantiedagen-zieke-werknemers/) - Met ingang van 1 januari 2012 is in Nederland nieuwe vakantiewetgeving van kracht. Daarvóór bouwde een zieke werknemer alleen vakantie op tijdens de laatste 6 maanden van ziekte. Op die regeling was veel kritiek, want daardoor werden zieke werknemers anders behandeld dan niet zieke werknemers. Dat zou niet kloppen met de Europese Richtlijn 2003/88/EG. Vanaf
- [Ziek door eigen schuld; toch recht op loon?](https://bvdv.nl/ziek-eigen-schuld-toch-recht-op-loon/) - Het wintersportseizoen is in volle gang, dus de gipsvluchten zitten weer vol met brekebenen. Een verstuikte enkel hoeft niet gelijk tot arbeidsongeschiktheid te leiden, maar het is niet ondenkbaar dat werknemers langer uitvallen door activiteiten buiten het werk. Werknemers die gevaarlijke sporten beoefenen zorgen potentieel voor een flink kostenplaatje als ze een misstap begaan of
- [Belangrijkste veranderingen in het arbeidsrecht in 2016](https://bvdv.nl/belangrijkste-veranderingen-arbeidsrecht-2016/) - Het einde van het jaar is alweer in zicht. Dat is een tijd om de balans op te maken, maar ook om vooruit te kijken. Het jaar 2015 was een onvergetelijk jaar, waarin het arbeidsrecht volledig op de schop is gegaan. De Wet Werk en Zekerheid zal ons nog lang bezighouden. Toch staan er ook
- [De zin en onzin van standaardclausules in overeenkomsten](https://bvdv.nl/zin-en-onzin-standaardclausules/) - Regelmatig worden in contracten bepaalde standaardbepalingen of termen opgenomen, zonder dat wordt nagedacht of dit wel nodig of verstandig is. Deze termen en bepalingen worden simpelweg opgenomen omdat dit in veel andere contracten ook wordt gedaan. Sommige van deze bepalingen en termen zijn afkomstig uit andere rechtsstelsels (m.n. uit het Anglo-Amerikaanse recht) en hebben in
- [Periodieke giften aan ANBI's](https://bvdv.nl/periodieke-giften-aan-anbis/) - Eind augustus 2015 heeft Rechtbank Zeeland-West Brabant een voor de praktijk belangrijke uitspraak met betrekking tot periodieke giften aan een algemeen nut beogende instelling ('ANBI') gedaan. De casus was als volgt. Twee echtgenoten hebben eind 2009 een schenkingsovereenkomst gesloten met een ANBI. De schenking van in totaal € 105.000 vindt plaats in vijf gelijke delen
- [BEPS and Parent Subsidiary Directive: Sound and Sustainable (tax) substance](https://bvdv.nl/beps-and-parent-subsidiary-directive-sound-and-sustainable-tax-substance/) - OECD According to the Organisation for Economic Co-operation and Development (“OECD”), inefficiencies in tax treaties have triggered double non-taxation in a number of situations. The OECD plans to develop model treaty provisions and recommendations for domestic law measures to counter the granting of treaty benefits in what it refers to as “inappropriate circumstances”. OECD made
- [Belastingplan en overige fiscale maatregelen 2017](https://bvdv.nl/belastingplan-en-overige-fiscale-maatregelen-2017/) - Op Prinsjesdag zijn het Belastingplan 2017 en de Overige fiscale maatregelen 2017 aangeboden aan de Eerste en Tweede Kamer. Graag zetten we de belangrijkste punten voor u op een rij. Het is de bedoeling dat de voorgestelde maatregelen per 1 januari 2017 in werking zullen treden, tenzij anders vermeld. U kunt de nieuwsbrief van BVDV
- [Versterking van het BVDV-team](https://bvdv.nl/versterking-bvdv-team/) - Bruggink & Van der Velden is blij te verkondigen dat Bas Le Large, specialist vastgoed- en huurrecht ons team per 1 januari 2017 komt versterken. Met de komst van Bas is BVDV nog meer een fullservice kantoor voor ondernemers. Ondernemers van klein MKB tot internationale bedrijven kunnen bij BVDV terecht voor gespecialiseerd juridisch en fiscaal
- [Regeling VBI en de verhoging van het forfaitair rendement per 2017](https://bvdv.nl/regeling-vbi-en-verhoging-forfaitair-rendement-per-2017/) - Is de VBI nog aantrekkelijk na de verhoging van het forfaitair rendement per 1 januari 2017? Op 22 december 2015 is door de Eerste Kamer ingestemd met het Belastingplan 2016. De reeds aangekondigde verhoging van het forfaitair voordeel uit een aanmerkelijk belang in een vrijgestelde beleggingsinstelling (‘VBI’) is daarmee een feit. Per 1 januari 2017
- [BEPS and Parent Subsidiary Directive: Sound and Sustainable (tax) substance](https://bvdv.nl/beps-and-parent-subsidiary-directive-sound-and-sustainable-tax-substance/) - OECD According to the Organisation for Economic Co-operation and Development (“OECD”), inefficiencies in tax treaties have triggered double non-taxation in a number of situations. The OECD plans to develop model treaty provisions and recommendations for domestic law measures to counter the granting of treaty benefits in what it refers to as “inappropriate circumstances”. OECD made
- [Oude schulden aan pensioenfonds komen op het bordje van verkrijger bij overgang van onderneming](https://bvdv.nl/oude-schulden-aan-pensioenfonds-komen-op-bordje-verkrijger-overgang-onderneming/) - In het arbeidsrecht is het van groot belang of er sprake is van een overgang van onderneming. Is een overname van een aanbesteding of contract of een activa/passiva-transactie aan te merken als een overgang van onderneming, dan heeft dat tot gevolg dat alle werknemers mee overgaan naar de verkrijgende partij, inclusief alle rechten en plichten.
- [Europese Commissie publiceert Anti-Belastingontwijking Pakket](https://bvdv.nl/europese-commissie-publiceert-anti-belastingontwijking-pakket/) - In het Anti-Belastingontwijking Pakket van 28 januari 2016 is door de Europese Commissie (EC) invulling gegeven aan de strijd tegen internationale belastingontwijking. Door middel van dit pakket zoekt de EU aansluiting bij het BEPS actieplan van de OESO tegen belastingontwijking. Het pakket bestaat uit zeven onderdelen en bevat onder meer een concept Anti-Belastingontwijking richtlijn. Relevante
- [Innovatieve start-up profiteert in 2018 van fiscaal gunstige aandelenoptieregeling voor personeel](https://bvdv.nl/innovatieve-start-up-profiteert-2018/) - Voor innovatieve start-ups is het in in 2018 fiscaal aantrekkelijker om aandelenoptierechten aan werknemers toe te kennen. Onder bepaalde voorwaarden hoeft namelijk maar 75% van het bedrag dat de werknemers ontvangen voor de uitoefening of vervreemding van een aandelenoptierecht, in aanmerking genomen te worden als loon. Aandelenoptierechten Op grond van de huidige regeling in de
- [Huurkoop of financial lease? Kredietgeving aan consumenten op de schop](https://bvdv.nl/huurkoop-financial-lease-kredietgeving-aan-consumenten-op-schop/) - Op 1 januari 2017 is de Wet Consumentenkredietovereenkomsten, goederenkrediet en geldlening in werking getreden. De nieuwe regeling omvat alle gevallen van goederenkrediet van roerende zaken. Het is voor ondernemers dan ook noodzakelijk hun overeenkomsten m.b.t. ‘huurkoop’, ‘koop op afbetaling’ of ‘financial lease’ hierop af te stemmen. De Wet Consumentenkredietovereenkomsten, goederenkrediet en geldlening is in het
- [Incassokosten bij consumenten: de veertiendagenbrief](https://bvdv.nl/incassokosten-consumenten-veertiendagenbrief/) - Een consumenten-schuldenaar moet eerst worden aangemaand voordat buitengerechtelijke incassokosten in rekening mogen worden gebracht. Waarop moet je als ondernemer letten bij die sommatiebrief? De Hoge Raad heeft hierover met de beantwoording van prejudiciële vragen eind 2016 duidelijkheid gegeven. Lees hierover meer in dit blog. Op grond van de wet is voor het vorderen van incassokosten
- [Rente verschuldigd als de schuldeiser nakoming verhindert?](https://bvdv.nl/rente-verschuldigd-als-schuldeiser-nakoming-verhindert/) - In een zaak die recent is voorgelegd aan de Hoge Raad is geoordeeld dat een schuldenaar, in de periode dat zijn schuldeiser hem verhindert te betalen, geen contractuele rente verschuldigd wordt. Een schuldeiser die ervoor zorgt dat zijn schuldenaar de tussen hen gesloten overeenkomst niet kan nakomen, komt in zogenoemd schuldeisersverzuim. Door schuldeisersverzuim eindigt het
- [Huur en bestuurdersaansprakelijkheid](https://bvdv.nl/huur-en-bestuurdersaansprakelijkheid/) - Bestuurder aansprakelijk voor huurachterstand BV? De rechtbank Rotterdam oordeelt in haar uitspraak van 17 maart 2017 dat de bestuurder van de huurder (BV) een voldoende ernstig persoonlijk verwijt kan worden gemaakt en aldus (hoofdelijk) aansprakelijk is voor de huurachterstand. Huurder (BV) heeft jaren geen huur betaald aan verhuurder (gemeente Rotterdam) omdat het gehuurde gebreken zou
- [De (zakelijke) borgtocht en dwaling](https://bvdv.nl/zakelijke-borgtocht-en-dwaling/) - Aan een overeenkomst van borgtocht kleven risico’s: als de hoofdschuldenaar (in de regel een onderneming) niet langer aan haar verplichtingen kan voldoen, zal de borg worden aangesproken. Is de borg in elk geval gehouden tot betaling? In deze bijdrage wordt kort stilgestaan bij een veelvoorkomend verweer van de borg: dwaling. Dwaling bij borgtocht? De Hoge
- [Welk belang? …het vennootschapsbelang!](https://bvdv.nl/welk-belang-vennootschapsbelang/) - Een man en een vrouw, voorheen getrouwd, waren indirect aandeelhouder en bestuurder van een onderneming. Buiten haar om had de man (het belangrijkste deel van) de onderneming overgedragen. De vrouw heeft bij de rechter vervolgens verzocht om een onderzoek naar het beleid. Volgens haar stond – in strijd met de wet – het vennootschapsbelang niet
- [Faillissement vereist meer dan één schuldeiser](https://bvdv.nl/faillissement-vereist-meer-dan-schuldeiser/) - De Hoge Raad bevestigt met zijn uitspraak van 24 maart 2017 de vaste lijn in de jurisprudentie dat het voor faillietverklaring noodzakelijk is dat de schuldenaar, naast de vordering van de aanvrager, ook die van één of meer andere schuldeisers onbetaald laat. Voor faillietverklaring is op grond van de wet vereist dat de schuldenaar in
- [Verjaring van vorderingen en de eis van daadwerkelijke bekendheid](https://bvdv.nl/verjaring-vorderingen-en-eis-daadwerkelijke-bekendheid/) - Een vordering tot schadevergoeding verjaart na verloop van vijf jaar nadat de benadeelde bekend is geraakt met de schade en de veroorzaker van die schade. Dit betekent dat de benadeelde daadwerkelijk bekend moet zijn met de identiteit van de veroorzaker en de schade. Hiervan zal sprake zijn indien de benadeelde voldoende zekerheid heeft dat de
- [Curator aansprakelijk voor ingebruikgeving winkelruimte](https://bvdv.nl/curator-pro-se-aansprakelijk-ingebruikgeving-winkelruimte/) - Het gerechtshof Arnhem Leeuwarden oordeelt in zijn uitspraak van 14 maart 2017 dat een curator niet bevoegd is om zonder instemming van de verhuurder winkelruimte tijdens de opzegginsgperiode in gebruik te geven aan een derde. De curator is persoonlijk (pro se) aansprakelijk voor de geleden schade. Ingebruikgeving winkelruimte in faillissement In faillissementen wil de doorstartende
- [Kom ook naar dag 2 van Social Enterprise Days 2017! Locatie Social Impact Factory Utrecht (Vredenburg 40)](https://bvdv.nl/kom-ook-naar-dag-2-social-enterprise-days-2017-locatie-social-impact-factory-utrecht-vredenburg-40/) - Diverse Lounges, waaronder Impact Talk Lounge (met bijdragen van o.a. BVDV, De Utrechter, Happy Tosti, Yumeko, De Wereldbol, Life Goals en ConsultingKids), en feestelijke uitreiking van de Social Enterprise Awards. Meer info: www.socialenterprisedays.nl
- [Curator meer ruimte voor actie bij fraude (2)](https://bvdv.nl/curator-meer-ruimte-actie-fraude-2/) - Op 20 december 2016 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel “Wet versterking positie curator” aangenomen. Dit wetsvoorstel maakt onderdeel uit van het wetgevingsprogramma Herijking Faillissementsrecht. Eén van de pijlers van dit programma is de bestrijding van faillissementsfraude. Deze bestrijding komt tot uitdrukking in drie wetsvoorstellen: de herziening van het strafrechtelijke faillissementsrecht; de introductie van de
- [Breaking: Hof van Justitie bestempelt pre-pack als overgang van onderneming](https://bvdv.nl/prepack-overgang-van-onderneming/) - Geen overgang van onderneming bij pre-pack? Een doorstart door middel van een pre-pack is al enkele jaren flink in zwang. Bij een pre-pack wordt de doorstart voorbereid met behulp van een door de rechtbank aangewezen 'beoogd curator'. Als de deal klaar ligt om getekend te worden, wordt het faillissement uitgesproken en wordt snel doorgestart. De
- [Bootcamp Arbeidsrecht](https://bvdv.nl/bootcamp-arbeidsrecht/) - BVDV start met de Bootcamp Arbeidsrecht Speciaal voor ondernemers met eigen kennis en expertise op het gebied van arbeidsrecht, hebben wij de Bootcamp Arbeidsrecht ontwikkeld. Het arbeidsrecht heeft de laatste paar jaren geen moment stilgestaan. De WWZ heeft het speelveld compleet omgegooid. Zoals altijd met nieuwe wetgeving is het pionieren, veel is nog niet helemaal
- [Slechtere zekerheidspositie dan toegezegd leidt niet zonder meer tot aansprakelijkheid bestuurder](https://bvdv.nl/slechtere-zekerheidspositie-aansprakelijkheid-bestuurder/) - Een bestuurder verbindt de vennootschap tot het vestigen van een eerste pandrecht voor een schuldeiser. De vennootschap was reeds bancair gefinancierd en had de positie van eerste pandhouder al aan de bank vergeven. De schuldeiser meent dat de bestuurder wist of behoorde te weten dat de vennootschap de verplichting om een eerste pandrecht te vestigen
- [Verbod tot verrekening? Dan biedt opschorting mogelijk uitkomst](https://bvdv.nl/verbod-verrekening-opschorting-uitkomst/) - Het komt regelmatig voor dat twee partijen over en weer betalingsverplichtingen hebben. Verrekening is normaal gesproken dan mogelijk. Veel overeenkomsten, vaak ook nog eens in algemene voorwaarden, bevatten echter een verrekeningsverbod. Dat is bijvoorbeeld het geval in (alom gebruikte) modelhuurovereenkomsten van de ROZ. Ook komt het vaak voor in overeenkomsten met leasemaatschappijen. Dat kan voor
- [Curator meer ruimte voor actie bij fraude](https://bvdv.nl/curator-meer-ruimte-actie-fraude/) - Op 20 december 2016 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel “Wet versterking positie curator” aangenomen. Dit wetsvoorstel maakt onderdeel uit van het wetgevingsprogramma Herijking Faillissementsrecht. Eén van de pijlers van dit programma is de bestrijding van faillissementsfraude. Deze bestrijding komt tot uitdrukking in drie wetsvoorstellen: 1. de herziening van het strafrechtelijke faillissementsrecht; 2. de introductie
- [De toerekening bij bestuurdersaansprakelijkheid](https://bvdv.nl/de-toerekening-bij-bestuurdersaansprakelijkheid/) - Een schooldirecteur die namens de school ontucht pleegt klinkt wellicht vreemd, maar volgens de rechtbank kan het handelen van de voormalig bestuurder niet los van zijn bestuursfunctie worden gezien. Dat ontucht met een minderjarige een strafbaar feit oplevert is bekend en dat slachtoffers in dit verband schadevergoeding kunnen vorderen van de dader ook. Onlangs heeft
- [Doorbreking van bestuurdersaansprakelijkheid](https://bvdv.nl/doorbreking-van-bestuurdersaansprakelijkheid/) - In concernverhoudingen treden rechtspersonen vaak op als bestuurder, maar ook bij trustkantoren en joint ventures is dit niet ongebruikelijk. In het kader van de anti-misbruikwetgeving is een wettelijke bepaling (artikel 2:11 BW) opgenomen die moet voorkomen dat een persoon zich kan verschuilen achter de rechtspersoonlijkheid van zo’n bestuurder-rechtspersoon op het moment dat deze zijn taak
- [SOCIAL ENTERPRISE DAYS 2017: 'Legal Lounge' door BVDV](https://bvdv.nl/social-enterprise-days-2017-legal-lounge-bvdv/) - SOCIAL ENTERPRISE DAYS 2017 - tickets via www.socialenterprisedays.nl Programma 1 juni a.s. 'Legal Lounge' door BVDV, locatie Social Impact Factory Utrecht (Vredenburg 40) Lees verder voor het volledige programma. 9.00 - 9.30 Daniel Maats - Arbeidsrecht; valkuil of hulpmiddel? Als sociaal ondernemer heb je een missie voor ogen en daarvan wil je niet afgeleid worden
- [BVDV trotse winnaar van de nationale Award Goede Praktijken 2016](https://bvdv.nl/bvdv-trotse-winnaar-nationale-award-goede-praktijken-2016/) - Vandaag vond de uitreiking van de Goede Praktijken Competitie plaats door de Secretaris-generaal van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid drs. Loes Mulder. BVDV mag zich met trots de winnaar van deze nationale competitie noemen. BVDV heeft laten zien dat het mogelijk is om binnen een advocatenkantoor de duurzame inzetbaarheid van werknemers te verbeteren
- [De 5 finalisten voor De Tienduizend zijn bekend](https://bvdv.nl/5-finalisten-tienduizend-bekend/) - De finalisten voor De Tienduizend zijn bekend. Na een zorgvuldige selectie zijn nog 5 fantastische ideeën in de race om de prijs van € 10.000,- en 1 jaar juridisch en fiscaal advies in de wacht te slepen. Wij willen de afvallers nogmaals bedanken voor de enthousiaste deelname. Zonder jullie was het project niet geslaagd zijn.
- [BVDV zet zich in voor maatschappelijke organisaties via Pro Bono Club](https://bvdv.nl/bvdv-zet-zich-maatschappelijke-organisaties-pro-bono-club/) - De Pro Bono Club is een nieuw platform dat maatschappelijke organisaties snel in contact brengt met juridische dienstverleners. Clubs, verenigingen en stichtingen kunnen via dit platform voor hun juridische problemen snel terecht bij de aangesloten advocaten, fiscalisten en notarissen. Vanaf 2017 heeft Bruggink & Van der Velden Advocaten Belastingadviseurs zich aangesloten bij de Pro
- [Is de huurder (wel) bemiddelingskosten verschuldigd aan de ‘aanhuurmakelaar’?](https://bvdv.nl/is-huurder-wel-bemiddelingskosten-verschuldigd-aan-aanhuurmakelaar/) - Eerder schreef ik een blog over de uitspraak van de Hoge Raad in 2015 waarbij is bepaald dat een verhuurmakelaar geen bemiddelingskosten in rekening mag brengen bij de huurder. Maar geldt dit ook voor een ‘aanhuurmakelaar’ die geen overeenkomst heeft met de verhuurder en geen beloning van de verhuurder heeft ontvangen? In de zaak die
- [Hoever reikt de mededelingsplicht van de verhuurder?](https://bvdv.nl/hoever-reikt-mededelingsplicht-verhuurder/) - In een huurovereenkomst wordt doorgaans een expliciete bestemming opgenomen, bijvoorbeeld ‘uitsluitend te gebruiken als horecaruimte’. Als blijkt dat het bestemmingsplan dit gebruik niet toestaat, kan een huurder op grond van dwaling de huurovereenkomst vernietigen als de verhuurder de dwalende huurder hierover had behoren in te lichten. Maar hoever reikt die mededelingsplicht van de verhuurder? De
- [BVDV Sociaal Innovatief](https://bvdv.nl/kennisbank-sociale-innovatie-2015/) - Bruggink & Van der Velden Advocaten Belastingadviseurs B.V. (BVDV) is een kantoor in Utrecht. Het is 10 jaar geleden opgericht door Harm Bruggink en Sjoerd van der Velden. Er werken 27 mensen waarvan er twee secretaresse zijn en twee anderszins ondersteunende functies vervullen. Van de 23 anderen is ongeveer de helft advocaat en de andere helft advocaat belastingadviseur. Een
- [Solar Boat Race](https://bvdv.nl/solar-boat-race-2015/) - Bruggink & Van der Velden is trotse partner van de Solar Boat Race – Powered by B Corps tijdens SAIL Amsterdam 2015! Op 22 augustus wordt de jachthaven van de NDSM werf omgetoverd tot ‘Groene Oceaan’. Voor zo’n 15.000 bezoekers strijdt de formule 1 onder de elektrische boten daar om de B Corp bokaal, die

## Pagina's

- [BVDV Advocaten & Fiscalisten](https://bvdv.nl/)
- [Over BVDV](https://bvdv.nl/over-bvdv/) - BVDV heeft de kennis en ervaring in huis om ondernemers bij te staan in alle geschillen en vraagstukken waar zij mee te maken krijgen. Ons team bestaat uit gespecialiseerde advocaten en fiscalisten, die ondernemers en particulieren ondersteunen bij vragen op het vlak van ondernemingsrecht, arbeidsrecht en fiscaal recht. Heeft u een vraag of bent u
- [General Terms and Conditions](https://bvdv.nl/over-bvdv/algemene-voorwaarden/) - BVDV B.V. (hereinafter ‘BVDV’) is a private company with limited liability, practicing law through an integrated relationship between lawyers and tax advisers. A list of persons holding shares in BVDV (through their holding companies) is available upon request. Contracts awarded to BVDV will only be accepted and performed subject to the applicability of these general
- [Vacature: (gevorderde) advocaat ondernemingsrecht](https://bvdv.nl/over-bvdv/werken-bij/vacature-gevorderde-advocaat-ondernemingsrecht/) - Wij zijn op zoek naar een ervaren advocaat voor onze ondernemingsrechtpraktijk. Wij adviseren onze cliënten over breed ondernemingsrechtelijke vraagstukken en er is een mogelijkheid om mee te werken in dossiers rondom alle soorten fusies en overnames. Onze cliënten zijn gevestigde ondernemingen, start-ups & scale-ups en participatiemaatschappijen. Wie zijn wij? BVDV is een bijzonder advocatenkantoor gevestigd
- [Algemene voorwaarden](https://bvdv.nl/over-bvdv/algemene-voorwaarden/) - BVDV B.V. (‘BVDV’) is een besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid, die in geïntegreerd verband tussen advocaten en belastingadviseurs de rechtspraktijk uitoefent. Op verzoek wordt een lijst toegezonden van personen die (door middel van hun houdstermaatschappij) aandelen in BVDV houden. Aan BVDV verstrekte opdrachten worden uitsluitend aanvaard en uitgevoerd onder toepasse­lijkheid van deze algemene voorwaarden. Aanvaarding
- [Rechtsgebiedenregister](https://bvdv.nl/over-bvdv/wij-zijn-wij-doen/) - Rechtsgebiedenregister De hierna genoemde advocaten hebben zich op de volgende hoofd- (en sub) rechtsgebieden in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten geregistreerd: 1. Siem Aartsen staat geregistreerd op Ondernemingsrecht en Commerciële contracten. 2. Maarten Bol staat geregistreerd op Ondernemingsrecht. 3. Philip van der Bruggen staat geregistreerd op Ondernemingsrecht. 4. Marie-José Cools staat geregistreerd
- [Vacature: Junior Fiscalist / Belastingadviseur (tussen de 1 en 3 jaar ervaring)](https://bvdv.nl/over-bvdv/werken-bij/vacature-junior-fiscaal-jurist/) - Bij BVDV Advocaten & Fiscalisten zoeken we versterking voor onze groeiende fiscale adviespraktijk. Niet zomaar een junior plek, maar een plek waar jij vanaf dag één meedraait in de volle breedte van het vak – met directe begeleiding van Mario en Falco, onze ervaren belastingadviseurs, advocaten en praktijkbouwers. We zoeken een fiscalist met ambitie, scherpte
- [Werken bij](https://bvdv.nl/over-bvdv/werken-bij/) - BVDV is een jong, modern advocatenkantoor in hartje Utrecht, waar de commerciële advocatuur wordt gecombineerd met belastingadvies. Het team van BVDV heeft de kennis en ervaring in huis om ondernemers bij te staan in alle geschillen en vraagstukken waar zij mee te maken krijgen. Kwaliteit, ondernemerschap en een goede balans tussen werk en privé zijn
- [Vacature: (ervaren) advocaat M&A](https://bvdv.nl/over-bvdv/werken-bij/vacature-ervaren-advocaat-ma/) - Wij zijn op zoek naar een (ervaren) advocaat voor onze M&A en Venture Capital-praktijk (bij voorkeur 2 tot 6 jaar ervaring). Hierbinnen adviseren we over alle soorten fusies en overnames, joint ventures, investeringsrondes, (her)structureringen en reorganisaties. Onze cliënten zijn gevestigde ondernemingen, start-ups & scale-ups en participatiemaatschappijen. Wie zijn wij? BVDV is een bijzonder advocatenkantoor gevestigd
- [Contact](https://bvdv.nl/contact/)
- [Register of Legal Practice Areas](https://bvdv.nl/over-bvdv/wij-zijn-wij-doen/)
- [Binnenkijken](https://bvdv.nl/over-bvdv/binnenkijken/) - Tour door ons kantoor Altijd al eens binnen willen kijken? Met deze tour wandel je door ons kantoor aan de Wittevrouwensingel 1 in Utrecht. Open de link hier om in een nieuw scherm te bekijken. Heb je vragen of wil je in contact komen. Dat kan via ons contactformulier.
- [Vacature: arbeidsrechtadvocaat (minimaal 2 jaar ervaring)](https://bvdv.nl/over-bvdv/werken-bij/vacature-arbeidsrechtadvocaat-minimaal-2-jaar-ervaring/) - Wij zijn op zoek naar een arbeidsrechtadvocaat met minimaal 2 jaar ervaring. In onze arbeidsrechtpraktijk staan we voornamelijk werkgevers bij in alles wat het arbeidsrecht raakt. Dat varieert van strategische adviezen in verband met nieuwe wetgeving of arbeidsvoorwaarden tot individuele kwesties over disfunctioneren, ontslag of ziekte. Onze cliënten zijn divers, we staan grote werkgevers bij
- [Vacature: advocaat insolventierecht, curator](https://bvdv.nl/over-bvdv/werken-bij/vacature-gevorderde-advocaat-insolventierecht/) - Wij zijn op zoek naar een advocaat/curator, omdat we onze insolventiepraktijk verder gaan uitbreiden. Binnen de sectie insolventierecht worden faillissementen behandeld en wordt geadviseerd en geprocedeerd over onder andere herstructureringstrajecten (waaronder WHOA) en bestuurdersaansprakelijkheidskwesties. Daarnaast wordt nauw samengewerkt met de sectie ondernemingsrecht. Wie zijn wij? BVDV is een bijzonder advocatenkantoor gevestigd in het centrum van
- [Een student-stagiair civiele praktijk](https://bvdv.nl/over-bvdv/werken-bij/student-stagiair-civiele-praktijk/) - Tijdens een stage bij BVDV krijg je een goed beeld van onze praktijk, onze mensen en ons kantoor. In een periode van 8 weken zal je volledig meedraaien in de dagelijkse praktijk van onze juristen en kom je met alle facetten van de advocatuur in aanraking. De stage is kantoorbreed en daardoor krijg je te
- [BVDV is a certified B Corp](https://bvdv.nl/over-bvdv/b-corp/) - BVDV is officially certified as a ‘B Corp’ (Benefit Corporation). As such, our law firm is part of a worldwide network of organisations that contribute toward achieving a sustainable and responsible society. BVDV is the first law and tax consultancy firm in the Netherlands to be awarded this certification. The certificate is awarded to companies
- [B Corp gecertificeerd](https://bvdv.nl/over-bvdv/b-corp/) - BVDV is officieel gecertificeerd als ‘B Corp’ (Benefit Corporation). Ons kantoor behoort daarmee tot een wereldwijd netwerk van organisaties die bijdragen aan een duurzame en verantwoorde samenleving. BVDV is het eerste advocaten- belastingadvieskantoor met deze certificering in Nederland. Het certificaat gaat naar bedrijven met sociale en/of ecologische impact, die verantwoordelijkheid nemen, transparant zijn én bijdragen
- [Bedankt](https://bvdv.nl/bedankt-voor-je-registratie/) - Bedankt voor je bericht! We zullen binnenkort contact met je opnemen.
- [Bedankt](https://bvdv.nl/bedankt/) - Bedankt voor je bericht! We zullen binnenkort contact met je opnemen.
- [Merkregistraties door BVDV](https://bvdv.nl/registratie-merken/) - Uw merk kan geregistreerd en bewaakt worden door ervaren advocaten van BVDV. Wilt u meer weten over de prijzen en voorwaarden? Vul dan onderstaand contactformulier in. Liever direct met een advocaat om de tafel? Neem dan contact met ons op via het contactformulier of bel 030-232 23 73.
- [Check de beschikbaarheid van uw merk](https://bvdv.nl/check-beschikbaarheid-merk/) - Bent u benieuwd of uw merk of naam voor registratie en bescherming in aanmerking komt? Vul dan onderstaand contactformulier in en wij nemen zo snel mogelijk contact met u op. Liever direct met een advocaat om de tafel? Neem dan contact met ons op via het contactformulier of bel 030-232 23 73.
- [Privacy](https://bvdv.nl/over-bvdv/privacy-2/) - BVDV B.V. (‘BVDV’) is a law firm Utrecht. Quality, trust and transparancy are pillars of our work. Protecting the personal data we process is also very important to us. We process personal data of our (potential) clients with whom we have made or wish to contact, recipients of our newsletters and of all other persons
- [Privacy](https://bvdv.nl/over-bvdv/privacy-2/) - BVDV B.V. (‘BVDV’) is een advocatenkantoor in Utrecht. Kwaliteit, vertrouwen en openheid zijn voor ons belangrijk. Ook het beschermen van de persoonsgegevens die wij verwerken is voor ons van groot belang. Wij verwerken persoonsgegevens van onze (potentiële) cliënten met wie wij contact hebben gelegd of willen leggen, ontvangers van onze nieuwsbrieven en van alle andere
- [BVDV](https://bvdv.nl/)
- [Faillissement voorkomen met WHOA-wet](https://bvdv.nl/whoa-wet/) - Is uw onderneming in de kern gezond, maar dreigt uw onderneming door (oplopende) schuldpositie alsnog ‘kopje onder’ te gaan? Denk dan eens aan de WHOA. De Wet Homologatie Onderhands Akkoord is bedoeld om faillisementen tegen te gaan. Zoekt u een oplossing die helpt bij het voortbestaan van uw onderneming? Neem dan direct contact op met
- [Faillissementen](https://bvdv.nl/faillissementen/) - Insolventieregister Ingevolge de Faillissementswet brengen de curatoren van BVDV (in beginsel) per drie maanden verslag uit om een globaal inzicht af te geven over het verloop van de faillissementen. De faillissementsverslagen zijn te vinden in het Centraal Insolventieregister op Rechtspraak.nl.
- [Faillissement: doorstart mogelijk?](https://bvdv.nl/faillissement-doorstart-mogelijk/) - Is of gaat uw onderneming failliet, maar ziet u kansen om de activiteiten van de onderneming door te starten? Of wilt u een onderneming/concurrent overnemen, maar heeft u twijfels bij de levensvatbaarheid van de onderneming? Overweeg dan een doorstart. Doorstart na faillissement Een doorstart houdt in dat de activa/activiteiten van een failliete onderneming worden gekocht
- [Betalingsproblemen: herstructurering mogelijk?](https://bvdv.nl/betalingsproblemen-herstructurering-mogelijk/) - Voorziet u als ondernemer op (korte) termijn ernstige betalingsproblemen? Neem dan direct contact op met een van onze ervaren insolventieadvocaten. Faillissement in veel gevallen niet nodig Veel ondernemers denken bij liquiditeitskrapte al snel aan een faillissement. Echter: in veel gevallen is een faillissement helemaal niet nodig en (daarom) ook niet de juiste keuze. Er zijn
- [About BVDV](https://bvdv.nl/over-bvdv/) - BVDV has the relevant knowledge and experience to assist and advise entrepreneurs in all manner of disputes and legal issues they may face. The BVDV team is made up of specialised lawyers and tax advisers who are able to advise businesses and private individuals both with regard to civil and tax issues. If you have
- [We are & We do](https://bvdv.nl/en/about-bvdv/we-are-we-do/)
- [Updates](https://bvdv.nl/updates/)
- [Overzicht](https://bvdv.nl/overzicht/) - Op deze pagina is een overzicht te vinden van belangrijke pagina's binnen BVDV: Arbeidsrechtsadvocaat Amersfoort Arbeidsrechtsadvocaat Utrecht Letselschadeadvocaat Amersfoort Arbeidsrechtadvocaat Hilversum
- [Ontslagcheck](https://bvdv.nl/ontslagcheck/) - Heb jij als werknemer te horen gekregen dat je ontslagen wordt of heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen van jouw werkgever? Ga daar niet zomaar mee akkoord! Meestal kunnen wij een beter resultaat voor je behalen. Laat jouw zaak en/of transitievergoeding gratis controleren door een ervaren arbeidsrechtadvocaat. Wij beoordelen binnen één werkdag of het voorstel juridisch juist is en wat wij
- [Team](https://bvdv.nl/team/) - BVDV heeft de kennis en ervaring in huis om ondernemers bij te staan in alle geschillen en vraagstukken waar zij mee te maken krijgen, zowel op civiel als fiscaal vlak. Op deze pagina vindt u de adviseur die bij u past.
- [Transitievergoedingcheck](https://bvdv.nl/transitievergoedingcheck/) - Heb jij als werknemer een ontslagvoorstel met een transitievergoeding ontvangen van jouw werkgever? Ga daar niet zomaar mee akkoord! Meestal kunnen wij een beter resultaat voor je behalen. Laat jouw zaak en/of transitievergoeding gratis controleren door een ervaren arbeidsrechtadvocaat. Wij beoordelen binnen één werkdag of het voorstel juridisch juist is en wat wij er meer voor jou uit kunnen halen.
- [Bedankt voor het invullen van de transitievergoedingcheck](https://bvdv.nl/transitievergoedingcheck/bedankt/) - Bedankt voor het invullen van de transitievergoedingcheck! Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met je op. Als je in de tussentijd vragen hebt, kun je ons bereiken via 030-2322373. Blijf op de hoogte van nieuws, evenementen en andere ontwikkelingen binnen Bruggink & Van der Velden via LinkedIn:
- [Brancheteam](https://bvdv.nl/brancheteam/)
- [Brancheteam](https://bvdv.nl/brancheteam/)
- [Arbeidsrechtadvocaat in Utrecht](https://bvdv.nl/arbeidsrecht/) - Ben je ontslagen of heb je te maken met dreigend ontslag? Zit er een reorganisatie aan te komen bij het bedrijf waar jij werkt? Heb je een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst van je werkgever ontvangen? Schakel altijd een arbeidsrechtadvocaat in zodat je goed voorbereid bent op wat je mogelijk te wachten staat. Wij hebben veel ervaring met
- [Bedankt voor het invullen van de ontslagcheck](https://bvdv.nl/ontslagcheck/bedankt/) - Bedankt voor het versturen van jouw ontslagvoorstel! Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met je op. Als je in de tussentijd vragen hebt, kun je ons bereiken via 030-2322373. Blijf op de hoogte van nieuws, evenementen en andere ontwikkelingen binnen Bruggink & Van der Velden via LinkedIn:
- [Thanks for filling out our contact form](https://bvdv.nl/en/contact/thank-you/) - We will contact you as soon as possible. If you have questions in the meantime, you can reach us via 030-2322373. Stay up to date with news, events and other developments within Bruggink & Van der Velden via LinkedIn:
- [Bedankt voor het invullen van ons contactformulier](https://bvdv.nl/contact/bedankt/) - Bedankt voor het versturen van uw vraag! Wij nemen zo spoedig mogelijk contact met u op. Als u in de tussentijd vragen heeft, kunt u ons bereiken via 030-2322373. Blijf op de hoogte van nieuws, evenementen en andere ontwikkelingen binnen Bruggink & Van der Velden via LinkedIn:
- [Contact](https://bvdv.nl/contact/)
- [Areas of expertise](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/)
- [Team](https://bvdv.nl/team/) - The attorneys and tax advisors of BVDV offer top level legal services to entrepreneurs and businesses in all matters regarding civil and tax law. Find your legal professional here.
- [Downloads](https://bvdv.nl/downloads/)
- [Rechtsgebieden](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/)
- [Updates](https://bvdv.nl/updates/)
- [Stel uw vraag](https://bvdv.nl/stel-uw-vraag/) - Is er iets waarmee we u kunnen helpen? Laat het ons weten!
- [Whitepapers / verslagen](https://bvdv.nl/downloads/) - intro

## Whitepaper

- [E-Book Wab Weetjes](https://bvdv.nl/whitepaper/e-book-wab-weetjes/) - Met dit Wab Weetjes E-Book ben je in één keer op de hoogte van de veranderingen in het arbeidsrecht. Vol praktische tips!
- [Voorbeeld ontslag op staande voetbrief](https://bvdv.nl/whitepaper/voorbeeld-ontslag-op-staande-voetbrief/) - Voorbeeld ontslag op staande voetbrief

## Membership

- [Mario Dragičević](https://bvdv.nl/team/mario-dragicevic/) - Mario is advocaat en belastingadviseur bij BVDV in Utrecht. Hij is een van de weinige adviseurs in Nederland die zowel lid is van de Nederlandse Orde van Belastingadviseurs (NOB) als van de Nederlandse Orde van Advocaten (NOVA). Daarmee combineert hij fiscale kennis met juridische uitvoering, en valt zijn dienstverlening onder het wettelijke verschoningsrecht. Als advocaat
- [Mario Dragičević](https://bvdv.nl/team/mario-dragicevic/) - Mario is a lawyer and tax advisor at BVDV in Utrecht, the Netherlands. He is one of the few advisors in the Netherlands who is a member of both the Dutch Association of Tax Advisors (NOB) and the Dutch Bar (NOVA). This allows him to combine tax expertise with legal implementation, and means his services
- [Philip van der Bruggen](https://bvdv.nl/en/team/philip-van-der-bruggen/) - Since 2025, I have been part of BVDV’s Corporate Law team, guiding clients through a wide range of corporate and commercial law matters. I have hands-on experience with domestic and cross-border M&A transactions, joint ventures, and restructurings. I focus on providing clear, practical advice that helps entrepreneurs make confident, well-informed decisions. Before joining BVDV, I
- [Louisa Pruis](https://bvdv.nl/team/louisa-pruis/) - Since 2024, I have been working at BVDV, where I practise as an attorney and am a member of the Corporate Law and Employment Law sections. Within employment law, I act on behalf of both employees and employers. In addition, I am engaged in the broader field of corporate law, with advising on shareholder disputes
- [Nadine van der Valk](https://bvdv.nl/en/team/nadine-van-der-valk/) - Since January 2025, I have been a proud member of the employment law team at BVDV. I advise (and litigate) on a wide range of employment law matters and support both employers and employees. As a lawyer, I consider it important to build strong relationships with clients, so that my advice aligns closely with their
- [Carla Zillig](https://bvdv.nl/team/carla-zillig/) - Background After secondary school, I successfully trained as a secretary and started work at 18. I gained experience working a various companies and started working at Bruggink & Van der Velden as a secretary on 1 October 2013. Customer care and service are central to what I do – always paired with a smile. Personal
- [Connie Weber-Hoogstra](https://bvdv.nl/team/connie-weber-hoogstra/) - Background I have been a secretary at BVDV since November 2013. My aim is to make sure that everyone is able to enjoy doing their job and that visitors feel welcome at our stately Utrecht office. Education Barring a short interruption, I have spent all of the time since I left school working. I have
- [Sjoerd van der Velden](https://bvdv.nl/team/sjoerd-van-der-velden/) - Areas of Focus After working at a medium-sized law firm in Utrecht, I co-founded BVDV in 2006 with Harm Bruggink. We wanted to do things differently. At BVDV, we operate based on trust and openness, and everyone is involved in the decision-making process. The sustainable business model of BVDV has been recognized with the B
- [Muriël ter Veen](https://bvdv.nl/en/team/muriel-ter-veen/) - After completing my master’s degree in Corporate Law at Utrecht University, with a specialization in Commercial Law, I started at BVDV in May 2023 as a legal associate. On December 22, 2023, I was sworn in as an attorney. At BVDV, I work in the broad field of corporate law, advising businesses on legal matters
- [Hidde Spaan](https://bvdv.nl/en/team/hidde-spaan/) - After finishing my bachelor’s degree at Utrecht University, I obtained my master’s degree in Corporate Law with a specialization in employment law in 2021 and my master’s degree in Civil law with a specialization in Intellectual Property in 2022 at the same University. For my master’s theses I firstly researched the right to work from
- [Noëna van Schaik](https://bvdv.nl/en/team/noena-van-schaik/) - At BVDV, I deal with employment law in its broadest sense, where I advise and litigate for both employers and employees. With my goal-oriented approach and open attitude, I like to guide clients through their legal issues in order to find the best solution together. I also value a good relationship with my clients, which
- [Daniël Maats](https://bvdv.nl/team/daniel-maats/) - Key areas of focus I am an employment lawyer through and through. Clients can turn to me for any and all matters concerning freelancers or collective or individual dismissal, such as re-integration issues, dysfunctional employees or employees committing misconduct, etc. A large part of my clients are employers in the flexible employment sector. I am happy
- [William Lansing](https://bvdv.nl/team/william-lansing/) - Background After I studied law in Utrecht, I spent the first two years as an attorney at law on Sint Maarten (Netherlands Antilles). As a junior lawyer in a general practice, I gained a lot of (litigation) experience in short period of time. Thereafter, I found myself back in the Netherlands in a medium-sized law
- [Rogier Karskens](https://bvdv.nl/team/rogier-karskens/) - Background I graduated in 2001 and subsequently started worked as an attorney in Utrecht at a firm now known as De Advocaten van Van Riet. I began working for entrepreneurs and as a trustee in bankruptcy cases. When I heard about BVDV’s initiative in 2006, I felt thrilled to become a part of that new initiative
- [Falco Houwer](https://bvdv.nl/team/falco-houwer/) - I have been working as a attorney and tax adviser since 2003. I have been working at BVDV since 2007. I assist entrepreneurs and their companies in a wide variety of matters. I advise entrepreneurs and companies in both legal and tax matters. As a lawyer I focus on the acquisition and sale of companies.
- [Jasper Croonen](https://bvdv.nl/en/team/jasper-croonen/)
- [Mario Dragičević](https://bvdv.nl/en/team/mario-dragicevic/)
- [Marie-José Cools](https://bvdv.nl/en/team/marie-jose-cools/)
- [Maarten Bol](https://bvdv.nl/en/team/maarten-bol/) - Background and focus areas I finished both my bachelor's degree (Law) and master's degree (Corporate Law and European Law) at Utrecht University. I also studied at the University of Sydney as part of an exchange programme. After completing my university education, I started my career as a lawyer in 2016 at a large international law
- [Siem Aartsen](https://bvdv.nl/en/team/siem-aartsen/) - Siem studied law in Utrecht and obtained his master’s degree in 2020 at the University of Amsterdam. He is now an associate attorney specializing in broad corporate law, with a focus on commercial contracts, shareholder disputes, and support in mergers and acquisitions. In addition to his corporate law expertise, Siem has extensive experience in employment
- [Philip van der Bruggen](https://bvdv.nl/team/philip-van-der-bruggen/) - Sinds 2025 ben ik werkzaam bij BVDV binnen het team ondernemingsrecht. Ik adviseer over alle vraagstukken op het gebied van het ondernemings- en contractenrecht. In het bijzonder heb ik ervaring met nationale en grensoverschrijdende M&A-transacties, joint ventures en herstructureringen. Ik vind het belangrijk om duidelijk en praktisch te adviseren, zodat ondernemers weloverwogen beslissingen kunnen nemen.
- [Maarten Bol](https://bvdv.nl/team/maarten-bol/) - Achtergrond en aandachtsgebieden Zowel mijn bacheloropleiding (Rechtsgeleerdheid) als masteropleiding (Ondernemingsrecht en Europees Recht) heb ik gevolgd aan de Universiteit Utrecht. Ook heb ik in het kader van een exchange gestudeerd aan de University of Sydney. Na afronding van mijn universitaire opleiding ben ik mijn carrière als advocaat in 2016 gestart bij een groot internationaal advocatenkantoor.
- [Carla Zillig](https://bvdv.nl/team/carla-zillig/) - Sinds 2013 ben ik verbonden aan BVDV als secretaresse. In mijn rol ondersteun ik alle advocaten en daarnaast zorg ik voor het reilen en zeilen binnen kantoor. Geen dag is hetzelfde, en juist die afwisseling maakt mijn werk zo leuk. Samen met mijn collega, Connie, zorgen wij dat het op kantoor allemaal soepel verloopt. Klantvriendelijkheid
- [Connie Weber-Hoogstra](https://bvdv.nl/team/connie-weber-hoogstra/) - Mijn naam is Connie Weber-Hoogstra en ik werk sinds 2013 bij BVDV. Ik werkt is als office-manager en ben verantwoordelijk voor de financiële administratie van kantoor en het debiteurenbeheer. Daarnaast werk ik als faillissementsmedewerker en verzorg o.a. de financiële verslaglegging. Ik hou dus duidelijk van cijfers. Bel je naar kantoor dan krijg je mij of
- [Sjoerd van der Velden](https://bvdv.nl/team/sjoerd-van-der-velden/)
- [Muriël ter Veen](https://bvdv.nl/team/muriel-ter-veen/)
- [Nadine van der Valk](https://bvdv.nl/team/nadine-van-der-valk/) - Sinds januari 2025 maak ik met veel plezier onderdeel uit van het arbeidsrechtteam van BVDV. Ik adviseer (en procedeer) over diverse onderwerpen binnen het arbeidsrecht en ondersteun zowel werkgevers als werknemers. Als advocaat vind ik het belangrijk om een goede relatie met cliënten op te bouwen, zodat advies goed aansluit bij de wensen van hen. Ik
- [Hidde Spaan](https://bvdv.nl/team/hidde-spaan/) - Mijn naam is Hidde en sinds 2022 ben ik verbonden aan BVDV. Cliënten en collega’s weten mij te vinden voor vragen op het gebied van intellectueel eigendomsrecht, privacyrecht en contracten waarbij data- en AI-gedreven oplossingen centraal staan. Daarnaast ben ik actief binnen het bredere verbintenissenrecht. Cliënten waarderen mijn open en toegankelijke benadering en het feit
- [Noëna van Schaik](https://bvdv.nl/team/noena-van-schaik/) - Over mij Sinds 2024 ben ik verbonden aan BVDV als arbeidsrechtadvocaat. Ik houd mij bezig met het arbeidsrecht in de breedste zin van het woord, waarbij ik adviseer en procedeer voor zowel werkgevers als werknemers. Met mijn doelgerichte aanpak en open houding help ik graag bij juridische vraagstukken om zo samen tot de beste oplossing te
- [Louisa Pruis](https://bvdv.nl/team/louisa-pruis/) - Sinds 2024 ben ik werkzaam bij BVDV, waar ik als advocaat deel uitmaak van de secties Ondernemingsrecht en Arbeidsrecht. Binnen het arbeidsrecht zet ik mij in voor zowel werknemers als werkgevers. Daarnaast houd ik mij bezig met het brede ondernemingsrecht, waaronder adviseren over aandeelhoudersgeschillen en commerciële contracten een belangrijk onderdeel vormen van mijn werk. Cliënten en
- [Daniël Maats](https://bvdv.nl/team/daniel-maats/) - Ik werk sinds 2015 bij BVDV als arbeidsrechtadvocaat. Als Partner Arbeidsrecht werk ik met veel plezier met mijn arbeidsrecht collega's in een team. We ondersteunen samen vooral werkgevers die vragen hebben over alle aspecten van het arbeidsrecht; van individuele zaken over disfunctioneren, wangedrag of ziekte tot een collectief ontslag of de samenwerking met de ondernemingsraad.
- [William Lansing](https://bvdv.nl/team/william-lansing/) - Na mijn studie rechten in Utrecht heb ik de eerste 2 jaar als advocaat op Sint-Maarten (N.A.) doorgebracht. Als jonge advocaat in een algemene praktijk heb ik daar in korte tijd veel (proces)ervaring opgedaan. Daarna heb ik in Nederland bij een middelgroot kantoor in Utrecht gewerkt, waar ik kennis heb gemaakt met de insolventie- en
- [Rogier Karskens](https://bvdv.nl/team/rogier-karskens/) - Over mij In 2002 ben ik gestart als advocaat en sinds 2007 ben ik werkzaam bij BVDV. Ik heb een faillissementspraktijk en dat houdt in dat ik optreed als curator in faillissementen en cliënten bijsta in faillissementsgerelateerde vraagstukken (zoals herstructureringen, bestuurdersaansprakelijkheid en doorstarts). Daarnaast heb ik een onroerend goedpraktijk, waarin ik onder meer (ver)kopers, ontwikkelaars
- [Falco Houwer](https://bvdv.nl/team/falco-houwer/) - Sinds 2003 ben ik als advocaat-belastingadviseur werkzaam. Sinds 2007 werk ik bij BVDV. Ik begeleid ondernemers en hun onderneming bij zeer uiteenlopende zaken. Zowel juridisch als fiscaal sta ik ondernemers bij. Als advocaat met name op het gebied van de aan- en verkoop van ondernemingen en het opzetten daarvan. Aandachtsgebieden In mijn dagelijkse praktijk houd
- [Jasper Croonen](https://bvdv.nl/team/jasper-croonen/) - Over mij Sinds 2004 ben ik werkzaam als advocaat en sinds eind 2024 werkzaam bij BVDV. Mijn specialisme is gelegen in het arbeidsrecht, maar ik ben ook zeer goed thuis in het ondernemings- en overeenkomstenrecht (verbintenissen) en met daarbij grote interesse voor privacy gerelateerde vraagstukken. De menselijke maat in de zakelijke context heeft mij altijd
- [Marie-José Cools](https://bvdv.nl/team/marie-jose-cools/) - Over mij In 1982 werd ik beëdigd als advocaat en sinds 2019 ben ik met veel plezier als counsel werkzaam bij BVDV. Mijn hart ligt bij het Ondernemingsrecht met het accent op bedrijven in moeilijkheden. In 1985 volgde een eerste benoeming tot faillissementscurator en in de jaren daarna meer met toenemende complexiteit. Dit vakgebied (Insolventierecht)
- [Siem Aartsen](https://bvdv.nl/team/siem-aartsen/) - Sinds 2025 ben ik werkzaam bij BVDV als advocaat ondernemingsrecht waar mijn focus ligt op (het opstellen van en procederen over) commerciële contracten, aandeelhoudersgeschillen en jurdische kwesties die binnen de gehele ondermening kunnen spelen. Ook geef ik binnen mijn kantoorondersteuning bij fusies en overnames van mijn kantoor. In het verleden heb ik ruime ervaring opgedaan

## Rechtsgebieden

- [Fiscaal recht](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/fiscaal-recht/)
- [Aansprakelijkheidsrecht](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/contracten-aansprakelijkheid/aansprakelijkheidsrecht/) - Aansprakelijkheid kan op vele manieren ontstaan. In de meeste gevallen volgt aansprakelijkheid uit de wet. Een onrechtmatige daad kan door u of juist jegens u worden gepleegd, waarna u of de wederpartij aansprakelijk kan worden gesteld voor de eventuele gevolgen van de onrechtmatige daad. Daar waar gehandeld had moeten worden, is nagelaten, of juist andersom. Ook is het denkbaar dat een overeenkomst wordt geschonden doordat de prestatie achterblijft of gebrekkig is. Kern van het aansprakelijkheidsrecht is het vaststellen van de omvang van schade, het aanwijzen van de daarvoor aansprakelijke (rechts)persoon en de actie tot verkrijging van vergoeding. Daarbij is essentieel dat de schade in verband kan worden gebracht met de schadeveroorzakende gebeurtenis. Aansprakelijkheid in alle rechtsgebieden BVDV heeft een team van advocaten die dagelijks werken met aansprakelijkheid. Aansprakelijkheid komt voor in vele uiteenlopende rechtsgebieden. Een bestuurder van een onderneming kan bijvoorbeeld aansprakelijk worden gehouden in verband met een faillissement. Bij een financiering kan het zijn dat tekort wordt geschoten in de nakoming, bijvoorbeeld in het verstrekken van de toegezegde zekerheden. In die gevallen kunt u terecht bij onze advocaten van Herstructurering en insolventie en bij de specialisten van Financiering en zekerheden. Bij schade veroorzaakt door of aan uw onderneming staan de advocaten van Ondernemings- en vennootschapsrecht voor u klaar. Als bij de uitvoering van handelscontracten wordt tekortschoten, heeft u de advocaten van Commercieel contractenrecht achter de hand. Ons team van Intellectueel eigendom is bij uitstek gespecialiseerd in het identificeren van een inbreuk op uw intellectueel eigendom, het doen staken van de inbreuk en het verkrijgen van schadevergoeding. Letselschade is bij uitstek een rechtsgebied dat met aansprakelijkheid van doen heeft. Onze advocaten staan slachtoffers bij in het vaststellen van de omvang van de geleden en in de toekomst nog te lijden schade en zorgen ervoor dat de schade wordt verhaald op de partij die hiervoor aansprakelijk is. Aansprakelijkheidsrecht advocaat De advocaten van BVDV werken dagelijks met aansprakelijkheid. Wij stellen schade vast, identificeren de aansprakelijke partij en verhalen de schade. Wordt u zelf aansprakelijk gesteld? Dan verweren wij u juist tegen aanspraken van anderen. Meer weten over aansprakelijkheidsrecht, al dan niet in verbinding met een van onze gespecialiseerde teams? Neem dan contact met ons op.
- [Arbeidsrecht](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/) - Arbeidsrecht is overal om ons heen. Als ondernemer krijg je vroeg of laat dan ook te maken met het arbeidsrecht. Dan is het prettig om goed voorbereid te zijn en om de juiste arbeidsrecht advocaat uit Utrecht achter de hand te hebben. BVDV levert die arbeidsrechtspecialist. Specialisten in arbeidsrecht Onze arbeidsrechtadvocaten hebben hun sporen ruimschoots verdiend. Voor elke arbeidsrechtelijke vraag kan je bij ons terecht, of het nu gaat om het opstellen of ontbinden van arbeidsovereenkomsten, het werken met zzp’ers of de mogelijkheden van een reorganisatie: niets is nieuw voor ons. Wij kennen het arbeidsrecht van binnen en van buiten. Ontslag Op een ontslag zit niemand te wachten, maar als het nodig is, wil je dat het zo goed mogelijk wordt afgehandeld. Ontslag kan een verscheidenheid aan redenen hebben, zoals (ernstig) verwijtbaar gedrag, langdurige ziekte, een verstoorde arbeidsverhouding of een reorganisatie. Elke reden vraagt om een andere aanpak. Wij zorgen voor een dossier dat het UWV of de rechter overtuigt. En natuurlijk zorgen wij ervoor dat die schikking er komt, als dat het beste resultaat oplevert. Transitievergoeding en billijke vergoeding bij ontslag De Wet Werk en Zekerheid (die ook wel ‘het nieuwe arbeidsrecht’ wordt genoemd) geeft elke werknemer recht op een ontslagvergoeding: de transitievergoeding. Het recht op een transitievergoeding vervalt alleen de toepasselijke cao een alternatieve regeling bevat of als de werknemer zich ernstig verwijtbaar gedraagt. Dat is vaak het geval bij een ontslag op staande voet. Ook bij ontslag op staande voet kan de rechter nog een vergoeding toewijzen. Dit is het geval als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit wordt de billijke vergoeding genoemd. Flexibele arbeidsrelatie Ondernemen is risico’s nemen. Het is mooi als het personeelsbestand kan worden aangepast op veranderende omstandigheden. Een flexibele schil is daarbij noodzakelijk. Die flexibele schil kan bestaan uit uitzendkrachten of gedetacheerde werknemers. Denk daarbij aan oproepkrachten en werknemers met een min/max-contract, maar ook aan het werken met zzp’ers. Sinds de VAR-verklaring is afgeschaft door de invoering van de Wet DBA is het verstandig om de inhuur van zzp’ers goed in te richten, om geen problemen te krijgen met de Belastingdienst. Arbeidsovereenkomst opstellen en opzeggen Een goed begin is het halve werk. Dat geldt ook voor arbeidsrechtelijke problemen. Arbeidsrecht ken specifieke regels. Ken je die niet als werkgever, dan kan dat vervelende en dure gevolgen hebben. Wanneer kan je een proeftijd afspreken en hoe moet je handelen als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt? Kan een concurrentiebeding en relatiebeding altijd worden afgesproken en welke afspraken kunnen in een personeels- of arbeidsvoorwaardenreglement worden opgenomen? Is er een cao van toepassing? BVDV heeft ervaring met alle kwesties die met arbeidsrecht te maken hebben. Heb je een vraag over arbeidsrecht? Of heb je advies nodig van een ervaren arbeidsrechtadvocaat? Neem dan vrijblijvend contact op met BVDV Advocaten & Fiscalisten. Een eerste kennismakingsgesprek is altijd vrijblijvend! Ben je ondernemer? Wij houden je graag op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen in het arbeidsrecht.
- [Fusies en overnames (M&A)](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/fusies-overnames/) - De overname van een bedrijf is zowel voor de koper als verkoper een bijzondere gebeurtenis. Voor de betrokken partijen staan grote belangen op het spel en vanuit verschillende disciplines is de inbreng van expertise wenselijk. Bij BVDV werken advocaten en fiscalisten die gespecialiseerd zijn in de juridische begeleiding van overnames. Van onderhandeling tot closing staan wij u bij. Ons team is vastbesloten elke deal tot een goed einde te brengen. Begeleiding van A tot Z Onze specialisten houden zich onder meer bezig met: het bepalen van de meest optimale structuur voor de overname; het opstellen van een intentieverklaring (letter of intent); het voorbereiden, coördineren en uitvoeren van een juridisch en/of fiscaal due diligence onderzoek; en het opstellen en uitonderhandelen van benodigde transactiedocumentatie. Naar aanleiding van een (gedeeltelijke) overname wijzigt de zeggenschap binnen een onderneming. Heeft de onderneming na de overname meerdere aandeelhouders? Dan is het wenselijk dat zij afspraken met betrekking tot (hun deelname in) de onderneming en hun onderlinge samenwerking vastleggen. Ondernemingsrechtadvocaten van BVDV adviseren daarom ook bij het opzetten van samenwerkingsverbanden of joint ventures (bijvoorbeeld middels een aandeelhoudersovereenkomst). Wij worden ook regelmatig betrokken bij het opzetten werknemersparticipaties, waarmee talent voor de onderneming behouden kan blijven. De meerwaarde van BVDV: sterk in civiel én fiscaal Naast overname-experts werken er bij BVDV ook advocaten met specifieke kennis op het gebied van financiering en zekerheden, arbeidsrecht, vastgoed/huurrecht en intellectueel eigendomsrecht. Dit is bij een overname erg nuttig, omdat vaak ook financieringsdocumentatie moet worden opgesteld, nieuwe arbeids/management/huurovereenkomsten worden afgesloten en/of intellectueel eigendom wordt overgedragen. Daarnaast werken bij BVDV fiscalisten met specifieke kennis en ervaring op overname-gebied. Door deze unieke combinatie heeft u met één kantoor een compleet overname-team tot uw beschikking dat u zowel civiel als fiscaal kan adviseren. M&A bij BVDV Wilt u weten wat wij voor u kunnen betekenen? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvende kennismaking 
- [Ondernemingsrecht](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/ondernemingsrecht/) - Als ondernemer kunt u geconfronteerd worden met juridische kwesties van uiteenlopende aard. Het ondernemingsrecht is breed en heeft raakvlakken met veel andere rechtsgebieden. Onze ondernemingsrechtadvocaten kunnen u bijstaan bij alle facetten waarmee u als ondernemer te maken krijgt. Governance BVDV adviseert bedrijven over hun interne governance. Wij richten samen met de ondernemer de ideale governance structuur in, inclusief stakeholderbeleid, ESG-beleid en diversiteits- en inclusiviteitsbeleid. Wij helpen bij het instellen van een raad van commissarissen en het oprichten van andere (informele of formele) adviesorganen waarin allerlei stakeholders betrokken kunnen zijn. Ook werknemers kunnen een belangrijke rol hebben, zeker als sprake is van een ondernemingsraad. Oprichting nieuwe bedrijven: start-ups en scale-ups Heeft u plannen om als ondernemer aan de slag te gaan? Dan is het van belang om de rechtsvorm te kiezen die bij uw bedoelingen past. Verschillende rechtsvormen (zoals een besloten vennootschap, stichting, coöperatie, vof of eenmanszaak) hebben verschillende gevolgen voor bijvoorbeeld aansprakelijkheid en belastingregels. De advocaten van BVDV hebben veel kennis van en ervaring met opkomende bedrijven en zijn u graag van dienst bij het maken van de keuze voor de juiste rechtsvorm en bij het opstellen van een ondernemingsplan. Aandeelhouders- of samenwerkingsovereenkomst Indien u met een of meer partners in zee gaat, is het van belang goede onderlinge afspraken te maken. Zo wordt de kans op geschillen of stagnatie zoveel mogelijk beperkt. Leg deze afspraken schriftelijk vast in een overeenkomst (zoals een aandeelhoudersovereenkomst of samenwerkingsovereenkomst) en laat deze controleren op juridische onjuistheden. Wij helpen u graag bij het opstellen of beoordelen van dergelijke overeenkomsten. Fusies & Overnames (M&A) Heeft u te maken met bedrijfsovername? Onze advocaten en belastingadviseurs van het team van Fusies & Overnames (M&A) begeleiden regelmatig bedrijfsovernames (zowel aandelentransacties als activa/passiva transacties). Zij kunnen u gedurende het gehele traject bijstaan. Medewerkersparticipaties U kunt uw werknemers de mogelijkheid bieden te participeren in het bedrijf. Hiermee wordt de betrokkenheid en de productiviteit van gestimuleerd, wat ook het bedrijf ten goede zal komen. Een participatie kan op verschillende wijzen worden vormgegeven. Als u vooraf duidelijke afspraken maakt, zijn er geen verrassingen achteraf. Op basis van uw specifieke wensen kunnen de advocaten en belastingadviseurs van BVDV u helpen bij het vormgeven hiervan. Geschillen Bij geschillen tussen aandeelhouders zijn de belangen vaak groot en kan de continuïteit van het bedrijf gevaar lopen. Onze specialisten hebben ruime ervaring in het bijstaan van partijen in aandeelhoudersgeschillen. Voor het ontslag van een statutair bestuurder gelden specifieke regels. BVDV adviseert ondernemingen en bestuurders over de ontslagprocedure en welke stappen bestuurders kunnen nemen na een dubieus ontslag. Onze arbeidsrechtspecialisten kunnen adviseren over de arbeidsrechtelijke aspecten, indien nodig. Beëindiging van onderneming Als u een onderneming wilt beëindigen, dan zijn daar verschillende wijzen voor. Het is van belang dat dit op de juiste wijze gebeurt, zodat uw aansprakelijkheid zoveel mogelijk wordt beperkt. Of het nu gaat om de opheffing van een besloten vennootschap of de opzegging van maatschap, CV of VOF, de belangen zijn vaak nauw met elkaar verweven. De advocaten van BVDV kunnen u hierbij begeleiden en adviseren. Ondernemingsrecht bij BVDV Meer weten over de diensten van de ondernemingsrechtadvocaten bij BVDV? Of wilt u weten wat wij voor uw onderneming kunnen betekenen? Neem contact met ons op voor een vrijblijvende kennismaking. 
- [Vastgoed en huurrecht](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/vastgoed/) - Zoekt u advies op het gebied van vastgoed? Bij ons vindt u een praktische oplossing. Of het nu huurrecht, een koop- of verkoop, bestuursrecht of bouwrecht betreft: wij geven heldere kernachtige adviezen waarmee u weet wat uw juridische positie is, maar bovenal wat voor u en/of uw onderneming de beste oplossing is. Specialisten in vastgoed Onze vastgoedspecialisten adviseren op en procederen over alle vastgoed rechtelijke onderwerpen. Wij beschikken over zeer ruime advies- en proceservaring. Wij zijn op de hoogte van de laatste wetgeving en jurisprudentie en publiceren regelmatig over vastgoed gerelateerde onderwerpen. Bij BVDV werken veel specialisten op allerlei terreinen en rechtsgebieden. Door de nauwe samenwerking tussen onze fiscalisten, juristen en advocaten kunnen wij voor concurrerende tarieven een complete oplossing bieden. Wij werken voor zowel particulieren als het bedrijfsleven. Tot onze cliënten behoren retailketens, franchiseformules, (institutionele) vastgoedbeleggers, vastgoedadviseurs, projectontwikkelaars, makelaars, architecten, bouwbedrijven en vele andere organisaties die met vastgoed te maken hebben. Onderwerpen Wij adviseren en procederen over onder meer de volgende onderwerpen: Huurovereenkomsten en koopovereenkomsten Ontbinding huurovereenkomsten en koopovereenkomsten Huurprijswijziging Nakoming huurovereenkomsten en koopovereenkomsten Goedkeuring afwijkende bedingen winkelruimte Aankooponderhandelingen en verkooponderhandelingen Huurdersopties en breakopties Fiscale adviezen inzake landgoederenregime Indeplaatsstellingovereenkomsten winkelruimte Appartementsrechten / Vereniging van Eigenaars (VvE) Onderhuurovereenkomsten Burenrecht Huuropzegging waaronder dringend eigen gebruik Dwaling, bedrog, onvoorziene omstandigheden Verlenging ontruimingsbescherming bedrijfsruimte Erfdienstbaarheden Ontruimingen Erfpacht Mandeligheid (gemeenschappelijke eigendom) Opstalrecht Projectontwikkeling Schade en aansprakelijkheid Non-conformiteit, (toerekenbare) tekortkoming De advocaten van Vastgoed en huurrecht werken nauw samen met hun fiscale collega’s van BVDV. Onze belastingadviseurs hebben zicht op alle voor vastgoed essentiële belastingen. Bij vastgoedtransacties en -exploitatie spelen bijvoorbeeld BTW, overdrachtsbelasting en vennootschapsbelasting een belangrijke rol. Ook valt te denken aan de instandhouding en exploitatie van landgoederen die onder de Natuurschoonwet vallen. Deze unieke samenwerking zorgt voor een efficiënte werkwijze om zowel de juridische als de fiscale kant van uw transacties te organiseren. Vastgoedspecialist Wilt u meer informatie over dienstverlening en wat wij voor uw situatie kunnen betekenen? Neem contact met ons op om vrijblijvend kennis te maken.
- [Commerciële contracten, aansprakelijkheid & verzekering](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/contracten-aansprakelijkheid/) - In commerciële contracten worden afspraken vastgelegd met afnemers, leveranciers, samenwerkingspartners en andere stakeholders. Iedere ondernemer heeft ermee te maken en ze zijn van essentieel belang voor de onderneming. Specialisten in commercieel contractenrecht Commerciële contracten kennen geen geheimen voor de advocaten van BVDV. Wij vinden het belangrijk dat afspraken duidelijk en in begrijpelijke taal worden vastgelegd. Dit betekent leesbare contracten met een logische opbouw, zodat er achteraf geen twijfel bestaat over de gemaakte afspraken. Of het nu gaat om het opstellen van leverings- of inkoopvoorwaarden, het beoordelen van een samenwerkingsovereenkomst of het procederen over een distributieovereenkomst: wij staan voor u klaar. Service Level Agreement De kwaliteit van dienstverlening of producten staat voorop. Als de kwaliteit achterblijft wilt u kunnen terugvallen op een heldere Service Level Agreement (SLA) die geen ruimte voor discussie overlaat. Wij leggen afspraken over kwaliteit, levertijd, doorlooptijd van klachten, interne controles en disputen duidelijk vast in een SLA. Heeft uw samenwerkingspartner een SLA opgesteld en wilt u weten of uw belangen goed gewaarborgd zijn? Wij signaleren de risico’s en kunnen de SLA voor u uitonderhandelen. Algemene voorwaarden Neemt het aantal klanten sterk toe en ontbreekt het u aan tijd om alle standaard afspraken steeds opnieuw op te schrijven? Algemene (leverings- en/of inkoop)voorwaarden bieden uitkomst. In algemene voorwaarden kunt u standaardbedingen opnemen over uw dienstlevering, betaling, levertijden en (uitsluiting van) aansprakelijkheid. Deze algemene voorwaarden moeten vervolgens op iedere overeenkomst met een klant van toepassing worden verklaard. Wij stellen uw algemene voorwaarden graag op. U bent hiermee verzekerd van heldere afspraken. Beëindiging van een langdurige samenwerking Sinds jaar en dag koopt u op grote schaal materialen bij een vaste leverancier. Omdat de kwaliteit al enige tijd terugloopt, hebt u besloten afscheid te nemen van deze partij. Kan direct worden gekozen voor een nieuwe leverancier of moet u een overbruggingstermijn in acht nemen? Bent u aansprakelijk voor schade die de leverancier lijdt als gevolg van de opzegging of moet de leverancier juist uw schade vergoeden? Op deze vragen hebben wij het antwoord. Soorten commerciële contracten De overeenkomsten die hierboven worden vermeld, zijn slechts een selectie uit mogelijke commerciële contracten. De specialisten van BVDV adviseren u onder andere graag over: Koop- en verkoopcontracten Inkoop en leveringsvoorwaarden Intentieverklaringen Agentuur- en distributieovereenkomsten Franchiseovereenkomsten Service Level Agreements Management- en aandeelhoudersovereenkomsten Geheimhoudingsovereenkomsten (NDA’s) Duurovereenkomsten Licentie– en ICT-overeenkomsten BVDV heeft ervaring met alle kwesties die met commerciële contracten te maken hebben. Heeft u een vraag over commerciële contracten? Of heeft u advies nodig van een ervaren advocaat? Neem dan vrijblijvend contact op.
- [Procesrecht](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/contracten-aansprakelijkheid/procesrecht/) - Heeft u een geschil waar u zelf niet uitkomt? Soms is het bereiken van een oplossing met de wederpartij niet mogelijk. Samen met een advocaat kunt u dan naar de rechter om zo een oplossing af te dwingen. Wij maken dan een inschatting van uw procesrisico’s en bedenken samen met u de juiste processtrategie. De advocaten van BVDV zijn gespecialiseerd in het procesrecht en hebben veel ervaring met procedures bij rechtbanken en gerechtshoven. Procederen Onze advocaten zijn uiterst bedreven in het voeren van procedures (in kort geding) en het treffen van (conservatoire) beslag- en executiemaatregelen. Wij treden regelmatig op bij commerciële geschillen: van incassovorderingen tot ontruimingen in kort geding, en van bodemprocedures tot executiegeschillen. Onze specialisten hebben kennis van het procesrecht, het bewijsrecht en het beslag- en executierecht. Kort geding Soms is een geschil zo spoedeisend dat een bodemprocedure niet kan worden afgewacht. De advocaten van BVDV staan dan voor u klaar om een kort geding op te starten. Maar ook als u in kort geding gedagvaard wordt, behartigen onze advocaten met gedegen kennis van het procesrecht uw belangen. Beslag en executie Om zekerheid te verkrijgen dat u uw vordering kunt innen bij de schuldenaar, kan het raadzaam zijn conservatoir beslag te leggen op zijn goederen. De advocaten van BVDV zijn gespecialiseerd in het leggen van conservatoir beslag op onder meer (on)roerende zaken of onder derden (bijv. op een banksaldo). Ook zijn onze advocaten bekwaam in het voeren van een kort geding ter opheffing van een gelegd beslag. Meer weten? Wilt u meer informatie over onze diensten of wilt u weten wat wij in uw situatie kunnen betekenen? Neem contact met ons op voor een vrijblijvende kennismaking.
- [Inkomstenbelasting](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/fiscaal-recht/inkomstenbelasting/) - Onze belastingadviseurs staan belastingplichtigen bij ten aanzien van zeer uiteenlopende onderwerpen waarbij inkomstenbelasting een rol speelt. Daarbij kunt u denken aan: De inbreng van uw onderneming in een BV/NV; Het uitbreiden van uw BV-onderneming tot een holdingstructuur; Participatie kinderen in uw BV; Financiering en de zogenoemde ‘onzakelijke lening’; Financiering van uw eigen woning, al dan niet via een eigen BV; Geld lenen van uw BV voor overig privé gebruik; Beleggen in box 3 vs. box 2; Reduceren box 3-belastingdruk; Emigratie, remigratie en immigratie; Buitenlandse belastingplicht; Uiteenlopende geschillen met de Belastingdienst. Integraal advies Veel van de Nederlandse belastingen hangen met elkaar samen. Omdat wij diverse specialismen in huis hebben, ontvangt u waar nodig een integraal advies. Indien wij niet over specifiek benodigde kennis beschikken, schakelen wij specialisten in uit ons netwerk. Dat zullen wij u in dat geval van te voren met u bespreken. Onze meerwaarde Al onze belastingadviseurs zijn ook advocaat en daarmee ook juridisch geschoold. Dit heeft een grote meerwaarde voor u als cliënt, omdat al onze fiscale adviezen ook juridisch uitvoerbaar zijn en daarop getoetst zijn. Indien u besluit een advies uit te voeren begeleiden wij u totdat het advies is uitgevoerd en afgerond. Waar nodig stellen wij alle relevante documenten op en sturen wij de eventueel betrokken notaris aan. Ook kijken wij mee of stellen wij zelf de relevante aangiften voor u op ten aanzien van het jaar waarin ons advies is uitgevoerd. Advisering bij inkomstenbelasting Meer weten over onze diensten op het gebied van inkomstenbelasting? Neem contact met ons op voor een kennismaking.
- [Algemeen Nut Beogende Instellingen (ANBI)](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/fiscaal-recht/anbi/) - Onze belastingadviseurs adviseren stichtingen met betrekking tot het ANBI-regime. Zij kunnen u adviseren omtrent uiteenlopende onderwerpen en vragen. Denk daarbij aan: De mogelijkheden omtrent het aanvragen van een ANBI-status; Advisering omtrent de statuten van een ANBI; De invulling van het bestuur van een ANBI; De werving en besteding van gelden van een ANBI; Het opstellen van beleidsplannen van een ANBI; Conflicten met de Belastingdienst met betrekking tot het ANBI-regime. Intregraal advies Bij het geven van een goed advies komen zeer veel verschillende belastingheffingen aan de orde. De belastingadviseurs van BVDV hebben zicht op de meeste belastingen, zoals overdrachtsbelasting, schenk- en erfbelasting en vennootschapsbelasting zodat bij een dergelijke herstructurering alle relevante aspecten kunnen worden belicht. Onze meerwaarde Al onze belastingadviseurs zijn ook advocaat en daarmee ook juridisch geschoold. Dit heeft een grote meerwaarde voor u als cliënt, omdat al onze fiscale adviezen ook juridisch uitvoerbaar zijn en daarop getoetst zijn. Indien u besluit een advies uit te voeren begeleiden wij u totdat het advies is uitgevoerd en afgerond. Waar nodig stellen wij alle relevante documenten op en sturen wij de eventueel betrokken notaris aan. Advies over het ANBI-regime Meer weten over onze dienstverlening aan stichtingen op het gebied van het ANBI-regime? Neem contact met ons op voor een kennismaking.
- [Vennootschapsbelasting](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/fiscaal-recht/vennootschapsbelasting/) - Onze belastingadviseurs staan ondernemers en ondernemingen bij uiteenlopende zaken waarbij vennootschapsbelasting een rol speelt. Daarbij kunt u denken aan: Het opzetten van een nieuwe onderneming en het bepalen van de daarbij passende structuur; Het optimaliseren en herstructureren van ondernemingen en de vennootschappelijke structuur; Het vormgeven en opzetten van samenwerkingsverbanden en investeringsstructuren; Het vormgeven en opzetten van kopersstructuren ten behoeve van een overname; Het ‘verkoopklaar maken’ van een onderneming en de ondernemingsstructuur; Het opzetten van financieringsstructuren ten behoeve van een overname danwel private equity; Financiering van de onderneming en fiscale aspecten daarvan; Het opzetten van werknemersparticipaties danwel een management buy out; Het vormgeven van de participatie door medewerkers/stakeholders bij ‘alternatief’ aangestuurde en/of georganiseerde ondernemingen, op basis van bijv. het Semler-model en de holacratische uitgangspunten; Begeleiding bij boekenonderzoeken door de Belastingdienst; Anonimiseren van vermogen; Opzetten van beleggingsstructuren, waaronder de VBI; De begeleiding van fusie en overnametrajecten, inclusief due diligence voor kopers en verkopers; Afstemming van de innovatie box met de Belastingdienst; Overdracht van de onderneming binnen de familie of overdracht aan het zittende management; De belastingplicht van goede doelen (anbi’s), stichtingen, verenigingen en non-profit organisaties. Integraal advies Veel van de Nederlandse belastingen hangen met elkaar samen. Omdat wij diverse specialismen in huis hebben, ontvangt u waar nodig een integraal advies. Indien wij niet over specifiek benodigde kennis beschikken, schakelen wij specialisten in uit ons netwerk. Dat zullen wij u in dat geval van te voren met u bespreken. Onze meerwaarde Al onze belastingadviseurs zijn ook advocaat en daarmee ook juridisch geschoold. Dit heeft een grote meerwaarde voor u als cliënt, omdat al onze fiscale adviezen ook juridisch uitvoerbaar zijn en daarop getoetst zijn. Indien u besluit een advies uit te voeren begeleiden wij u totdat het advies is uitgevoerd en afgerond. Waar nodig stellen wij alle relevante documenten op en sturen wij de eventueel betrokken notaris aan. Ook kijken wij mee of stellen wij zelf de relevante aangiften voor u op ten aanzien van het jaar waarin ons advies is uitgevoerd. Advisering bij vennootschapsbelasting Meer weten over onze diensten op het gebied van vennootschapsbelasting? Neem contact met ons op om kennis te maken.
- [Herstructurering en insolventie](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/herstructurering-insolventie/) - Een herstructurering of reorganisatie heeft (meestal) als doel om tot een gunstigere kostenstructuur te komen. Het aantrekken van een nieuwe financiering, het afvloeien van personeel en het treffen van een regeling met fiscus en crediteuren zijn zomaar drie onderwerpen die dan aan de orde kunnen komen. Daarnaast kan de ‘beperking van (aansprakelijkheids)risico’s’ een reden voor een herstructurering zijn. Bij (dreigende) insolventie kan een onderneming (op termijn) niet aan zijn verplichtingen voldoen. Een ondernemer kan daar zelf mee te maken krijgen, bijvoorbeeld omdat het vakantiegeld niet kan worden betaald, of wordt daarmee geconfronteerd doordat een afnemer niet betaalt. Specialisten in herstructurering en insolventie De advocaten van BVDV zijn gespecialiseerd in herstructurering en insolventie. Wij begeleiden onze klanten bij financieringen, (personele) reorganisaties en het wijzigen van juridische structuren. Daarnaast kunnen wij – mede op basis van onze ervaringen als curator in faillissementen – advies op maat bieden bij (dreigende) insolventies. Of het nu gaat om onderhandelingen met een bank, overleg met de fiscus of het voeren van een discussie met een curator: wij staan voor u klaar. Voorbeelden uit de herstructureringspraktijk Heeft u een eenmanszaak en nemen de risico’s toe? Dan kan het verstandig zijn de onderneming in een BV onder te brengen; Is het noodzakelijk om te reorganiseren? Inventariseer de mogelijkheden voor (her)financiering, afvloeien personeel, het treffen van een regeling met de fiscus en onderhandeling over het huurcontract; Is het wijs om vermogen veilig te stellen? Bekijk de mogelijkheid om bepaalde activa, zoals bijvoorbeeld het bedrijfspand of intellectuele eigendomsrechten, onder te brengen in een aparte BV; Start u met een nieuwe handelsactiviteit? Vaak is het verstandig om dat vanuit een nieuwe BV te doen. Voorbeelden uit de insolventiepraktijk Bestaat de kans dat u binnenkort niet meer aan uw verplichtingen kunt voldoen? Wellicht kan een regeling worden getroffen met de crediteuren of biedt een surseance van betaling uitkomst; Is een faillissement onafwendbaar? Laat u voorlichten over de consequenties van een faillissement voor u als bestuurder of als financier van de onderneming; Heeft u goederen geleverd aan een bedrijf dat failliet gaat? Ga na of u een beroep kunt doen op een eigendomsvoorbehoud of een recht van reclame; Biedt een faillissement (van een concurrent) mogelijkheden om een doorstart te realiseren? Het is van belang om heldere afspraken te maken met de curator en tevens alle contractuele en personele consequenties van de doorstart duidelijk in beeld te hebben. Begeleiding bij herstructurering en insolventie BVDV heeft ervaring met alle kwesties die met herstructurering en insolventie te maken hebben. Heeft u advies of begeleiding nodig van een ervaren advocaat? Neem dan vrijblijvend contact op met advocatenkantoor BVDV.
- [Civiel Recht](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/)
- [Ondernemingsrecht](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/ondernemingsrecht/) - Als ondernemer kunt u geconfronteerd worden met juridische kwesties van uiteenlopende aard. Het ondernemingsrecht is breed en heeft raakvlakken met veel andere rechtsgebieden. Onze ondernemingsrechtadvocaten kunnen u bijstaan bij alle facetten waarmee u als ondernemer te maken krijgt. Governance BVDV adviseert bedrijven over hun interne governance. Wij richten samen met de ondernemer de ideale governance structuur in, inclusief stakeholderbeleid, ESG-beleid en diversiteits- en inclusiviteitsbeleid. Wij helpen bij het instellen van een raad van commissarissen en het oprichten van andere (informele of formele) adviesorganen waarin allerlei stakeholders betrokken kunnen zijn. Ook werknemers kunnen een belangrijke rol hebben, zeker als sprake is van een ondernemingsraad. Oprichting nieuwe bedrijven: start-ups en scale-ups Heeft u plannen om als ondernemer aan de slag te gaan? Dan is het van belang om de rechtsvorm te kiezen die bij uw bedoelingen past. Verschillende rechtsvormen (zoals een besloten vennootschap, stichting, coöperatie, vof of eenmanszaak) hebben verschillende gevolgen voor bijvoorbeeld aansprakelijkheid en belastingregels. De advocaten van BVDV hebben veel kennis van en ervaring met opkomende bedrijven en zijn u graag van dienst bij het maken van de keuze voor de juiste rechtsvorm en bij het opstellen van een ondernemingsplan. Aandeelhouders- of samenwerkingsovereenkomst Indien u met een of meer partners in zee gaat, is het van belang goede onderlinge afspraken te maken. Zo wordt de kans op geschillen of stagnatie zoveel mogelijk beperkt. Leg deze afspraken schriftelijk vast in een overeenkomst (zoals een aandeelhoudersovereenkomst of samenwerkingsovereenkomst) en laat deze controleren op juridische onjuistheden. Wij helpen u graag bij het opstellen of beoordelen van dergelijke overeenkomsten. Fusies & Overnames (M&A) Heeft u te maken met bedrijfsovername? Onze advocaten en belastingadviseurs van het team van Fusies & Overnames (M&A) begeleiden regelmatig bedrijfsovernames (zowel aandelentransacties als activa/passiva transacties). Zij kunnen u gedurende het gehele traject bijstaan. Medewerkersparticipaties U kunt uw werknemers de mogelijkheid bieden te participeren in het bedrijf. Hiermee wordt de betrokkenheid en de productiviteit van gestimuleerd, wat ook het bedrijf ten goede zal komen. Een participatie kan op verschillende wijzen worden vormgegeven. Als u vooraf duidelijke afspraken maakt, zijn er geen verrassingen achteraf. Op basis van uw specifieke wensen kunnen de advocaten en belastingadviseurs van BVDV u helpen bij het vormgeven hiervan. Geschillen Bij geschillen tussen aandeelhouders zijn de belangen vaak groot en kan de continuïteit van het bedrijf gevaar lopen. Onze specialisten hebben ruime ervaring in het bijstaan van partijen in aandeelhoudersgeschillen. Voor het ontslag van een statutair bestuurder gelden specifieke regels. BVDV adviseert ondernemingen en bestuurders over de ontslagprocedure en welke stappen bestuurders kunnen nemen na een dubieus ontslag. Onze arbeidsrechtspecialisten kunnen adviseren over de arbeidsrechtelijke aspecten, indien nodig. Beëindiging van onderneming Als u een onderneming wilt beëindigen, dan zijn daar verschillende wijzen voor. Het is van belang dat dit op de juiste wijze gebeurt, zodat uw aansprakelijkheid zoveel mogelijk wordt beperkt. Of het nu gaat om de opheffing van een besloten vennootschap of de opzegging van maatschap, CV of VOF, de belangen zijn vaak nauw met elkaar verweven. De advocaten van BVDV kunnen u hierbij begeleiden en adviseren. Ondernemingsrecht bij BVDV Meer weten over de diensten van de ondernemingsrechtadvocaten bij BVDV? Of wilt u weten wat wij voor uw onderneming kunnen betekenen? Neem contact met ons op voor een vrijblijvende kennismaking. 
- [Arbeidsrecht](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/) - Arbeidsrecht is overal om ons heen. Als ondernemer krijg je vroeg of laat dan ook te maken met het arbeidsrecht. Dan is het prettig om goed voorbereid te zijn en om de juiste arbeidsrecht advocaat uit Utrecht achter de hand te hebben. BVDV levert die arbeidsrechtspecialist. Specialisten in arbeidsrecht Onze arbeidsrechtadvocaten hebben hun sporen ruimschoots verdiend. Voor elke arbeidsrechtelijke vraag kan je bij ons terecht, of het nu gaat om het opstellen of ontbinden van arbeidsovereenkomsten, het werken met zzp’ers of de mogelijkheden van een reorganisatie: niets is nieuw voor ons. Wij kennen het arbeidsrecht van binnen en van buiten. Ontslag Op een ontslag zit niemand te wachten, maar als het nodig is, wil je dat het zo goed mogelijk wordt afgehandeld. Ontslag kan een verscheidenheid aan redenen hebben, zoals (ernstig) verwijtbaar gedrag, langdurige ziekte, een verstoorde arbeidsverhouding of een reorganisatie. Elke reden vraagt om een andere aanpak. Wij zorgen voor een dossier dat het UWV of de rechter overtuigt. En natuurlijk zorgen wij ervoor dat die schikking er komt, als dat het beste resultaat oplevert. Transitievergoeding en billijke vergoeding bij ontslag De Wet Werk en Zekerheid (die ook wel ‘het nieuwe arbeidsrecht’ wordt genoemd) geeft elke werknemer recht op een ontslagvergoeding: de transitievergoeding. Het recht op een transitievergoeding vervalt alleen de toepasselijke cao een alternatieve regeling bevat of als de werknemer zich ernstig verwijtbaar gedraagt. Dat is vaak het geval bij een ontslag op staande voet. Ook bij ontslag op staande voet kan de rechter nog een vergoeding toewijzen. Dit is het geval als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit wordt de billijke vergoeding genoemd. Flexibele arbeidsrelatie Ondernemen is risico’s nemen. Het is mooi als het personeelsbestand kan worden aangepast op veranderende omstandigheden. Een flexibele schil is daarbij noodzakelijk. Die flexibele schil kan bestaan uit uitzendkrachten of gedetacheerde werknemers. Denk daarbij aan oproepkrachten en werknemers met een min/max-contract, maar ook aan het werken met zzp’ers. Sinds de VAR-verklaring is afgeschaft door de invoering van de Wet DBA is het verstandig om de inhuur van zzp’ers goed in te richten, om geen problemen te krijgen met de Belastingdienst. Arbeidsovereenkomst opstellen en opzeggen Een goed begin is het halve werk. Dat geldt ook voor arbeidsrechtelijke problemen. Arbeidsrecht ken specifieke regels. Ken je die niet als werkgever, dan kan dat vervelende en dure gevolgen hebben. Wanneer kan je een proeftijd afspreken en hoe moet je handelen als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt? Kan een concurrentiebeding en relatiebeding altijd worden afgesproken en welke afspraken kunnen in een personeels- of arbeidsvoorwaardenreglement worden opgenomen? Is er een cao van toepassing? BVDV heeft ervaring met alle kwesties die met arbeidsrecht te maken hebben. Heb je een vraag over arbeidsrecht? Of heb je advies nodig van een ervaren arbeidsrechtadvocaat? Neem dan vrijblijvend contact op met BVDV Advocaten & Fiscalisten. Een eerste kennismakingsgesprek is altijd vrijblijvend! Ben je ondernemer? Wij houden je graag op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen in het arbeidsrecht.
- [Herstructurering en insolventie](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/herstructurering-insolventie/) - Een herstructurering of reorganisatie heeft (meestal) als doel om tot een gunstigere kostenstructuur te komen. Het aantrekken van een nieuwe financiering, het afvloeien van personeel en het treffen van een regeling met fiscus en crediteuren zijn zomaar drie onderwerpen die dan aan de orde kunnen komen. Daarnaast kan de ‘beperking van (aansprakelijkheids)risico’s’ een reden voor een herstructurering zijn. Bij (dreigende) insolventie kan een onderneming (op termijn) niet aan zijn verplichtingen voldoen. Een ondernemer kan daar zelf mee te maken krijgen, bijvoorbeeld omdat het vakantiegeld niet kan worden betaald, of wordt daarmee geconfronteerd doordat een afnemer niet betaalt. Specialisten in herstructurering en insolventie De advocaten van BVDV zijn gespecialiseerd in herstructurering en insolventie. Wij begeleiden onze klanten bij financieringen, (personele) reorganisaties en het wijzigen van juridische structuren. Daarnaast kunnen wij – mede op basis van onze ervaringen als curator in faillissementen – advies op maat bieden bij (dreigende) insolventies. Of het nu gaat om onderhandelingen met een bank, overleg met de fiscus of het voeren van een discussie met een curator: wij staan voor u klaar. Voorbeelden uit de herstructureringspraktijk Heeft u een eenmanszaak en nemen de risico’s toe? Dan kan het verstandig zijn de onderneming in een BV onder te brengen; Is het noodzakelijk om te reorganiseren? Inventariseer de mogelijkheden voor (her)financiering, afvloeien personeel, het treffen van een regeling met de fiscus en onderhandeling over het huurcontract; Is het wijs om vermogen veilig te stellen? Bekijk de mogelijkheid om bepaalde activa, zoals bijvoorbeeld het bedrijfspand of intellectuele eigendomsrechten, onder te brengen in een aparte BV; Start u met een nieuwe handelsactiviteit? Vaak is het verstandig om dat vanuit een nieuwe BV te doen. Voorbeelden uit de insolventiepraktijk Bestaat de kans dat u binnenkort niet meer aan uw verplichtingen kunt voldoen? Wellicht kan een regeling worden getroffen met de crediteuren of biedt een surseance van betaling uitkomst; Is een faillissement onafwendbaar? Laat u voorlichten over de consequenties van een faillissement voor u als bestuurder of als financier van de onderneming; Heeft u goederen geleverd aan een bedrijf dat failliet gaat? Ga na of u een beroep kunt doen op een eigendomsvoorbehoud of een recht van reclame; Biedt een faillissement (van een concurrent) mogelijkheden om een doorstart te realiseren? Het is van belang om heldere afspraken te maken met de curator en tevens alle contractuele en personele consequenties van de doorstart duidelijk in beeld te hebben. Begeleiding bij herstructurering en insolventie BVDV heeft ervaring met alle kwesties die met herstructurering en insolventie te maken hebben. Heeft u advies of begeleiding nodig van een ervaren advocaat? Neem dan vrijblijvend contact op met advocatenkantoor BVDV.
- [Fusies en overnames (M&A)](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/fusies-overnames/) - De overname van een bedrijf is zowel voor de koper als verkoper een bijzondere gebeurtenis. Voor de betrokken partijen staan grote belangen op het spel en vanuit verschillende disciplines is de inbreng van expertise wenselijk. Bij BVDV werken advocaten en fiscalisten die gespecialiseerd zijn in de juridische begeleiding van overnames. Van onderhandeling tot closing staan wij u bij. Ons team is vastbesloten elke deal tot een goed einde te brengen. Begeleiding van A tot Z Onze specialisten houden zich onder meer bezig met: het bepalen van de meest optimale structuur voor de overname; het opstellen van een intentieverklaring (letter of intent); het voorbereiden, coördineren en uitvoeren van een juridisch en/of fiscaal due diligence onderzoek; en het opstellen en uitonderhandelen van benodigde transactiedocumentatie. Naar aanleiding van een (gedeeltelijke) overname wijzigt de zeggenschap binnen een onderneming. Heeft de onderneming na de overname meerdere aandeelhouders? Dan is het wenselijk dat zij afspraken met betrekking tot (hun deelname in) de onderneming en hun onderlinge samenwerking vastleggen. Ondernemingsrechtadvocaten van BVDV adviseren daarom ook bij het opzetten van samenwerkingsverbanden of joint ventures (bijvoorbeeld middels een aandeelhoudersovereenkomst). Wij worden ook regelmatig betrokken bij het opzetten werknemersparticipaties, waarmee talent voor de onderneming behouden kan blijven. De meerwaarde van BVDV: sterk in civiel én fiscaal Naast overname-experts werken er bij BVDV ook advocaten met specifieke kennis op het gebied van financiering en zekerheden, arbeidsrecht, vastgoed/huurrecht en intellectueel eigendomsrecht. Dit is bij een overname erg nuttig, omdat vaak ook financieringsdocumentatie moet worden opgesteld, nieuwe arbeids/management/huurovereenkomsten worden afgesloten en/of intellectueel eigendom wordt overgedragen. Daarnaast werken bij BVDV fiscalisten met specifieke kennis en ervaring op overname-gebied. Door deze unieke combinatie heeft u met één kantoor een compleet overname-team tot uw beschikking dat u zowel civiel als fiscaal kan adviseren. M&A bij BVDV Wilt u weten wat wij voor u kunnen betekenen? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvende kennismaking 
- [Financiering en zekerheden](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/financiering-zekerheden/) - Vrijwel alle ondernemingen worden tegenwoordig in meer of mindere mate gefinancierd. Tot voor kort was dat vaak een bankfinanciering. Ook interne financieringen zijn nog gebruikelijk, waar aandeelhouders de onderneming funden (al dan niet door het laten oplopen van een rekening-courant) of waar financiering van groepsvennootschappen plaatsvindt vanuit de Holding. Een nieuw fenomeen op dit gebied is crowd-funding, wat in verschillende branches bijna niet meer weg te denken is. Aan de meeste financieringsvormen zijn zekerheden gekoppeld. Te denken valt aan pandrecht, hypotheek, borgtocht of oneigenlijke zekerheden (bijvoorbeeld pos/neg-verklaringen). Deze verschillende zekerheden worden vaak in samenhangende constructies gestructureerd, zoals het geval is bij de verzamelpandakte-constructie, het overwaarde-arrangement of de parallel-debt-constructie. Op welke manier de financiering ook loopt: het is voor zowel ondernemers als financiers prettig om de zekerheden van meet af aan goed op orde te hebben. Met BVDV heeft u specialisten achter de hand. Specialisten van BVDV Onze advocaten werken dagelijks met de materie en zijn actief voor leningnemers, investeerders, zekerheidsgerechtigden, (groot)banken en concerns. BVDV kent daarnaast meerdere curatoren waardoor financieringen ook vanuit die invalshoek aan de tand worden gevoeld. Voor elke vraag op het gebied van financiering en zekerheden kunt u bij BVDV terecht. Of het nu gaat om het opstellen van financieringsdocumentatie, het begeleiden van investeringen, het herstructureren en secureren van geldstromen in het concern of juist het oplossen van een geschil met een zekerheidsgerechtigde: niets is nieuw voor ons. Documentatie opstellen Op het juiste moment de structuur inrichten is van essentieel belang. Het rechtsgebied van financiering en zekerheden is technisch en luistert nauw. BVDV adviseert bij het opstellen van documentatie, zoals: Financieringsdocumentatie voor zowel interne en externe financieringen, met zowel één als meerdere financiers; Financiële inrichting van vennootschappen in een groep; Zekerhedendocumentatie, zoals borgtochten, pandaktes en hypotheekaktes door de notarissen in ons netwerk; Documentatie in het kader van zekerhedenconstructies. Uitwinnen van zekerheden De specialisten van BVDV staan regelmatig zekerheidsgerechtigden bij in de executie- of uitwinningsfase, zowel in als buiten faillissement van de schuldenaar / lener. Zo begeleiden wij zekerheidsgerechtigden bij uitwinning van pandrechten en hypotheekrechten en spreken wij borgen aan. Ook staan wij vaak aan de zijde van de schuldenaar / lener of derde die zekerheid heeft verstrekt. Door deze ruime ervaring vanuit alle invalshoeken, loodsen de advocaten van BVDV u naar een optimaal resultaat. Heeft u vragen? Neem contact op met BVDV.
- [Vastgoed en huurrecht](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/vastgoed/) - Zoekt u advies op het gebied van vastgoed? Bij ons vindt u een praktische oplossing. Of het nu huurrecht, een koop- of verkoop, bestuursrecht of bouwrecht betreft: wij geven heldere kernachtige adviezen waarmee u weet wat uw juridische positie is, maar bovenal wat voor u en/of uw onderneming de beste oplossing is. Specialisten in vastgoed Onze vastgoedspecialisten adviseren op en procederen over alle vastgoed rechtelijke onderwerpen. Wij beschikken over zeer ruime advies- en proceservaring. Wij zijn op de hoogte van de laatste wetgeving en jurisprudentie en publiceren regelmatig over vastgoed gerelateerde onderwerpen. Bij BVDV werken veel specialisten op allerlei terreinen en rechtsgebieden. Door de nauwe samenwerking tussen onze fiscalisten, juristen en advocaten kunnen wij voor concurrerende tarieven een complete oplossing bieden. Wij werken voor zowel particulieren als het bedrijfsleven. Tot onze cliënten behoren retailketens, franchiseformules, (institutionele) vastgoedbeleggers, vastgoedadviseurs, projectontwikkelaars, makelaars, architecten, bouwbedrijven en vele andere organisaties die met vastgoed te maken hebben. Onderwerpen Wij adviseren en procederen over onder meer de volgende onderwerpen: Huurovereenkomsten en koopovereenkomsten Ontbinding huurovereenkomsten en koopovereenkomsten Huurprijswijziging Nakoming huurovereenkomsten en koopovereenkomsten Goedkeuring afwijkende bedingen winkelruimte Aankooponderhandelingen en verkooponderhandelingen Huurdersopties en breakopties Fiscale adviezen inzake landgoederenregime Indeplaatsstellingovereenkomsten winkelruimte Appartementsrechten / Vereniging van Eigenaars (VvE) Onderhuurovereenkomsten Burenrecht Huuropzegging waaronder dringend eigen gebruik Dwaling, bedrog, onvoorziene omstandigheden Verlenging ontruimingsbescherming bedrijfsruimte Erfdienstbaarheden Ontruimingen Erfpacht Mandeligheid (gemeenschappelijke eigendom) Opstalrecht Projectontwikkeling Schade en aansprakelijkheid Non-conformiteit, (toerekenbare) tekortkoming De advocaten van Vastgoed en huurrecht werken nauw samen met hun fiscale collega’s van BVDV. Onze belastingadviseurs hebben zicht op alle voor vastgoed essentiële belastingen. Bij vastgoedtransacties en -exploitatie spelen bijvoorbeeld BTW, overdrachtsbelasting en vennootschapsbelasting een belangrijke rol. Ook valt te denken aan de instandhouding en exploitatie van landgoederen die onder de Natuurschoonwet vallen. Deze unieke samenwerking zorgt voor een efficiënte werkwijze om zowel de juridische als de fiscale kant van uw transacties te organiseren. Vastgoedspecialist Wilt u meer informatie over dienstverlening en wat wij voor uw situatie kunnen betekenen? Neem contact met ons op om vrijblijvend kennis te maken.
- [Intellectuele eigendom & technologie](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/intellectuele-eigendom/) - Iedere ondernemer heeft te maken met intellectuele eigendom (IE), ook wel intellectual property (IP) genoemd. De handelsnaam van uw onderneming is bijvoorbeeld een intellectueel eigendomsrecht. Naast de handelsnaam bestaat een breed scala aan beschermde intellectuele rechten. De meeste ondernemingen houden zich bijvoorbeeld bezig met innoveren, investeren, (product)ontwikkeling en marketing. Intellectueel eigendom speelt daarbij een grote rol. Voorbeelden van wat beschermd kan worden door het intellectuele eigendomsrecht zijn onder andere merken, domeinnamen, content, logo’s, technische innovatie, nieuwe producten, design, reclame en software. Technologie hangt nauw samen met het intellectuele eigendomsrecht. U kunt daarbij denken aan industriële technische noviteiten, maar ook aan digitale innovatie zoals op het gebied van software en platforms en de verschillende (privacy) aspecten die daar bij komen kijken. De volgende rechtsgebieden vallen onder intellectuele eigendom & technologie: Auteursrecht Bescherming van bedrijfsgeheimen Databankenrecht Handelsnaamrecht IT-recht Merkenrecht Modelrecht Octrooirecht Media- & portretrecht Privacyrecht (AVG) Reclamerecht Bij BVDV staan wij ondernemers op al deze vlakken bij – wij registreren en beschermen uw innovaties. Bescherming van intellectuele eigendom & technologie Investeert u veel tijd en moeite in de ontwikkeling en het vermarkten van iets unieks of iets nieuws? Dan is het vervelend als de concurrent daar zomaar van kan profiteren. Bovendien is het belangrijk dat u uw eigendomsrechten ook actief beschermt, omdat intellectuele eigendomsrechten zonder handhaving hun waarde kunnen verliezen. Wat voor soort IP is bij uw onderneming relevant en hoe kunt u uw IP beschermen? De advocaten van BVDV kunnen u hierover adviseren en beoordelen of u uw IP op de juiste manier heeft veiliggesteld, bijvoorbeeld door uw IP op de meest gunstige wijze onder te brengen in een bepaalde entiteit. Intellectuele eigendom & technologie bieden kansen Als u uw intellectuele eigendomsrechten op de juiste manier vastlegt, dan kan dit uw investeringen beschermen en uw marktaandeel optimaliseren. Bovendien biedt IP diverse mogelijkheden op het gebied van exclusiviteit, verkoop, licentieverlening, verpanding, fiscale voordelen en subsidies. Hier liggen dus kansen voor iedere ondernemer. Procederen Vaak is het bij een conflict dat verband houdt met intellectuele eigendom noodzakelijk om snel in actie te komen. Als inbreuk wordt gemaakt op uw IP, dan kan dat verwarring creëren in de markt. Als een concurrerende partij bijvoorbeeld onder uw handelsnaam – of een naam die daar sterk op lijkt – producten verkoopt, dan is het zaak dat daartegen meteen stappen worden genomen. Vaak is de eerste stap een sommatie te sturen. Soms is echter een procedure nodig om te zorgen dat het onterechte gebruik van uw handelsnaam (dan wel uw merk, octrooi, model of een ander intellectueel eigendomsrecht) wordt gestaakt. Vorderingen Mogelijke vorderingen zijn dan onder andere: een verbod om de inbreukmakende naam of producten nog te gebruiken een (voorschot op) schadevergoeding inzage in de administratie om de schade te kunnen begroten en/of een rectificatie op internet of op andere wijze Ook op het gebied van bewijsbescherming zijn er diverse mogelijkheden in het intellectuele eigendomsrecht. Of u nu wilt optreden tegen oneerlijke concurrentie of als iemand u beschuldigt van een inbreuk op IP van een ander – onze advocaten hebben expertise op het gebied van het intellectuele eigendomsrecht & technologie en kunnen u hierin bijstaan.
- [Aansprakelijkheidsrecht](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/contracten-aansprakelijkheid/aansprakelijkheidsrecht/) - Aansprakelijkheid kan op vele manieren ontstaan. In de meeste gevallen volgt aansprakelijkheid uit de wet. Een onrechtmatige daad kan door u of juist jegens u worden gepleegd, waarna u of de wederpartij aansprakelijk kan worden gesteld voor de eventuele gevolgen van de onrechtmatige daad. Daar waar gehandeld had moeten worden, is nagelaten, of juist andersom. Ook is het denkbaar dat een overeenkomst wordt geschonden doordat de prestatie achterblijft of gebrekkig is. Kern van het aansprakelijkheidsrecht is het vaststellen van de omvang van schade, het aanwijzen van de daarvoor aansprakelijke (rechts)persoon en de actie tot verkrijging van vergoeding. Daarbij is essentieel dat de schade in verband kan worden gebracht met de schadeveroorzakende gebeurtenis. Aansprakelijkheid in alle rechtsgebieden BVDV heeft een team van advocaten die dagelijks werken met aansprakelijkheid. Aansprakelijkheid komt voor in vele uiteenlopende rechtsgebieden. Een bestuurder van een onderneming kan bijvoorbeeld aansprakelijk worden gehouden in verband met een faillissement. Bij een financiering kan het zijn dat tekort wordt geschoten in de nakoming, bijvoorbeeld in het verstrekken van de toegezegde zekerheden. In die gevallen kunt u terecht bij onze advocaten van Herstructurering en insolventie en bij de specialisten van Financiering en zekerheden. Bij schade veroorzaakt door of aan uw onderneming staan de advocaten van Ondernemings- en vennootschapsrecht voor u klaar. Als bij de uitvoering van handelscontracten wordt tekortschoten, heeft u de advocaten van Commercieel contractenrecht achter de hand. Ons team van Intellectueel eigendom is bij uitstek gespecialiseerd in het identificeren van een inbreuk op uw intellectueel eigendom, het doen staken van de inbreuk en het verkrijgen van schadevergoeding. Letselschade is bij uitstek een rechtsgebied dat met aansprakelijkheid van doen heeft. Onze advocaten staan slachtoffers bij in het vaststellen van de omvang van de geleden en in de toekomst nog te lijden schade en zorgen ervoor dat de schade wordt verhaald op de partij die hiervoor aansprakelijk is. Aansprakelijkheidsrecht advocaat De advocaten van BVDV werken dagelijks met aansprakelijkheid. Wij stellen schade vast, identificeren de aansprakelijke partij en verhalen de schade. Wordt u zelf aansprakelijk gesteld? Dan verweren wij u juist tegen aanspraken van anderen. Meer weten over aansprakelijkheidsrecht, al dan niet in verbinding met een van onze gespecialiseerde teams? Neem dan contact met ons op.
- [Commerciële contracten, aansprakelijkheid & verzekering](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/contracten-aansprakelijkheid/) - In commerciële contracten worden afspraken vastgelegd met afnemers, leveranciers, samenwerkingspartners en andere stakeholders. Iedere ondernemer heeft ermee te maken en ze zijn van essentieel belang voor de onderneming. Specialisten in commercieel contractenrecht Commerciële contracten kennen geen geheimen voor de advocaten van BVDV. Wij vinden het belangrijk dat afspraken duidelijk en in begrijpelijke taal worden vastgelegd. Dit betekent leesbare contracten met een logische opbouw, zodat er achteraf geen twijfel bestaat over de gemaakte afspraken. Of het nu gaat om het opstellen van leverings- of inkoopvoorwaarden, het beoordelen van een samenwerkingsovereenkomst of het procederen over een distributieovereenkomst: wij staan voor u klaar. Service Level Agreement De kwaliteit van dienstverlening of producten staat voorop. Als de kwaliteit achterblijft wilt u kunnen terugvallen op een heldere Service Level Agreement (SLA) die geen ruimte voor discussie overlaat. Wij leggen afspraken over kwaliteit, levertijd, doorlooptijd van klachten, interne controles en disputen duidelijk vast in een SLA. Heeft uw samenwerkingspartner een SLA opgesteld en wilt u weten of uw belangen goed gewaarborgd zijn? Wij signaleren de risico’s en kunnen de SLA voor u uitonderhandelen. Algemene voorwaarden Neemt het aantal klanten sterk toe en ontbreekt het u aan tijd om alle standaard afspraken steeds opnieuw op te schrijven? Algemene (leverings- en/of inkoop)voorwaarden bieden uitkomst. In algemene voorwaarden kunt u standaardbedingen opnemen over uw dienstlevering, betaling, levertijden en (uitsluiting van) aansprakelijkheid. Deze algemene voorwaarden moeten vervolgens op iedere overeenkomst met een klant van toepassing worden verklaard. Wij stellen uw algemene voorwaarden graag op. U bent hiermee verzekerd van heldere afspraken. Beëindiging van een langdurige samenwerking Sinds jaar en dag koopt u op grote schaal materialen bij een vaste leverancier. Omdat de kwaliteit al enige tijd terugloopt, hebt u besloten afscheid te nemen van deze partij. Kan direct worden gekozen voor een nieuwe leverancier of moet u een overbruggingstermijn in acht nemen? Bent u aansprakelijk voor schade die de leverancier lijdt als gevolg van de opzegging of moet de leverancier juist uw schade vergoeden? Op deze vragen hebben wij het antwoord. Soorten commerciële contracten De overeenkomsten die hierboven worden vermeld, zijn slechts een selectie uit mogelijke commerciële contracten. De specialisten van BVDV adviseren u onder andere graag over: Koop- en verkoopcontracten Inkoop en leveringsvoorwaarden Intentieverklaringen Agentuur- en distributieovereenkomsten Franchiseovereenkomsten Service Level Agreements Management- en aandeelhoudersovereenkomsten Geheimhoudingsovereenkomsten (NDA’s) Duurovereenkomsten Licentie– en ICT-overeenkomsten BVDV heeft ervaring met alle kwesties die met commerciële contracten te maken hebben. Heeft u een vraag over commerciële contracten? Of heeft u advies nodig van een ervaren advocaat? Neem dan vrijblijvend contact op.
- [Procesrecht](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/contracten-aansprakelijkheid/procesrecht/) - Heeft u een geschil waar u zelf niet uitkomt? Soms is het bereiken van een oplossing met de wederpartij niet mogelijk. Samen met een advocaat kunt u dan naar de rechter om zo een oplossing af te dwingen. Wij maken dan een inschatting van uw procesrisico’s en bedenken samen met u de juiste processtrategie. De advocaten van BVDV zijn gespecialiseerd in het procesrecht en hebben veel ervaring met procedures bij rechtbanken en gerechtshoven. Procederen Onze advocaten zijn uiterst bedreven in het voeren van procedures (in kort geding) en het treffen van (conservatoire) beslag- en executiemaatregelen. Wij treden regelmatig op bij commerciële geschillen: van incassovorderingen tot ontruimingen in kort geding, en van bodemprocedures tot executiegeschillen. Onze specialisten hebben kennis van het procesrecht, het bewijsrecht en het beslag- en executierecht. Kort geding Soms is een geschil zo spoedeisend dat een bodemprocedure niet kan worden afgewacht. De advocaten van BVDV staan dan voor u klaar om een kort geding op te starten. Maar ook als u in kort geding gedagvaard wordt, behartigen onze advocaten met gedegen kennis van het procesrecht uw belangen. Beslag en executie Om zekerheid te verkrijgen dat u uw vordering kunt innen bij de schuldenaar, kan het raadzaam zijn conservatoir beslag te leggen op zijn goederen. De advocaten van BVDV zijn gespecialiseerd in het leggen van conservatoir beslag op onder meer (on)roerende zaken of onder derden (bijv. op een banksaldo). Ook zijn onze advocaten bekwaam in het voeren van een kort geding ter opheffing van een gelegd beslag. Meer weten? Wilt u meer informatie over onze diensten of wilt u weten wat wij in uw situatie kunnen betekenen? Neem contact met ons op voor een vrijblijvende kennismaking.
- [Fiscaal recht](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/fiscaal-recht/)
- [Vennootschapsbelasting](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/fiscaal-recht/vennootschapsbelasting/) - Onze belastingadviseurs staan ondernemers en ondernemingen bij uiteenlopende zaken waarbij vennootschapsbelasting een rol speelt. Daarbij kunt u denken aan: Het opzetten van een nieuwe onderneming en het bepalen van de daarbij passende structuur; Het optimaliseren en herstructureren van ondernemingen en de vennootschappelijke structuur; Het vormgeven en opzetten van samenwerkingsverbanden en investeringsstructuren; Het vormgeven en opzetten van kopersstructuren ten behoeve van een overname; Het ‘verkoopklaar maken’ van een onderneming en de ondernemingsstructuur; Het opzetten van financieringsstructuren ten behoeve van een overname danwel private equity; Financiering van de onderneming en fiscale aspecten daarvan; Het opzetten van werknemersparticipaties danwel een management buy out; Het vormgeven van de participatie door medewerkers/stakeholders bij ‘alternatief’ aangestuurde en/of georganiseerde ondernemingen, op basis van bijv. het Semler-model en de holacratische uitgangspunten; Begeleiding bij boekenonderzoeken door de Belastingdienst; Anonimiseren van vermogen; Opzetten van beleggingsstructuren, waaronder de VBI; De begeleiding van fusie en overnametrajecten, inclusief due diligence voor kopers en verkopers; Afstemming van de innovatie box met de Belastingdienst; Overdracht van de onderneming binnen de familie of overdracht aan het zittende management; De belastingplicht van goede doelen (anbi’s), stichtingen, verenigingen en non-profit organisaties. Integraal advies Veel van de Nederlandse belastingen hangen met elkaar samen. Omdat wij diverse specialismen in huis hebben, ontvangt u waar nodig een integraal advies. Indien wij niet over specifiek benodigde kennis beschikken, schakelen wij specialisten in uit ons netwerk. Dat zullen wij u in dat geval van te voren met u bespreken. Onze meerwaarde Al onze belastingadviseurs zijn ook advocaat en daarmee ook juridisch geschoold. Dit heeft een grote meerwaarde voor u als cliënt, omdat al onze fiscale adviezen ook juridisch uitvoerbaar zijn en daarop getoetst zijn. Indien u besluit een advies uit te voeren begeleiden wij u totdat het advies is uitgevoerd en afgerond. Waar nodig stellen wij alle relevante documenten op en sturen wij de eventueel betrokken notaris aan. Ook kijken wij mee of stellen wij zelf de relevante aangiften voor u op ten aanzien van het jaar waarin ons advies is uitgevoerd. Advisering bij vennootschapsbelasting Meer weten over onze diensten op het gebied van vennootschapsbelasting? Neem contact met ons op om kennis te maken.
- [Inkomstenbelasting](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/fiscaal-recht/inkomstenbelasting/) - Onze belastingadviseurs staan belastingplichtigen bij ten aanzien van zeer uiteenlopende onderwerpen waarbij inkomstenbelasting een rol speelt. Daarbij kunt u denken aan: De inbreng van uw onderneming in een BV/NV; Het uitbreiden van uw BV-onderneming tot een holdingstructuur; Participatie kinderen in uw BV; Financiering en de zogenoemde ‘onzakelijke lening’; Financiering van uw eigen woning, al dan niet via een eigen BV; Geld lenen van uw BV voor overig privé gebruik; Beleggen in box 3 vs. box 2; Reduceren box 3-belastingdruk; Emigratie, remigratie en immigratie; Buitenlandse belastingplicht; Uiteenlopende geschillen met de Belastingdienst. Integraal advies Veel van de Nederlandse belastingen hangen met elkaar samen. Omdat wij diverse specialismen in huis hebben, ontvangt u waar nodig een integraal advies. Indien wij niet over specifiek benodigde kennis beschikken, schakelen wij specialisten in uit ons netwerk. Dat zullen wij u in dat geval van te voren met u bespreken. Onze meerwaarde Al onze belastingadviseurs zijn ook advocaat en daarmee ook juridisch geschoold. Dit heeft een grote meerwaarde voor u als cliënt, omdat al onze fiscale adviezen ook juridisch uitvoerbaar zijn en daarop getoetst zijn. Indien u besluit een advies uit te voeren begeleiden wij u totdat het advies is uitgevoerd en afgerond. Waar nodig stellen wij alle relevante documenten op en sturen wij de eventueel betrokken notaris aan. Ook kijken wij mee of stellen wij zelf de relevante aangiften voor u op ten aanzien van het jaar waarin ons advies is uitgevoerd. Advisering bij inkomstenbelasting Meer weten over onze diensten op het gebied van inkomstenbelasting? Neem contact met ons op voor een kennismaking.
- [Medewerkersparticipatie](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/fiscaal-recht/medewerkersparticipatie/) - Werknemersparticipaties vereisten zowel civielrechtelijke als fiscale kennis. Het team van BVDV heeft beide in huis. Samen met ons team van Opkomende bedrijven en venture capital, adviseren wij over veel werknemersparticipaties, vaak al kort na oprichting. Verschijningsvormen Medewerkersparticipatie kan op vele manieren worden vormgegeven. Van de toekenning van aandelen, aandelenopties, economisch eigendom van aandelen, gecertificeerde aandelen, stemrechtloze aandelen, lidmaatschapsrechten in een coöperatie, stock appreciation rights (SAR), phantom stock, een bonusregeling of door het toekennen van een winstdelende lening. De mogelijkheden zijn legio. In onze long read beschrijven wij een aantal van deze opties. Het doel Met een medewerkersparticipatie kunnen werknemers meeprofiteren van de waardestijging van de onderneming. Het is bovendien een vorm van sociale innovatie. Met de toenemende schaarste op de arbeidsmarkt, groeit de behoefte om werknemers voor langere tijd te binden aan bedrijven. Vooral key personeel moet worden behouden en een participatie is daarvoor een mooi middel. Bij startups en werkgevers in de technische sector en de IT, speelt vaak een andere motivatie: een grote behoefte om talent te behouden. Een hoog salaris voor key perseel daarentegen betekent hoge kosten voor de werkgever, wat met name voor startups problematisch is. Werknemersparticipatie biedt daarin vaak uitkomst. In sommige gevallen is werknemersparticipatie de manier om de werknemer(s) formeel inspraak te geven in het reilen en zeilen van de onderneming. De werkgever kan ondernemersbeslissingen dan samen nemen met de werknemer, waarbij de commitment van de werknemer veelal hoger is dan bij traditionele top-down besluitvorming. Bij de toekenning van een werknemersparticipatie met zeggenschap kan hier invulling aan worden gegeven. Fiscale aspecten Werknemersparticipaties hebben belangrijke fiscale consequenties. Loonbelasting speelt vrijwel altijd een rol. Afhankelijk van hoe de participatie is vormgegeven, speelt loonbelasting een rol. Loon in natura, is immers ook loon waarover loonbelasting verschuldigd is. Wanneer de waardering niet goed kan worden onderbouwd, ontstaan wel eens discussies met de Belastingdienst over waarderingsmoment en de waardering zelf. Ook moet rekening gehouden met aanmerkelijk belang en in sommige gevallen ook met lucratief belang. BVDV en werknemersparticipaties Nieuwsgierig geworden naar de mogelijkheden van medewerkersparticipatie voor uw onderneming? Neem dan gerust contact op.
- [Algemeen Nut Beogende Instellingen (ANBI)](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/fiscaal-recht/anbi/) - Onze belastingadviseurs adviseren stichtingen met betrekking tot het ANBI-regime. Zij kunnen u adviseren omtrent uiteenlopende onderwerpen en vragen. Denk daarbij aan: De mogelijkheden omtrent het aanvragen van een ANBI-status; Advisering omtrent de statuten van een ANBI; De invulling van het bestuur van een ANBI; De werving en besteding van gelden van een ANBI; Het opstellen van beleidsplannen van een ANBI; Conflicten met de Belastingdienst met betrekking tot het ANBI-regime. Intregraal advies Bij het geven van een goed advies komen zeer veel verschillende belastingheffingen aan de orde. De belastingadviseurs van BVDV hebben zicht op de meeste belastingen, zoals overdrachtsbelasting, schenk- en erfbelasting en vennootschapsbelasting zodat bij een dergelijke herstructurering alle relevante aspecten kunnen worden belicht. Onze meerwaarde Al onze belastingadviseurs zijn ook advocaat en daarmee ook juridisch geschoold. Dit heeft een grote meerwaarde voor u als cliënt, omdat al onze fiscale adviezen ook juridisch uitvoerbaar zijn en daarop getoetst zijn. Indien u besluit een advies uit te voeren begeleiden wij u totdat het advies is uitgevoerd en afgerond. Waar nodig stellen wij alle relevante documenten op en sturen wij de eventueel betrokken notaris aan. Advies over het ANBI-regime Meer weten over onze dienstverlening aan stichtingen op het gebied van het ANBI-regime? Neem contact met ons op voor een kennismaking.
- [Financiering en zekerheden](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/financiering-zekerheden/) - Vrijwel alle ondernemingen worden tegenwoordig in meer of mindere mate gefinancierd. Tot voor kort was dat vaak een bankfinanciering. Ook interne financieringen zijn nog gebruikelijk, waar aandeelhouders de onderneming funden (al dan niet door het laten oplopen van een rekening-courant) of waar financiering van groepsvennootschappen plaatsvindt vanuit de Holding. Een nieuw fenomeen op dit gebied is crowd-funding, wat in verschillende branches bijna niet meer weg te denken is. Aan de meeste financieringsvormen zijn zekerheden gekoppeld. Te denken valt aan pandrecht, hypotheek, borgtocht of oneigenlijke zekerheden (bijvoorbeeld pos/neg-verklaringen). Deze verschillende zekerheden worden vaak in samenhangende constructies gestructureerd, zoals het geval is bij de verzamelpandakte-constructie, het overwaarde-arrangement of de parallel-debt-constructie. Op welke manier de financiering ook loopt: het is voor zowel ondernemers als financiers prettig om de zekerheden van meet af aan goed op orde te hebben. Met BVDV heeft u specialisten achter de hand. Specialisten van BVDV Onze advocaten werken dagelijks met de materie en zijn actief voor leningnemers, investeerders, zekerheidsgerechtigden, (groot)banken en concerns. BVDV kent daarnaast meerdere curatoren waardoor financieringen ook vanuit die invalshoek aan de tand worden gevoeld. Voor elke vraag op het gebied van financiering en zekerheden kunt u bij BVDV terecht. Of het nu gaat om het opstellen van financieringsdocumentatie, het begeleiden van investeringen, het herstructureren en secureren van geldstromen in het concern of juist het oplossen van een geschil met een zekerheidsgerechtigde: niets is nieuw voor ons. Documentatie opstellen Op het juiste moment de structuur inrichten is van essentieel belang. Het rechtsgebied van financiering en zekerheden is technisch en luistert nauw. BVDV adviseert bij het opstellen van documentatie, zoals: Financieringsdocumentatie voor zowel interne en externe financieringen, met zowel één als meerdere financiers; Financiële inrichting van vennootschappen in een groep; Zekerhedendocumentatie, zoals borgtochten, pandaktes en hypotheekaktes door de notarissen in ons netwerk; Documentatie in het kader van zekerhedenconstructies. Uitwinnen van zekerheden De specialisten van BVDV staan regelmatig zekerheidsgerechtigden bij in de executie- of uitwinningsfase, zowel in als buiten faillissement van de schuldenaar / lener. Zo begeleiden wij zekerheidsgerechtigden bij uitwinning van pandrechten en hypotheekrechten en spreken wij borgen aan. Ook staan wij vaak aan de zijde van de schuldenaar / lener of derde die zekerheid heeft verstrekt. Door deze ruime ervaring vanuit alle invalshoeken, loodsen de advocaten van BVDV u naar een optimaal resultaat. Heeft u vragen? Neem contact op met BVDV.
- [Intellectuele eigendom & technologie](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/intellectuele-eigendom/) - Iedere ondernemer heeft te maken met intellectuele eigendom (IE), ook wel intellectual property (IP) genoemd. De handelsnaam van uw onderneming is bijvoorbeeld een intellectueel eigendomsrecht. Naast de handelsnaam bestaat een breed scala aan beschermde intellectuele rechten. De meeste ondernemingen houden zich bijvoorbeeld bezig met innoveren, investeren, (product)ontwikkeling en marketing. Intellectueel eigendom speelt daarbij een grote rol. Voorbeelden van wat beschermd kan worden door het intellectuele eigendomsrecht zijn onder andere merken, domeinnamen, content, logo’s, technische innovatie, nieuwe producten, design, reclame en software. Technologie hangt nauw samen met het intellectuele eigendomsrecht. U kunt daarbij denken aan industriële technische noviteiten, maar ook aan digitale innovatie zoals op het gebied van software en platforms en de verschillende (privacy) aspecten die daar bij komen kijken. De volgende rechtsgebieden vallen onder intellectuele eigendom & technologie: Auteursrecht Bescherming van bedrijfsgeheimen Databankenrecht Handelsnaamrecht IT-recht Merkenrecht Modelrecht Octrooirecht Media- & portretrecht Privacyrecht (AVG) Reclamerecht Bij BVDV staan wij ondernemers op al deze vlakken bij – wij registreren en beschermen uw innovaties. Bescherming van intellectuele eigendom & technologie Investeert u veel tijd en moeite in de ontwikkeling en het vermarkten van iets unieks of iets nieuws? Dan is het vervelend als de concurrent daar zomaar van kan profiteren. Bovendien is het belangrijk dat u uw eigendomsrechten ook actief beschermt, omdat intellectuele eigendomsrechten zonder handhaving hun waarde kunnen verliezen. Wat voor soort IP is bij uw onderneming relevant en hoe kunt u uw IP beschermen? De advocaten van BVDV kunnen u hierover adviseren en beoordelen of u uw IP op de juiste manier heeft veiliggesteld, bijvoorbeeld door uw IP op de meest gunstige wijze onder te brengen in een bepaalde entiteit. Intellectuele eigendom & technologie bieden kansen Als u uw intellectuele eigendomsrechten op de juiste manier vastlegt, dan kan dit uw investeringen beschermen en uw marktaandeel optimaliseren. Bovendien biedt IP diverse mogelijkheden op het gebied van exclusiviteit, verkoop, licentieverlening, verpanding, fiscale voordelen en subsidies. Hier liggen dus kansen voor iedere ondernemer. Procederen Vaak is het bij een conflict dat verband houdt met intellectuele eigendom noodzakelijk om snel in actie te komen. Als inbreuk wordt gemaakt op uw IP, dan kan dat verwarring creëren in de markt. Als een concurrerende partij bijvoorbeeld onder uw handelsnaam – of een naam die daar sterk op lijkt – producten verkoopt, dan is het zaak dat daartegen meteen stappen worden genomen. Vaak is de eerste stap een sommatie te sturen. Soms is echter een procedure nodig om te zorgen dat het onterechte gebruik van uw handelsnaam (dan wel uw merk, octrooi, model of een ander intellectueel eigendomsrecht) wordt gestaakt. Vorderingen Mogelijke vorderingen zijn dan onder andere: een verbod om de inbreukmakende naam of producten nog te gebruiken een (voorschot op) schadevergoeding inzage in de administratie om de schade te kunnen begroten en/of een rectificatie op internet of op andere wijze Ook op het gebied van bewijsbescherming zijn er diverse mogelijkheden in het intellectuele eigendomsrecht. Of u nu wilt optreden tegen oneerlijke concurrentie of als iemand u beschuldigt van een inbreuk op IP van een ander – onze advocaten hebben expertise op het gebied van het intellectuele eigendomsrecht & technologie en kunnen u hierin bijstaan.
- [Medewerkersparticipatie](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/fiscaal-recht/medewerkersparticipatie/) - Werknemersparticipaties vereisten zowel civielrechtelijke als fiscale kennis. Het team van BVDV heeft beide in huis. Samen met ons team van Opkomende bedrijven en venture capital, adviseren wij over veel werknemersparticipaties, vaak al kort na oprichting. Verschijningsvormen Medewerkersparticipatie kan op vele manieren worden vormgegeven. Van de toekenning van aandelen, aandelenopties, economisch eigendom van aandelen, gecertificeerde aandelen, stemrechtloze aandelen, lidmaatschapsrechten in een coöperatie, stock appreciation rights (SAR), phantom stock, een bonusregeling of door het toekennen van een winstdelende lening. De mogelijkheden zijn legio. In onze long read beschrijven wij een aantal van deze opties. Het doel Met een medewerkersparticipatie kunnen werknemers meeprofiteren van de waardestijging van de onderneming. Het is bovendien een vorm van sociale innovatie. Met de toenemende schaarste op de arbeidsmarkt, groeit de behoefte om werknemers voor langere tijd te binden aan bedrijven. Vooral key personeel moet worden behouden en een participatie is daarvoor een mooi middel. Bij startups en werkgevers in de technische sector en de IT, speelt vaak een andere motivatie: een grote behoefte om talent te behouden. Een hoog salaris voor key perseel daarentegen betekent hoge kosten voor de werkgever, wat met name voor startups problematisch is. Werknemersparticipatie biedt daarin vaak uitkomst. In sommige gevallen is werknemersparticipatie de manier om de werknemer(s) formeel inspraak te geven in het reilen en zeilen van de onderneming. De werkgever kan ondernemersbeslissingen dan samen nemen met de werknemer, waarbij de commitment van de werknemer veelal hoger is dan bij traditionele top-down besluitvorming. Bij de toekenning van een werknemersparticipatie met zeggenschap kan hier invulling aan worden gegeven. Fiscale aspecten Werknemersparticipaties hebben belangrijke fiscale consequenties. Loonbelasting speelt vrijwel altijd een rol. Afhankelijk van hoe de participatie is vormgegeven, speelt loonbelasting een rol. Loon in natura, is immers ook loon waarover loonbelasting verschuldigd is. Wanneer de waardering niet goed kan worden onderbouwd, ontstaan wel eens discussies met de Belastingdienst over waarderingsmoment en de waardering zelf. Ook moet rekening gehouden met aanmerkelijk belang en in sommige gevallen ook met lucratief belang. BVDV en werknemersparticipaties Nieuwsgierig geworden naar de mogelijkheden van medewerkersparticipatie voor uw onderneming? Neem dan gerust contact op.
- [Overdrachtsbelasting](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/fiscaal-recht/overdrachtsbelasting/) - Onze belastingadviseurs adviseren ondernemers, ondernemingen en beleggers bij uiteenlopende onderwerpen ten aanzien van onroerend goed en overdrachtsbelasting. Wij kunnen u adviseren bij de aankoop, verkoop en exploitatie van onroerend goed. Denk daarbij aan: Bepalen gewenste structuur ten aanzien van aankoop; Bepalen gewenste koper binnen concern; Herstructurering en herpositionering binnen concern en buiten concern; Projectontwikkeling; Transformaties; Aankoop privé of via BV. De belastingadviseurs van BVDV hebben zicht op alle belastingen, zoals BTW, overdrachtsbelasting, vennootschapsbelasting en waar nodig inkomstenbelasting. De belastingadviseurs van BVDV zorgen samen met hun collega’s van Vastgoed & Huurrecht en Financiering en Zekerheden voor een efficiënte manier om de fiscale en juridische kant van uw transacties af te handelen. Samenloop overdrachtsbelasting en btw Op het gebied van onroerend goed zijn de heffing van overdrachtsbelasting en de heffing van omzetbelasting nauw met elkaar verbonden. Onze belastingadviseurs kunnen u adviseren ten aanzien van deze mogelijke samenloop en de invloed daarvan op uw exploitatie of beoogde transactie. De overdrachtsbelasting is bij uitstek een belasting waarbij een tijdige en goede structurering in de toekomst zijn vruchten afwerpt. Advisering bij overdrachtsbelasting Wilt u advies bij zaken op het gebied van overdrachtsbelasting? Neem contact met ons op voor een kennismaking.
- [Overdrachtsbelasting](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/fiscaal-recht/overdrachtsbelasting/) - Onze belastingadviseurs adviseren ondernemers, ondernemingen en beleggers bij uiteenlopende onderwerpen ten aanzien van onroerend goed en overdrachtsbelasting. Wij kunnen u adviseren bij de aankoop, verkoop en exploitatie van onroerend goed. Denk daarbij aan: Bepalen gewenste structuur ten aanzien van aankoop; Bepalen gewenste koper binnen concern; Herstructurering en herpositionering binnen concern en buiten concern; Projectontwikkeling; Transformaties; Aankoop privé of via BV. De belastingadviseurs van BVDV hebben zicht op alle belastingen, zoals BTW, overdrachtsbelasting, vennootschapsbelasting en waar nodig inkomstenbelasting. De belastingadviseurs van BVDV zorgen samen met hun collega’s van Vastgoed & Huurrecht en Financiering en Zekerheden voor een efficiënte manier om de fiscale en juridische kant van uw transacties af te handelen. Samenloop overdrachtsbelasting en btw Op het gebied van onroerend goed zijn de heffing van overdrachtsbelasting en de heffing van omzetbelasting nauw met elkaar verbonden. Onze belastingadviseurs kunnen u adviseren ten aanzien van deze mogelijke samenloop en de invloed daarvan op uw exploitatie of beoogde transactie. De overdrachtsbelasting is bij uitstek een belasting waarbij een tijdige en goede structurering in de toekomst zijn vruchten afwerpt. Advisering bij overdrachtsbelasting Wilt u advies bij zaken op het gebied van overdrachtsbelasting? Neem contact met ons op voor een kennismaking.
- [Ontslag](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/ontslag/) - Veel van onze arbeidsrechtzaken hebben betrekking op ontslag. Bijna alle ondernemers krijgen vroeg of laat te maken met ontslagrecht. In veel gevallen kunnen wij een moeilijke ontslagzaak voorkomen. Dat vereist wel de juiste aanpak vooraf. De juiste aanpak staat of valt met een goed HR-beleid. Als ondernemer moet je weten hoe je goed met je werknemers omgaat en hoe je een goed dossier opbouwt over je werknemers. Bruggink & Van der Velden is als geen ander thuis in het ontslagrecht. Ontslag op staande voet Als een werknemer zich ernstig heeft misdragen, bijvoorbeeld in het geval van diefstal of agressief gedrag, dan ligt een ontslag op staande voet voor de hand. Een ontslag op staande voet is echter niet zonder risico’s. Hoe ga je dan te werk? In die gevallen telt elke minuut. De feiten moeten snel boven tafel komen en de werknemer moet zijn kant van het verhaal kunnen vertellen. Vaak moeten we verder onderzoek doen en wordt de werknemer geschorst. Samen wegen we af wat de beste tactiek is; ontslag op staande voet of een ontbindingsprocedure? Wat houdt elke tactiek in en hoe pak je dat aan? Ontslag door bedrijfseconomische redenen of reorganisatie Een onderneming in slecht weer kan soms niet anders dan reorganiseren. Het doorvoeren van een reorganisatie kan complex zijn en vraagt om een brede visie. Bij meer dan 20 ontslagen wordt gesproken van een collectief ontslag en moeten de vakbonden en de ondernemingsraad betrokken worden. In nauw overleg bespreken wij de categorieën waarin ontslagen vallen, bepalen we welke werknemers in aanmerking komen en stellen we zo nodig een sociaal plan op. Op basis van een slimme planning vragen wij ontslagtoestemming bij het UWV AJD. Met de meeste werknemers kunnen we echter in overleg over een beëindigingsovereenkomst voor een ontslag met wederzijds goedvinden. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft een reorganisatie via een surseance van betaling aantrekkelijker gemaakt. Dan hoeft namelijk geen transitievergoeding betaald te worden. BVDV heeft surseance en een doorstart via een faillissement meerdere malen met succes ingezet als instrument. Ontslag door verwijtbaar handelen Een werknemer die zich misdraagt, verdient een sanctie. Maar wanneer is een ontslag gerechtvaardigd? Niet elke misdraging is reden voor een ontslag en zeker niet voor een ontslag op staande voet. Heeft de werknemer eerder (officiële) waarschuwingen gekregen en staat duidelijk vast wat er is gebeurd? Is het voor de werknemer duidelijk dat zijn gedrag niet door de beugel kan, door eerdere mededelingen of een personeelsreglement? Ontslag door disfunctioneren Niet elke werknemer is in staat om te voldoen aan de eisen van de werkgever. Disfunctioneren is een frustrerend probleem met verschillende mogelijke oorzaken. Dat kan aan het licht komen bij het aanstellen van een nieuwe leidinggevende. Soms is het jarenlang een sluipend probleem dat niet goed is aangepakt of is de functie in de loop der jaren veranderd. Sinds de WWZ lukt het maar in 1 op de 5 gevallen om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden op basis van disfunctioneren. Bruggink & Van der Velden weet hoe je een personeelsdossier op een juiste manier opbouwt om zo nodig een ontslag voor elkaar te krijgen. Ontslag door een verstoorde arbeidsverhouding Waar gehakt wordt, vallen spaanders. Een verstoring op de werkvloer heeft effect op andere werknemers en op de sfeer. Wrijving kan ontstaan doordat de werknemer is aangesproken op zijn functioneren en het daar niet mee eens is, doordat er ruzie is met collega’s of omdat een werknemer instructies in de wind slaat. Werknemers die onder druk staan, melden zich regelmatig ziek. Een goede samenwerking met de bedrijfsarts is dan van groot belang. De bedrijfsarts bepaalt of een werknemer werkelijk ziek is. Daarnaast zullen zowel de werkgever als de werknemer zich moeten inspannen om de relatie te verbeteren. Mediation is niet altijd nodig. Een verkeerde aanpak kan ervoor zorgen dat de werknemer uitvalt of dat er bij ontslag een fikse billijke vergoeding betaald moet worden. Ontslag door langdurige ziekte Langdurige ziekte kan een reden zijn voor ontslag. De arbeidsovereenkomst kan beëindigd worden van werknemers die langer dan twee jaar ziek zijn en niet gere-integreerd zijn binnen de eigen onderneming. Door de WWZ heeft elke werknemer recht op een transitievergoeding bij ontslag, dus ook werknemers die langdurig ziek zijn en eventueel een WIA-uitkering krijgen. Na twee jaar loon doorbetaald te hebben, is het veel gevraagd van werkgevers om ook nog eens de transitievergoeding te moeten afrekenen. Veel werkgevers kiezen ervoor het om het dienstverband in die gevallen slapend te laten voortbestaan. Een wetsvoorstel is inmiddels aangenomen en zal in 2020 van kracht worden. Werkgevers die na twee jaar ziekte een transitievergoeding hebben betaald, krijgen die gecompenseerd. In dit artikel lees je onder welke voorwaarden. Meer weten over ontslag of het voorkomen van lastige ontslagzaken, klik dan door of neem vrijblijvend contact met ons op.
- [Ontslag door bedrijfseconomische redenen](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/ontslag/ontslag-reorganisatie/) - Wegwijs in ontslag door bedrijfseconomische redenen / reorganisatie met volledig stappenplan Ondernemen is niet alleen rozengeur en maneschijn. De omstandigheden kunnen het noodzakelijk maken om een koerswijziging door te voeren. Niet alleen een financieel slechte situatie, maar bijvoorbeeld ook een koerswijziging of winstoptimalisatie kunnen een valide reden zijn om te reorganiseren. Welke voorwaarden stelt het UWV aan een reorganisatie, hoe ga je te werk en waar moet je rekening mee houden? Wij leggen het uit. Is reorganisatie het juiste redmiddel? Als eerste bekijken we samen hoe de onderneming ervoor staat. Is een ‘gewone’ reorganisatie het juiste middel om het bedrijf er weer bovenop te helpen? Misschien is het beter om dat via een surseance van betaling of zelfs via een doorstart na faillissement te doen. In surseance gelden de normale ontslagregels, maar hebben werknemers geen recht op een transitievergoeding. In een faillissement kunnen alle werknemers ontslagen worden. De doorstarter mag in principe vrij kiezen, uitzonderingen daargelaten, wie er meegaan na de doorstart, maar dan ben je afhankelijk van de curator. In dit ARTIKEL hebben wij alle voor- en nadelen van een surseance of faillissement uitgelegd. Let op dat de doorstarter als opvolgend werkgever wordt gezien en dat de dienstjaren bij de failliete onderneming invloed heeft de opzegtermijn, de transitievergoeding en het is dus moeilijker om een proeftijd of arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af te spreken. Reorganisatie is laatste redmiddel Het UWV gaat niet op de stoel van de ondernemer zitten. Het uitgangspunt bij de aanvraag voor ontslagtoestemmingen is dat de ondernemer de vrijheid heeft om zijn organisatie zo in te richten en daar zo leiding aan te geven, zoals hij dat wil. Die ondernemersvrijheid betekent niet dat het UWV alle aanvragen blind goedkeurt. De ondernemer moet inzichtelijk maken dat hij in redelijkheid tot de voorgenomen maatregelen kon komen. Een reorganisatie moet daarom wel goed doordacht worden, om het UWV te kunnen overtuigen. Daarnaast onderzoekt het UWV of een reorganisatie als laatste redmiddel wordt ingezet. Er wordt gevraagd welke besparingen eerst zijn doorgevoerd en of alle flexkrachten eerst de wacht zijn aangezegd. Het UWV gaat niet op de stoel van de ondernemer zitten. Verschillende bedrijfseconomische redenen voor reorganisatie Door de Wet werk en zekerheid (Wwz) zijn de voorwaarden voor een ontslag door bedrijfseconomische redenen nauwelijks gewijzigd. Het was de bedoeling om de praktijk van het UWV voort te zetten. De oude Beleidsregels Ontslagtaak UWV zijn dus nog steeds waardevol om te hebben. Art. 7:669 lid 1 BW bepaalt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst alleen mag opzeggen als hij een redelijke grond heeft en als er binnen de opzegtermijn geen herplaatsingsmogelijkheden zijn voor de werknemer. Een bedrijfseconomische reden levert een redelijke grond op volgens art. 7:669 lid 3 sub a BW bij: het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering; Nadere regels zijn uitgewerkt in de Ontslagregeling (versie 2020) en het Besluit uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische gronden (versie oktober 2019). In die regelingen is uitgewerkt hoe ontslagtoestemming moet worden aangevraagd, welke documenten en toelichting nodig is en wanneer toestemming verleend mag worden. Een bedrijfseconomische reden kan ontstaan in de volgende situaties: Slechte financiële situatie Werkvermindering Organisatorische veranderingen Technologische veranderingen Bedrijfsverhuizing Heel vaak zijn meerdere situaties van toepassing. Een werkvermindering is vaak de oorzaak van een slechte financiële situatie en is nogal eens de reden voor organisatorische- of technologische veranderingen. Het UWV heeft het gebruik van drie formulieren (A, B en C) voor de aanvraag verplicht gesteld. In die formulieren worden alle mogelijke omstandigheden behandeld, dus vooral formulier C is zeer omvangrijk. Het UWV heeft de tekst en toelichting gepubliceerd van de drie formulieren (A, B en C) op haar website. Op basis van deze situaties moet aannemelijk gemaakt worden dat het nodig is om arbeidsplaatsen structureel te laten vervallen. Een tijdelijke werkvermindering is niet direct reden om te reorganiseren, dat is anders als dat structureel is. Een werkvermindering is structureel als het minimaal 26 weken zal duren. Bij een slechte financiële situatie moet het UWV inzicht krijgen in de jaarrekeningen van de laatste drie jaren en moet een prognose worden gegeven voor de komende 6 maanden met en zonder reorganisatie. Een toelichting van de accountant is vaak van grote waarde. Bij organisatorische- en technologische veranderingen moet voldoende vast komen te staan dat dat leidt tot opheffing van arbeidsplaatsen. Welke werknemers komen voor ontslag in aanmerking? Het afspiegelingsbeginsel is leidend. Als de noodzaak voor de gewenste reorganisatie aannemelijk is gemaakt, dan is de volgende stap om te bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking moeten komen. De werkgever bepaalt in principe in welke functies ontslagen vallen. Daarvoor moeten alle functies binnen het bedrijf per bedrijfsvestiging in kaart worden gebracht. Onderling uitwisselbare functies worden tot één categorie samengevoegd. Dat kan ook als de functietitel verschilt. Volgens art. 13 Ontslagregeling zijn functies uitwisselbaar: Een functie is uitwisselbaar met een andere functie, indien: a. de functies vergelijkbaar zijn voor zover het betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie; en b. het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn. In principe is een functiebeschrijving leidend bij deze beoordeling. Ontbreekt een functiebeschrijving, of wijken de werkzaamheden in de praktijk (al langere tijd) af, dan is een feitelijke beschrijving nodig. Op basis van deze informatie wordt bekeken of de functies vergelijkbaar zijn voor wat betreft: Kennis Vaardigheden Competenties Tijdelijke of structurele aard van de functie Niveau Beloning Na het bepalen van de categorieën uitwisselbare functies, moet de werkgever eerst de inzet van flexkrachten stoppen. Dat geldt alleen voor de flexkrachten die in dezelfde functiecategorie werkzaam zijn. Uitzendkrachten en schijnzelfstandigen moeten hun werkzaamheden staken en oproepkrachten mogen niet meer ingezet worden. Daarna moet de arbeidsovereenkomst van AOW’ers worden opgezegd en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd moeten aflopen, als de resterende looptijd korter is dan 26 weken. Pas nadat deze maatregelen zijn doorgevoerd, mogen andere werknemers binnen dezelfde categorie ontslagen worden. Zijn er dan nog steeds ontslagen nodig, dan moet het afspiegelingsbeginsel toegepast worden om de volgorde te bepalen. Per leeftijdsgroep (tot 15 jaar, 15 tot 25, 25 tot 35, 35 tot 45, 45 tot 55 en 55 jaar en ouder) worden de werknemers met het kortste dienstverband als eerste ontslagen. Het UWV heeft een afspiegelingstool gemaakt, maar zonder handleiding is dat niet eenvoudig. Verdwijnt de volledige categorie uitwisselbare functies, of is maar één werknemer daarin werkzaam, dan hoeft natuurlijk niet afgespiegeld te worden. In sommige gevallen wordt deze mogelijkheid gebruikt om door middel van de stoelendansmethode te reorganiseren. Een volledige categorie uitwisselbare functies wordt dan opgeheven en één of meer nieuwe functies worden gecreëerd. Het is van belang of de nieuwe functie uitwisselbaar is met de oude en of het een passende functie betreft voor de boventallige werknemers. Afwijking van het afspiegelingsbeginsel is vrijwel nooit mogelijk De Wwz heeft het nog moeilijker gemaakt om van het afspiegelingsbeginsel af te wijken. Wil je bepaalde werknemers toch behouden, dan kan dat soms toch door ze bijvoorbeeld tijdig voorafgaand aan de reorganisatie een andere functie te geven of te promoveren. Afwijking van het afspiegelingsbeginsel kan uitsluitend nog bij: bepaalde werknemers met een ziekte of handicap werknemers die beschermd worden door een opzegverbod werknemers waarvan de loonkostensubsidie is vervallen Een onmisbare werknemer bezit kennis en bekwaamheden die zo belangrijk zijn voor het functioneren van het bedrijf dat in zijn plaats een andere werknemer voor ontslag moet worden voorgedragen. De drempel ligt zeer hoog. Het bedrijf moet vrijwel zeker in de soep lopen, wil een beroep hierop slagen. Werknemers die beschermd worden door een opzegverbod moeten overgeslagen worden, ook al zijn zij op basis van het afspiegelingsbeginsel aangewezen voor ontslag. De eerstvolgende werknemer binnen dezelfde leeftijdsgroep moet dan ontslagen worden. Kunnen de boventallige werknemers herplaatst worden? Nadat duidelijk is welke werknemers boventallig worden, moet onderzocht worden of die werknemers herplaatst kunnen worden. De werkgever moet aantonen dat binnen de opzegtermijn geen passende functie beschikbaar is of komt voor de boventallige werknemer. Let op dat er een belangrijk verschil is ten opzichte van het bepalen of functies uitwisselbaar zijn. Bij het bepalen van een functiecategorie zijn de eigenschappen van de functie leidend, terwijl het bij herplaatsing om de persoonlijke eigenschappen en vaardigheden van de specifieke werknemer draait. Passende functies komen dus bij uitstek voor buiten de eigen functiecategorie. Een functie is passend als het aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de boventallige werknemer. Het is opmerkelijk dat beloning niet specifiek genoemd wordt, vaak is dat wel een goede weergave van de vereiste opleiding, ervaring en capaciteiten. Let op dat het bij de herplaatsingsinspanningen niet alleen gaat om werkelijke vacatures. Ook arbeidsplaatsen die door uitzendkrachten, oproepkrachten, AOW’ers of schijnzelfstandigen worden bezet, moeten worden aangeboden aan de boventallige werknemers, als de functie passend is. Ten slotte moeten ook werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een einddatum binnen de opzegtermijn plaats maken voor boventallige werknemers. Werkgevers die deel uitmaken van een groep, moeten daarbij ook kijken naar passende functies bij moeder-, zuster- en dochtermaatschappijen, zelfs als die zich in het buitenland bevinden. Pas als duidelijk is dat de boventallige werknemer niet herplaatst kan worden in een andere passende functie, zal het UWV toestemming verlenen. Bij het bepalen van een functiecategorie zijn de eigenschappen van de functie leidend, terwijl het bij herplaatsing om de persoonlijke eigenschappen en vaardigheden van de specifieke werknemer draait. Wat is het stappenplan bij een bedrijfseconomisch ontslag / reorganisatie? Voor het aanvragen van ontslagtoestemming is toegang met eHerkenning nodig. Heb je die nog niet, vraag dan direct aan; Verzamel alle relevante informatie over de financiële staat van de onderneming; Is er een cao (verplicht) van toepassing met bijzondere regels over reorganisaties?; Bepaal welke bedrijfsvestigingen er zijn; Stel per bedrijfsvestiging een personeelsoverzicht op met alle werkenden in de onderneming, inclusief uitzendkrachten, zzp’ers; Bepaal de categorieën uitwisselbare functies; Bepaal hoe de organisatie eruit komt te zien na de reorganisatie en in welke functiecategorieën ontslagen vallen; Bij grotere reorganisaties kan het effectief zijn om een sociaal plan op te stellen. Soms moet daarover overlegd worden met de vakbonden, maar dat kan ook eenzijdig of in overleg met de ondernemingsraad; Als 20 of meer werknemers binnen 3 maanden ontslagen worden, bepaal dan of sprake is van een collectief ontslag; Zo ja, doe een melding bij de vakbonden en het UWV op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag. Met de vakbonden kunnen ingaan op een uitnodiging om te overleggen over een sociaal plan. Bij kleinere reorganisatie is de vakbond vaak niet geïnteresseerd; Als een ondernemingsraad is ingesteld, leg het voorgenomen besluit tot reorganisatie dan tegelijkertijd voor ter advisering met de plicht tot geheimhouding; Bij een positief advies van de ondernemingsraad, stel een lijst op met mogelijke passende functies die vrijkomen, in ogenschouw genomen moeten worden. Vermeld per functie welke opleiding, ervaring en capaciteiten nodig zijn. Breng dat per boventallige werknemer in kaart en beargumenteer waarom het geen passende functie is; Plan een datum om de (voorlopige) aanvraag bij het UWV in te dienen. Na indiening geeft het UWV nog 8 dagen om te onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst. Een uitgebreid ARTIKEL over de beëindigingsovereenkomst vind je hier; Stel voor elke boventallige werknemer een aanbod tot herplaatsing of een beëindigingsovereenkomst op, eventueel gebaseerd op het sociaal plan; De dag na indiening van de aanvraag wordt het voltallige personeel geïnformeerd over de reorganisatie en de boventallige werknemers krijgen het slechte nieuws in een persoonlijk gesprek te horen. Hiermee wordt voorkomen dat werknemers zich ziek melden en daarmee een ontslag belemmeren. In dit gesprek kunnen ook de herplaatsingsmogelijkheden worden onderzocht; Stemmen de boventallige werknemers niet in met een ontslag met wederzijds goedvinden, dan wordt de procedure bij het UWV voortgezet; De boventallige werknemers werken normaal gesproken gewoon door; Nadat UWV toestemming heeft gegeven, meestal binnen 4 tot 6 weken na de aanvraag, mag de arbeidsovereenkomst opgezegd worden. De doorlooptijd van de procedure mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, als minstens 1 maand overblijft. Alles over opzeggen, vind je hier ARTIKEL; Als binnen 26 weken na de toestemming van het UWV opnieuw werk beschikbaar komt in de categorieën waarin ontslagen zijn gevallen, dan moet dat eerst aan de ontslagen werknemers worden aangeboden. Dat is de wederindiensttredingsvoorwaarde. Plan een datum om de (voorlopige) aanvraag bij het UWV in te dienen. Na indiening geeft het UWV nog 8 dagen om te onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst. Procedure bij het UWV of de kantonrechter? Door de Wwz moet elke aanvraag voor ontslagtoestemming op grond van bedrijfseconomische redenen bij het UWV worden ingediend. Het is niet meer mogelijk om direct bij de kantonrechter om een ontbinding te verzoeken. Dat is alleen nog mogelijk als een opzegverbod van toepassing is, bijvoorbeeld omdat de werknemer is verkozen in de ondernemingsraad of als de werknemer zwanger is. Het opzegverbod tijdens ziekte belemmert een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, behalve als sprake is van een bedrijfsbeëindiging. De Wwz heeft het mogelijk gemaakt dat tegen een beslissing van het UWV beroep wordt ingesteld bij de kantonrechter. Daarna is zelfs hoger beroep en cassatie mogelijk. Heeft het UWV ten onrechte toestemming gegeven, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst herstellen of een billijke vergoeding toewijzen. Afwijzing van de toestemming door het UWV zorgt ervoor dat de arbeidsovereenkomst doorloopt. Blijkt dat achteraf onterecht, dan kan de arbeidsovereenkomst niet met terugwerkende kracht worden beëindigd. Transitievergoeding Elke werknemer die ontslagen wordt of waarvan de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, heeft recht op de transitievergoeding. Heb je vragen over een reorganisatie of verkeert jouw onderneming in zwaar weer, neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen je graag op weg.
- [Ontslag door langdurige ziekte](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/ontslag/ontslag-langdurige-ziekte/) - Ontslag na twee jaar ziekte en langdurige arbeidsongeschiktheid Een zieke werknemer kan niet ontslagen worden, dat wil zeggen niet tijdens de eerste 2 jaar van ziekte. Precies gelijk aan de periode waarin de arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op loondoorbetaling. Tijdens deze wachttijd geldt het opzegverbod tijdens ziekte en wordt de werknemer in de meeste gevallen beschermd tegen ontslag. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid die langer duurt dan 104 weken, is ontslag misschien wel mogelijk. Wanneer is sprake van arbeidsongeschiktheid? De werknemer is ziek als hij door ziekte of gebrek niet in staat is om zijn eigen werk te verrichten. Werkgever en werknemer moeten zich inspannen om de werknemer zoveel als mogelijk weer aan het werk te krijgen. Eerst moeten zij zich richten op het eigen werk, de bedongen werkzaamheden en pas als dat niet mogelijk is op een andere passende functie. Als laatste mag onderzocht worden of de werknemer bij een andere werkgever aan het werk kan. Als de werknemer na twee jaar niet is gere-integreerd bij de eigen werkgever, dan is sprake van langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever kan dan om toestemming vragen bij het UWV om de werknemer te mogen ontslaan. Het UWV geeft toestemming als een herstel binnen 26 weken niet is te verwachten én als de werknemer geen ander passend werk kan doen. Tijdens een loonsanctie wordt ook geen toestemming verleend door het UWV. Als het UWV een WIA-uitkering toekent, let op of dat wel terecht is en of de rekening daarvoor niet ten onrechte op jouw bordje komt. In dit artikel wordt uitgelegd welke drie opletmomenten er zijn bij arbeidsongeschikte werknemers. Is voor de arbeidsongeschikte werknemer ander passend werk beschikbaar? Ook nadat de werknemer 2 jaar ziek is geweest, is de werkgever verplicht om na te gaan of het mogelijk is de werknemer in een andere functie te plaatsen. Daarbij moet ook onderzocht worden of scholing kan helpen om een functie passend te maken. Volgens de regels van het UWV moet de werkgever niet alleen kijken naar vacatures, maar ook naar functies die bezet worden door werknemers op oproepbasis, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, AOW’ers en andere flexkrachten. Ontslag wordt afgewezen als de werknemer kan herstellen Het UWV controleert de belastbaarheid van de werknemer en kijkt daarnaast of herstel is te verwachten binnen 26 weken. Kan de werknemer herstellen en in zijn eigen werk of in een andere passende functie terugkeren, dan weigert het UWV de ontslagvergunning. Dat betekent overigens niet dat de werknemer altijd recht heeft op loonbetaling. Langdurig arbeidsongeschikte werknemer heeft recht op transitievergoeding Sinds de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft in principe elke werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt na 2 jaar, recht op de transitievergoeding. In dit artikel wordt uitgelegd waarom. In sommige gevallen is het mogelijk om kosten af te trekken van de transitievergoeding. Zie dit artikel voor uitleg over welke kosten en hoe de transitievergoeding verlaagd kan worden. Opzeggen of slapend dienstverband? De werkgever van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer staat dus voor het dilemma: of hij zegt de arbeidsovereenkomst op na 2 jaar ziekte en moet dus meteen de transitievergoeding afrekenen; of hij laat de arbeidsovereenkomst slapend doorlopen. Het eerste scenario is niet aantrekkelijk, omdat het kostbaar kan zijn. De werkgever heeft al 2 jaar het loon doorbetaald en kosten gemaakt voor de re-integratie. In het tweede scenario loopt hij een risico dat de werknemer herstelt en zich opnieuw meldt om te komen werken. Eindigt de arbeidsovereenkomst op een later moment, dan moet hij misschien ook nog een hogere transitievergoeding betalen. Slapend dienstverband is niet ernstig verwijtbaar De rechtspraak hierover is eensluidend; het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst uitsluitend om geen transitievergoeding te hoeven betalen, is niet ernstig verwijtbaar van de werkgever. Een werknemer kan dus niet afdwingen dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd, maar hij heeft weer geen recht op de transitievergoeding, als hij zelf opzegt. Werkgever wordt gecompenseerd voor betaalde transitievergoeding Voormalig minister Asscher kwam in maart 2017 met het Wetsvoorstel Compensatie transitievergoeding na twee jaar ziekte. Die wet is op 5 juli 2018 door de Tweede Kamer aangenomen en moet in 2020 ingaan. Op basis daarvan krijgen werkgevers de transitievergoedingen die zij vanaf 1 juli 2015 aan langdurig arbeidsongeschikten hebben betaald, terugbetaald door het UWV uit het Algemeen Werkgeversfonds (Awf).
- [Ontslag door frequent ziekteverzuim](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/ontslag/ontslag-frequent-ziekteverzuim/) - In de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn alle mogelijke redenen voor ontslag opgesomd. Eén van die ontslaggronden is veelvuldige ziekte. Die grond wordt niet vaak gebruikt en leidt nog minder vaak tot een ontslag. Onder bijzondere omstandigheden kan het wel een oplossing zijn als een werknemer vaak ziek is en daardoor grote problemen voor de bedrijfsvoering veroorzaakt. Voorwaarden ontslag door frequent ziekteverzuim De arbeidsovereenkomst kan op deze grond alleen ontbonden worden als de regelmatige ziekmeldingen ‘onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering’ oplevert. Dat het vervelend of lastig is dat de werknemer zo vaak afwezig is, is dus niet genoeg voor een ontslag. In de wet staan de volgende voorwaarden: De werknemer verzuimt regelmatig, maar hij mag niet aansluitend arbeidsongeschikt zijn; De regelmatige afwezigheid moet tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering leiden; Het ziekteverzuim mag niet veroorzaakt zijn door slechte arbeidsomstandigheden; Het is de verwachting dat de werknemer niet binnen 26 weken herstelt. Onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering De grootste hobbel voor succes met deze ontslaggrond, ligt in het aantonen van de onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. Sinds de invoering van de WWZ zijn maar twee uitspraken bekend. In beide gevallen werd het verzoek afgewezen. In het eerste geval, omdat de werkgever simpelweg onvoldoende had gesteld om aan de voorwaarden te voldoen. De uitspraak van de Kantonrechter Maastricht geeft een duidelijker inkijkje in hoe de rechter deze zaken beoordeeld. In die zaak stond vast dat de werknemer regelmatig en telkens langdurig uitviel voor zijn werk. De werknemer had niet onderbouwd dat hij binnen 26 weken zou herstellen, zodat de rechter dus alleen nog moest vaststellen of de gevolgen voldoende ernstig waren. Volgens de werkgever werd teveel gevraagd van de collegialiteit van de directe collega’s. Maar de rechter oordeelt dat vast moet komen te staan dat het “ziekteverzuim zodanig verstorend werkt op het arbeidsproces of zodanig zwaar drukt op de andere werknemers dat het van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten” De gevolgen zijn niet voldoende ernstig, ook al is er omzetderving, moeten collega’s werk overnemen of moeten anderen worden ingezet en gaat het ten kosten van de dienstverlening. Dat de werknemer vaak ziek is, komt helaas voor rekening en risico van een werkgever. Opzegverbod tijdens ziekte Het lijkt paradoxaal, maar ontslag wegens veelvuldige ziekmeldingen is alleen mogelijk als de werknemer niet ziek is. Als de werknemer ziek is, wordt hij namelijk tegen ontslag beschermd door het opzegverbod tijdens ziekte. Het is verstandig om goed te laten beoordelen of de werknemer wel daadwerkelijk hersteld is. Als dat niet zo is, is de werknemer (uiteindelijk) misschien 2 jaar aansluitend ziek. In dat geval komt een ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid in het verschiet. Wanneer dat mogelijk is, lees je in dit artikel. Herplaatsing eerst; kan de werknemer wel in een andere functie verder? De WWZ heeft de herplaatsingsplicht in de wet vastgelegd. Ontslag is pas mogelijk als vast staat dat de werknemer niet in een (andere) passende functie aan het werk kan. Ook bij frequent ziekteverzuim moet daarnaar gekeken worden. Dus ga voor het starten van een ontbindingsprocedure eerst na of er een andere functie beschikbaar is, waarin de werknemer niet voor onoverkomelijke problemen zorgt. Daarbij moet ook onderzocht worden of de werknemer met scholing wel herplaatst kan worden. Werknemer heeft recht op transitievergoeding Is aan al deze voorwaarden voldaan, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Als de werknemer 2 jaar of langer in dienst is geweest, dan heeft hij recht op de transitievergoeding. In dit artikel lees je hoe je de transitievergoeding kan verlagen. Benieuwd welke mogelijkheden er zijn om met een werknemer om te gaan die vaak ziek is? Wij kijken er graag samen vrijblijvend naar.
- [Ontslag door disfunctioneren](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/ontslag/ontslag-disfunctioneren/) - Disfunctionerende werknemers: wanneer is sprake van disfunctioneren, checklist verbeterplan en ontslag In elk bedrijf, groot of klein, komt het weleens voor dat een werknemer niet uit de handen krijgt wat van hem of haar verwacht wordt, hoe goed de selectie aan de poort ook is. De oorzaken daarvoor kunnen heel divers zijn. De meest voor de hand liggende reden is dat de werknemer het gewoonweg niet kan waarmaken omdat de juiste eigenschappen of vaardigheden ontbreken. Zo simpel hoeft het niet te zijn, misschien loopt het bij de werknemer thuis niet lekker of frustreren anderen zijn resultaten. Hoe ga je om met een disfunctionerende werknemer, wij zetten het voor je op een rijtje: Hoe te handelen bij disfunctioneren onder de Wet Werk en Zekerheid (WWZ)? Sinds 1 juli 2015 is door de WWZ het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Sindsdien is bepaald dat de kantonrechter moet oordelen over een ontbindingsverzoek als de werkgever een disfunctionerende werknemer wil ontslaan. Het UWV is dus niet meer het juiste loket. In art. 7:669 lid 1 BW is bepaald dat de werkgever voor ontbinding een redelijke grond moet hebben en dat herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is. Een mogelijke redelijke grond is het als de werknemer ongeschikt is voor de bedongen arbeid. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen ontbinden op die grond als de werknemer van die ongeschiktheid tijdig in kennis is gesteld en de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Als laatste is van belang dat de ongeschiktheid niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Dat is allemaal vastgelegd in art. 7:669 lid 3 sub d BW. Een mogelijke redelijke grond is het als de werknemer ongeschikt is voor de bedongen arbeid. Inmiddels kunnen we bogen op ongeveer 1,5 jaar aan jurisprudentie in ontbindingsprocedures. De wetgever heeft niet bedoeld om te breken met de jurisprudentie van voor de WWZ, als het gaat om disfunctioneren. Wat wel degelijk anders is dan voor de WWZ is dat een redelijke grond nu voldragen moet zijn. Per ontslaggrond moet de rechter dus beoordelen of de werkgever alle vereisten aannemelijk kan maken/kan bewijzen. Een combinatie van gronden waarbij het disfunctioneren niet voldoende aannemelijk is gemaakt en een verstoring in de arbeidsverhouding zal dus niet meer gemakkelijk tot ontbinding leiden. Dat maakt dat ontbindingsverzoeken wegens disfunctioneren vaker dan vroeger worden afgewezen. De cijfers verschillen. Uit onderzoek van Ontslag.nl over 2016 blijkt dat meer dan de helft van die verzoeken werden afgewezen (22 van 42=52%). De arbeidsrechtverenigingen onderzochten de periode juli 2015-juni 2016. Die kwamen tot de conclusie dat 79% van de ontbindingsverzoeken wegens disfunctioneren werden afgewezen. In het ergste geval lukt het dus maar in 1 op de 5 gevallen om een werknemer te ontslaan wegens disfunctioneren. Alles staat of valt met enerzijds het bewijs dat de werknemer niet aan de functie-eisen voldoet en anderzijds de aard en inhoud van het verbetertraject. Wat een redelijk traject is, hangt af van verschillende omstandigheden, waaronder de aard van de functie, de duur van het dienstverband, de inrichting van het traject en de verantwoordelijkheid van de werkgever voor andere medewerkers. Wil je een werknemer ontslaan wegens disfunctioneren? Doe je huiswerk en maak het personeelsdossier compleet! Kan het disfunctioneren bewezen worden? Voor je als werkgever de hele carrousel met een verbetertraject etc. in gang zet, ga eerst na of je objectief (genoeg) kan onderbouwen dat de werknemer disfunctioneert. Met andere woorden; kan onderbouwd worden dat de werknemer onder het niveau presteert, zoals dat blijkt uit bijvoorbeeld de functiebeschrijving? Is er geen duidelijke functiebeschrijving met objectieve criteria, zoals competenties en vaardigheden? Zorg dan zo snel mogelijk dat dat alsnog gebeurt. Onduidelijkheid over wat van een werknemer verwacht wordt, zal meestal in het nadeel van de werkgever worden uitgelegd. Bij indiensttreding moet voor alle partijen duidelijk zijn wat de werknemer moet gaan doen, wil je de werknemer daar later op kunnen afrekenen. Het Hof Arnhem-Leeuwarden gaf als tip dat een assessment “een hulpmiddel is om vast te stellen op welke specifieke onderdelen ingrijpen en/of extra begeleiding van de werknemer noodzakelijk is.” Waarschuw de werknemer op tijd dat hij disfunctioneert Het is niet verstandig om de werknemer te overvallen met het oordeel dat hij ondermaats presteert. Een gedegen HR-beleid garandeert dat de werknemer op tijd daarvan op de hoogte is gebracht. Dat kan in een beoordelingscyclus, waarin dat als verbeterpunt aan de orde is gekomen. Dat kan net zo goed in een tussentijds gesprek dat is gevoerd. De kern is dat de kritiek duidelijk en specifiek is. Maar daar heb je niets aan, als die kritieken niet schriftelijk zijn bevestigd. Zodra de advocaat van de werknemer het dossier in handen krijgt, is elke herinnering aan mondelinge waarschuwingen als sneeuw voor de zon verdwenen. Wees eerlijk in beoordelings- en/of functioneringsgesprekken. Zachte heelmeesters maken stinkende wonden. Bij omfloerste kritieken heeft niemand baat. Ik begrijp dat het de verhoudingen op scherp kan zetten, als een werknemer duidelijk te horen krijgt wat er niet goed gaat. Bekijk het eens zo, de werknemer weet dan wel wat van hem verwacht wordt. Hij krijgt daadwerkelijk de kans om daar verandering in aan te brengen. Dit is in veel gevallen een reden waarop een ontbindingsverzoek strandt, toch die ‘Voldoende’ of ‘Voldoet’ geven, terwijl er relevante zaken niet goed gaan. Een sprekend voorbeeld daarvan tref je hier aan. Maak een objectief en concreet verbeterplan Kan je (op objectieve gronden) onderbouwen dat de werknemer onderpresteert en is de werknemer er tijdig en duidelijk op gewezen zonder resultaat, dan is het tijd voor een volgende stap; het verbetertraject. Voor een verbetertraject is het van essentieel belang dat een goed plan wordt opgesteld als startdocument. Dat plan dient namelijk enerzijds het doel dat de werknemer duidelijk en concreet geïnformeerd wordt wat er niet goed genoeg gaat en anderzijds waaraan de werknemer voor het einde van het verbetertraject moet gaan voldoen om op het gewenste niveau te werken. Een belangrijke basis voor een dergelijk plan is meestal de functie-beschrijving. Is die er niet, of is die relatief summier, dan is het verstandig om in het plan een aanvulling op te nemen. De verbeterpunten/doelen dienen zoveel mogelijk objectief, concreet en toetsbaar te zijn. In het plan kan worden vastgelegd wat de werknemer desgevraagd nodig denkt te hebben aan ondersteuning en eventueel scholing om de gestelde doelen te bereiken. De verbeterpunten/doelen dienen zoveel mogelijk objectief, concreet en toetsbaar te zijn. Dat plan dient besproken te worden met de werknemer in een startgesprek. In dat gesprek wordt de aanleiding en inhoud van het plan besproken. Vraag of en welke ondersteuning (coach, scholing, learning on the job door ervaren collega) de werknemer nodig denkt te hebben. De werknemer kan daarop reageren, de reactie wordt in het plan opgenomen. Ten slotte moet duidelijk zijn hoe lang het verbetertraject mag duren en welke contactmomenten/ondersteuning tussendoor plaatsvindt. Hoe lang een redelijk verbetertraject is, is niet in alle gevallen gelijk. In deze zaak van het Hof Arnhem-Leeuwarden was een verbetertraject van 6 weken al genoeg. Het was namelijk eenvoudig werk, dat de werknemer al jarenlang had gedaan. Voer het verbeterplan nauwgezet uit en leg evaluaties duidelijk vast De uitvoering van het plan is minstens zo belangrijk als de start. Wij adviseren onze klanten altijd om op regelmatige basis een serieus gesprek aan te gaan, wekelijks of tweewekelijks. Tijdens die gesprekken wordt concreet besproken hoe de werknemer presteert en in het bijzonder of de werknemer de gestelde doelen behaalt. Verbetering mag benoemd worden, maak het dan concreet en vergeet niet concreet te benoemen wat er niet goed gaat. Zorg ervoor dat dat zoveel mogelijk toetsbaar is (door een rechter), bijvoorbeeld door het af te meten aan specifieke handelingen of kwantitatieve maatstaven. Een rechter moet kunnen begrijpen wat er niet goed genoeg gaat. De evaluatiegesprekken moeten bij voorkeur schriftelijk vastgelegd worden. Het gevaar bestaat dat de verslagen summier en globaal blijven. Dan verliezen die verslagen aan bewijskracht. Het moet immers voor een rechter, maar ook voor de werknemer in kwestie, duidelijk zijn dat halverwege (nog steeds) relevante kritiek is op het onderpresteren, dus maak verslagen objectief en specifiek. Benoem in de verslagen welke stappen zijn genomen voor wat betreft coaching/ondersteuning/scholing. Verbetering mag benoemd worden, maak het dan concreet en vergeet niet concreet te benoemen wat er niet goed gaat. Stappenplan verbetertraject: Stel een schriftelijk verbeterplan op; In het plan staat concreet en duidelijk omschreven wat het takenpakket is; In het plan staat omschreven waaraan de werknemer moet voldoen om op het gewenste niveau te functioneren; Specifiek staan genoemd op welke aspecten de werknemer onderpresteert en de verbeterpunten zijn objectief, concreet en zoveel mogelijk meetbaar. Vertaal minder harde verbeterpunten dus zoveel mogelijk in concrete handelingen/vaardigheden die gemeten kunnen worden; Bespreek dit plan met de werknemer in een kennisgevings-/startgesprek; Neem in het plan op wat de werknemer nodig denkt te hebben om de gestelde doelen te bereiken; Noteer in het plan wat de reactie van de werknemer is op het verbeterplan; Leg vast wanneer, hoe vaak, met wie en hoe wordt geëvalueerd; Leg evaluaties schriftelijk vast en noteer objectief en specifiek wat is besproken, dus niet ‘Gaat beter, volhouden’ of iets dergelijks; Maak in evaluaties duidelijk (genoeg) wat er goed gaat en vergeet vooral niet te benoemen wat er niet goed gaat en waarom het niet goed gaat; Rond het traject af met een afsluitend gesprek waarin wordt geconcludeerd of de werknemer de doelen heeft gehaald. Het moet geen verrassing zijn voor de werknemer. Het gevaar van dergelijke trajecten schuilt er nogal eens in dat werknemers achteraf kunnen stellen dat zij geen ‘eerlijke kans’ hebben gekregen. Het is dan ook een veelgemaakte fout dat bij het begin wordt medegedeeld dat er weinig/geen vertrouwen is. Dat argument kan weerlegd worden door de doelen zoveel mogelijk concreet, specifiek en meetbaar te houden. Het disfunctioneren wordt op die wijze immers objectief onderbouwd. Een negatief afgesloten verbeterplan is nog niet voldoende voor een ontbinding; werkgever moet zich inspannen voor herplaatsing Dat is vast een verrassing voor je. Heb je het hele stappenplan doorlopen, is het nog niet genoeg. Dat kan genuanceerd worden. De redelijke grond disfunctioneren is door het doorlopen van het verbeterplan wel 100% onderbouwd. Er is nog een stap. De rechter moet namelijk controleren of de werknemer niet herplaatst kan worden in een andere passende functie. De werkgever moet aantonen dat er geen herplaatsingsmogelijkheid is. Daarbij moeten alle vacatures in kaart worden gebracht, maar ook alle arbeidsplaatsen die nu nog door werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die tijdens de opzegtermijn aflopen en werk dat gedaan wordt door flexkrachten, uitzendkrachten, AOW’ers of gedetacheerden. De rechter is hier heel streng in. Een ontbindingsverzoek van PostNL Pakketten werd afgewezen omdat PostNL niet voldoende kon aantonen dat de werknemer niet binnen het concern op een andere plek verder kon. Ontbindingsverzoek of een vaststellingsovereenkomst? Heb je het dossier compleet, dan kan je ervoor kiezen om direct een ontbindingsverzoek in te dienen. Daarmee voorkom je dat een ziekmelding nog roet in het eten zou kunnen gooien, dat geldt immers niet meer als de werknemer zich ziek meldt na indiening van het verzoek. Een vaststellingsovereenkomst is een goed alternatief. Met een sterk dossier is het goed mogelijk om een akkoord te sluiten met de werknemer en dus om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te laten eindigen. De werknemer behoudt dan het recht op WW. Een checklist waar je op moet letten, staat in dit artikel. De disfunctionerende werknemer die ontslagen kan worden, heeft wel gewoon recht op een transitievergoeding. Meer informatie daarover en hoe de transitievergoeding verlaagd kan worden, vind je hier.
- [Ontslag door verwijtbaar gedrag](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/ontslag/ontslag-verwijtbaar-gedrag/) - De liefde voor een werknemer die zich misdraagt of zijn taken flink verzaakt, is vaak geen lang leven beschoren. Maar niet elk verwijtbaar gedrag van een werknemer is voldoende voor een ontslag. Ook door de Wet Werk en Zekerheid is de rechter strenger geworden; een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door verwijtbaar gedrag is niet gemakkelijk voor elkaar te krijgen. Hoe kijkt de rechter hiernaar en wanneer kan de werknemer wel ontslagen worden? Wat is verwijtbaar gedrag? Voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever een redelijke grond hebben. In de wet is sinds de WWZ opgesomd wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst kan laten ontbinden. Eén van de redelijke gronden is bij: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Verwijtbaar handelen of nalaten kan uit heel verschillend gedrag bestaan; zoals onacceptabele gedrag online, schelden naar collega’s of de baas, agressief gedrag of overtreden van belangrijke (veiligheids)voorschriften. De wet geeft geen allesomvattende lijst met verwijtbare gedragingen die tot ontslag leiden. Wanneer is ontslag door verwijtbaar gedrag mogelijk? Vooraf zijn geen hard and fast rules te geven, de wetgever heeft het aan de rechter overgelaten om een oordeel te vellen. Volledige zekerheid kunnen wij dus ook niet geven. De rechtspraak geeft wel goede inzichten in wat een rechter belangrijk vindt. Wij sommen de belangrijkste op: Hoe ernstig is het gedrag van de werknemer? Verwaarloosbare ongehoorzaamheden leiden niet snel tot een ontslag. Strafbaar gedrag, zoals geweld, diefstal of bedreigingen juist sneller. Heeft de werknemer gedragsregels of huisregels overtreden en liggen die duidelijk vast? Hoe strikt werden die regels gehandhaafd? Een werkgever kan geen ontslag voor elkaar krijgen, als de regels eerder niet werden gehandhaafd. Dan moet de werkgever eerst waarschuwen dat de handhaving strenger wordt. Is de werknemer gewaarschuwd dat zijn gedrag niet wordt geaccepteerd en dat een ontslag kan volgen bij herhaling? Heeft de werknemer zich al eerder schuldig gemaakt aan verwijtbaar gedrag en is dat goed vastgelegd? Hoe meer verantwoordelijkheid de functie van de werknemer heeft en dus als de werknemer een voorbeeldfunctie heeft, hoe sneller een misstap tot ontslag kan leiden. Zijn er bijzonderheden waardoor het verwijtbare gedrag de werknemer minder aangerekend kan worden, bijvoorbeeld een ziekte of de gevolgen van het ontslag? Zelfs met deze lijst met gezichtspunten zijn er vaak grensgevallen. Schelden is bijvoorbeeld niet snel reden voor ontslag, zoals uit meerdere uitspraken in dit artikel blijkt. Ontslag op staande voet bij verwijtbaar gedrag? Niet elk verwijtbaar gedrag is reden voor een ontslag op staande voet. Ontslag op staande voet is alleen toegestaan als er een dringende reden is. De drempel voor het aannemen van een dringende reden ligt nog veel hoger, dat is het ultimum remedium. Meer weten over de voorwaarden en aandachtspunten bij ontslag op staande voet, dat lees je in dit artikel. Gratis voorbeeld ontslagbrief! Voorbeelden van ontslag door verwijtbaar gedrag De gezichtspunten die hierboven staan opgesomd, zijn nog een beetje abstract. De volgende uitspraken geven meer inzicht in hoe een rechter deze zaken beoordeelt: Stelselmatig overtreden re-integratievoorschriften leidt tot ontslag Het Hof Amsterdam oordeelde dat een werknemer van een sociale werkplaats terecht was ontslagen op basis van verwijtbaar gedrag. De werknemer was ziek geworden na een maagverkleining en hield zich meerdere malen niet aan zijn re-integratieverplichtingen. Hij kwam niet opdagen en wat niet bereikbaar. Ook in het verleden had hij zich daar al eens aan schuldig gemaakt. De werknemer kon in dit geval ook niet aantonen dat zijn gedrag door zijn ziekte werd veroorzaakt. Het structureel negeren van de spelregels in het kader van een re-integratie is verwijtbaar en reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zo ernstig zelfs dat de werknemer ook geen recht had op de transitievergoeding. Seksuele intimidatie van twee vrouwelijke collega’s reden voor ontslag Een mannelijke werknemer wordt door twee vrouwelijke collega’s beschuldigd van ongewenst intimiderend gedrag. Zij verklaren dat hij zonder toestemming seksuele handelingen heeft verricht met beide. De werknemer ontkent, maar de kantonrechter en het Hof oordelen dat het ongewenste gedrag vast is komen te staan. Het verweer dat het met instemming is gebeurd en dat de verklaringen op elkaar waren afgestemd, wordt opzijgeschoven. Het gedrag van de werknemer is voldoende voor een ontbinding wegens verwijtbaar gedrag. Zelfs voor het vervallen van de transitievergoeding, volgens het Hof Arnhem-Leeuwarden. Koppige werknemer die vertrouwen in leidinggevende opzegt, wordt ontslagen Een roostermaker komt nieuw binnen en uit direct op de werkwijze binnen het bedrijf en op alle collega’s forse kritiek in emails en in gesprekken. Na ruim 2 maanden zijn de verhoudingen als flink verslechterd. In een email schrijft zij dat zij “de oorlog aangaat” met haar leidinggevende, zie zij als ‘probleem’ ziet. Zij zegt geen vertrouwen in de leidinggevende te hebben. De kantonrechter en Hof vinden een ontbinding wegens verwijtbaar handelen op zijn plaats. Het strijdplan wordt haar ondergang, de arbeidsovereenkomst is ontbonden zonder opzegtermijn. Vergeet de herplaatsing niet Door de WWZ moet de werkgever naast de redelijke grond, ook de herplaatsingshobbel nemen. De werkgever moet aantonen dat de werknemer niet herplaatst kan worden op een andere plek binnen het bedrijf. Voor deze ontslaggrond is echter vastgelegd dat herplaatsing niet ‘in de rede ligt’. Er zal dus minder aandacht zijn voor een mogelijke herplaatsing, maar uitgesloten is het niet. Heeft de verwijtbaar gedragende werknemer recht op de transitievergoeding? In beginsel wel. Elke werknemer die minstens 2 jaar in dienst is geweest, heeft na een ontbinding recht op de transitievergoeding. Alleen als de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, vervalt dat recht. Het verwijtbare gedrag dat voldoende is voor een ontbinding, is in veel gevallen volgens de rechter niet ernstig verwijtbaar. In sommige gevallen pakt dat gevoelsmatig niet goed uit. Een werknemer die zich misdraagt kan dan namelijk toch een ontslagvergoeding claimen. Ernstig verwijtbaar gedrag wordt namelijk alleen in uitzonderlijke gevallen aangenomen. Hoe de transitievergoeding berekend wordt en een stuk lager kan, lees je hier. Overleg over een beëindigingsovereenkomst Als een werknemer zich heeft misdragen, dan is het aan te raden om altijd eerst in gesprek te gaan. Vraag om een reactie van de werknemer en leg schriftelijk vast wat er is gebeurd. Zorg er zonodig voor dat getuigen een verklaring opstellen en ondertekenen. Als het nodig is, dan is het dossier compleet en kan er geen discussie meer worden gevoerd over wat er is gebeurd. In veel gevallen is het verstandig om de werknemer voor te stellen om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Dat kan door middel van een beëindigingsovereenkomst. Alle tips en uitleg over de beëindigingsovereenkomst staan hier op een rij. Meer weten over ontslag van een werknemer? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.
- [Ontslag door ernstige gewetensbezwaren](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/ontslag/ontslag-werkweigering-ernstige-gewetensbezwaren/)
- [Ontslag door een verstoorde arbeidsrelatie](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/ontslag/ontslag-verstoorde-arbeidsrelatie/) - Een arbeidsrelatie is net als een huwelijk, als één van beide partijen het niet meer ziet zitten, dan is het einde vaak in zicht. Het komt nogal eens voor dat die arbeidsverhouding verstoord raakt. Wanneer is een verstoorde arbeidsverhouding ook reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en heeft de werknemer dan recht op de transitievergoeding? Dit artikel geeft antwoord op die vragen. Wanneer is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding? Een verstoorde arbeidsverhouding kan alleen tot ontslag leiden als er een ernstige en duurzame verstoring is. De eerste de beste ruzie is dus niet genoeg om een werknemer te ontslaan. Het arbeidsconflict moet zo ernstig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De werkgever moet dus aantonen: Dat er een conflict is; Dat zonodig is geprobeerd om het conflict op te lossen; Dat de verstoring ernstig én duurzaam is en dus; Dat de arbeidsrelatie niet meer gerepareerd kan worden. Een verstoring van de relatie tussen twee collega’s zal niet snel voldoende zijn voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In beginsel moet het gaan om een conflict met een leidinggevende of de directie. Pas als een conflict met een collega of collega’s het werk verstoort, kan het een ontslag opleveren. De wetgever heeft duidelijk gemaakt dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden zou mogen worden als de werkgever de verstoorde arbeidsrelatie heeft veroorzaakt. Daarover en over het risico op het moeten betalen van een billijke vergoeding, meer hieronder. Door de WWZ is het niet meer mogelijk om op basis van verschillende ontslaggronden samen tot ontbinding te komen. Elke grond moet volledig worden onderbouwd. Is er ook sprake van verwijtbaar gedrag, dan zou dat reden kunnen zijn voor ontbinding. Wanneer dat mogelijk is, lees je in dit artikel. Wat moet de werkgever doen bij een verstoorde arbeidsrelatie? Werkgevers moeten zich inspannen om te proberen om een ontstaan conflict op de werkvloer op te lossen. De rechter zal meestal een gevraagde ontbinding afwijzen, als werkgever en werknemer niet eerst hebben geprobeerd om in overleg tot een oplossing te komen. Wat exact van een werkgever wordt verwacht, hangt natuurlijk af van de specifieke omstandigheden. Niets doen is in ieder geval niet verstandig. Zorg ervoor dat de inspanningen goed zijn gedocumenteerd, zodat achteraf duidelijk is welke pogingen zijn gedaan om de boel te lijmen. Is mediation verplicht bij een verstoorde arbeidsverhouding? Nee, mediation is niet verplicht. Het succes van mediation staat of valt bij het vrijwillig ingaan van mediation. Werkgever en werknemer zijn dus nooit verplicht om dat te doen. Aan de andere kant kan het wel meewegen in de ontbindingsprocedure. Als de werknemer heeft geweigerd om mee te werken, dan zal dat eerder tot ontbinding leiden. Andersom geldt dat ook. Een werkgever moet zich namelijk inspannen om de verhoudingen weer vlot te trekken en mediation is één van de middelen om dat te doen. Als uit eerdere gesprekken duidelijk naar voren komt dat er geen beweging is, is het niet nodig om voor de formaliteit toch een rondje mediation te doen. Zorg er dan wel voor dat je dat goed kunt uitleggen. Kan ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie ook tijdens ziekte? Tijdens ziekte wordt een werknemer beschermd tegen ontslag door het opzegverbod tijdens ziekte. Zieke werknemers zouden niet met ontslag bedreigd moeten worden, is de gedachte. Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding is dan wel mogelijk, maar alleen als de werkgever aantoont dat de reden voor de ontbinding helemaal los staat van de ziekte. In veel gevallen is dat moeilijk te bewijzen, alleen al omdat een verstoorde arbeidsverhouding vaak gepaard gaat met ziekmeldingen, al dan niet terecht. Daarnaast is het mogelijk om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden en daarmee het opzegverbod te passeren, als de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. Ziekte maakt het dus aanzienlijk moeilijker om een werknemer te kunnen ontslaan, maar niet onmogelijk. Het komt regelmatig voor dat een werknemer zich ziek meldt, terwijl eigenlijk sprake is van een conflict. Zorg er dan voor dat de werknemer zo snel mogelijk wordt gezien door de bedrijfsarts. Die kan verklaren of de werknemer ziek is of niet. Is de werknemer niet ziek, dan geldt het opzegverbod niet en kan in principe van de werknemer verlangd worden dat hij komt werken. Vergeet de herplaatsing niet, ook bij een verstoorde arbeidsrelatie Door de WWZ moet de werkgever naast de redelijke grond, ook de herplaatsingshobbel nemen. De werkgever moet aantonen dat de werknemer niet herplaatst kan worden op een andere plek binnen het bedrijf. Juist bij een verstoorde arbeidsverhouding, ligt daar vaak een kans voor de werknemer. Zeker als de werknemer groter is, kan het conflict misschien opgelost worden door de werknemer op een andere plek aan het werk te zetten. In een zaak bij het Hof Den Bosch werd geoordeeld dat het niet in de rede lag dat de werkneemster herplaatst kon worden, omdat zij met veel collega’s incidenten had gehad en het een kleine organisatie was. Zie jij het als werkgever niet zitten om de werknemer met wie een conflict bestaat te herplaatsen, bijvoorbeeld omdat de verstoorde arbeidsverhouding tot aan de directie is opgelopen, dan is het belangrijk om goed uit te leggen waarom dat niet mogelijk is. Heeft de verwijtbaar gedragende werknemer recht op de transitievergoeding? In beginsel wel. Elke werknemer die minstens 2 jaar in dienst is geweest, heeft na een ontbinding recht op de transitievergoeding. Alleen als de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, vervalt dat recht. Naast de verstoorde arbeidsverhouding, wordt de werknemer vaak ook verwijtbaar gedrag verweten. Vaak is dat niet ernstig verwijtbaar, dat wordt alleen in uitzonderlijke gevallen aangenomen. In sommige gevallen pakt dat gevoelsmatig niet goed uit. Een werknemer die zich misdraagt kan dan namelijk toch een ontslagvergoeding claimen. Tips over hoe de transitievergoeding berekend wordt én lager kan, vind je hier. Werkgevers; pas op voor de billijke vergoeding Elke werknemer heeft recht op een transitievergoeding, behalve als hij zich ernstig verwijtbaar gedraagt. Een werkgever die zich ernstig verwijtbaar gedraagt, moet daarnaast ook nog een billijke vergoeding betalen. Uit veel uitspraken sinds de invoering van de WWZ blijkt dat rechters regelmatig een billijke vergoeding toewijzen, als de verstoorde arbeidsverhouding door de werkgever is veroorzaakt. Vaak gaat het dan om een werkgever die te snel tot ontslag wil overgaan, zonder dat de werknemer genoeg tijd heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren na kritiek. Ook als de werkgever tot ontslag wil overgaan, zonder dat daarvoor een redelijke grond bestaat, loopt het risico om een billijke vergoeding te moeten betalen. De billijke vergoeding is bedoeld als tik op de vingers van werkgevers die ernstig verwijtbaar heeft bijgedragen aan het ontslag. Eén van de hoogste billijke vergoedingen werd toegewezen aan een apotheker, die na tientallen jaren en kort voor pensioen plotseling werd verweten niet goed te functioneren. Toen de arbeidsverhouding niet meer gered kon worden en de kantonrechter toch tot ontbinding overging, werd ook nog eens een billijke vergoeding van € 125.000,- toegewezen. Overleg over een beëindigingsovereenkomst Het is in veel gevallen verstandig om met de werknemer in overleg te gaan over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Uit onderzoek is gebleken dat vaker een beëindigingsovereenkomst wordt afgesproken, waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Zorg er wel voor dat je het dossier compleet maakt met verklaringen en verslagen. Als het nodig is, kan je dat gebruiken voor een ontbindingsverzoek. Alle tips en uitleg over de beëindigingsovereenkomst staan hier op een rij. Meer weten over ontslag van een werknemer? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.
- [Ontslag door andere omstandigheden](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/ontslag/ontslag-andere-omstandigheden/)
- [Ontslag met wederzijds goedvinden](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/ontslag/ontslag-wederzijds-goedvinden-beeindigingsovereenkomst/) - Wil je een werknemer ontslaan, gebruik de beëindigingsovereenkomst! Als het nodig is om afscheid te nemen van een werknemer, dan kan dat op verschillende manieren. Je kan als werkgever eenzijdig tot een einde proberen te komen, door toestemming aan het UWV of een ontbinding aan de kantonrechter te vragen. Maar dat kan gemakkelijker. Werkgever en werknemer kunnen ook onderling afspreken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Die afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Wat is dat en waar moet je rekening mee houden? Wat is een beëindigingsovereenkomst: meestal een ontslag met wederzijds goedvinden De beëindigingsovereenkomst wordt al heel lang gebruikt om arbeidsovereenkomsten in overleg te beëindigen. Tot voor kort waren er echter geen bijzondere wettelijke regels voor de beëindigingsovereenkomst die werd gebruikt om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden tot een einde te laten komen. Het viel toen onder de algemene regels voor een vaststellingsovereenkomst (art. 7:900 Burgerlijk Wetboek). Een vaststellingsovereenkomst kan gebruikt worden om een geschil dat is ontstaan definitief op te lossen. Daarbij mag je ook van de wet afwijken, behalve als dat in strijd is met de openbare orde of de goede zeden. Met invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is een bijzondere regeling opgenomen voor de vaststellingsovereenkomst die wordt gebruikt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. De overeenkomst moet altijd op schrift worden gezet, terwijl dat vroeger niet noodzakelijk was. Is een beëindiging mondeling afgesproken, dan is het niet geldig. Als het dan schriftelijk is afgesproken, dan heeft de werknemer nu de mogelijkheid om binnen 14 dagen na het ondertekenen van die overeenkomst af te zien, zonder dat hij daarvoor een reden hoeft te geven. De kantonrechter in Rotterdam was van mening dat de bedenktermijn begint te lopen op de dag dat de overeenkomst daadwerkelijk is ondertekend. Wanneer gebruik je een beëindigingsovereenkomst? Het is niet nodig om een beëindigingsovereenkomst af te spreken, als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Let er in dat geval wel op dat je de werknemer op tijd laat weten dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Meer informatie over het aanzeggen vind je hier. De beëindigingsovereenkomst kan worden gebruikt om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen. In sommige gevallen kan je zonder instemming van de werknemer opzeggen. Daarnaast kan het ook worden gebruikt bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die eerder moet eindigen. In dat laatste geval is het waarschijnlijk wel nodig om een tussentijds opzegbeding hebben afgesproken. Sinds 1 januari 2016 krijgt de werknemer niet eerder een WW-uitkering dan aan het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als daarin niet is afgesproken dat het tussentijds kan worden opgezegd. Daarnaast komt het vaak voor dat een beëindigingsovereenkomst wordt gebruikt nadat een werknemer op staande voet is ontslagen en werkgever en werknemer daarover afspraken hebben kunnen maken. In het artikel ‘Ontslag op staande voet onder de WWZ: begin van een lange(re) weg?!‘ hebben wij uitgebreid op een rij gezet waar je aan moet denken bij een ontslag op staande voet. Waarom een beëindigingsovereenkomst in plaats van het UWV of de kantonrechter? Een beëindigingsovereenkomst heeft het voordeel dat het meestal sneller en goedkoper tot stand kan komen. Uiteraard hangt het af van de reden waarom de werknemer ontslagen moet worden en hoe sterk het dossier is. Beide partijen zullen een afweging maken hoe sterk zij staan als het tot een procedure komt. Op basis daarvan kan je bepalen tot waar je bereid ben te gaan. Vaak gaat het dan om de vergoeding. Volgens de wet heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eindigt door een beëindigingsovereenkomst. Maar is het nodig om via een procedure ontslag te krijgen, dan heeft de werknemer vrijwel altijd recht op de transitievergoeding. Dat is alleen anders als de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Dat is te vergelijken met een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Als het niet lukt om tot een akkoord te komen over de beëindiging, dan moet je als werkgever via het UWV of de kantonrechter. Daarbij is het verstandig om een advocaat in te schakelen, maar dit levert ook weer extra kosten op. Bovendien is het sinds 1 juli 2015 ook nog eens mogelijk om hoger beroep en cassatie in te stellen als jij of de werknemer het niet eens is met een beslissing. Sinds 1 juli 2015 is het aanzienlijk moeilijker geworden om een werknemer te ontslaan. Rechters wijzen meer aanvragen af (ongeveer 40%), dus het risico om te procederen is een stuk groter geworden. In de praktijk zal vaak een hogere vergoeding dan de transitievergoeding worden afgesproken. alhoewel de werknemer formeel geen recht heeft op een transitievergoeding in dat geval. Voor een deel kan het verstandig zijn om een hogere vergoeding te betalen als afkoop van ontslagbescherming, maar ook vanwege besparing van advocaatkosten voor alle mogelijke procedures. De werkgever is niet verplicht om de werknemer te wijzen op een mogelijk recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst via UWV of de kantonrechter beëindigd zou worden. Dat bepaalde de kantonrechter in Utrecht in december 2015. Een bedenktermijn bij elke beëindigingsovereenkomst en de aanvang van de bedenktermijn Leg de afspraken altijd en meteen schriftelijk vast. De werknemer heeft het recht om binnen 14 dagen na het sluiten van de beëindigingsovereenkomst, die overeenkomst te ontbinden. Door het meteen vast te leggen, begint die termijn ook direct te lopen. De werknemer kan overigens maar éénmaal in de 6 maanden gebruik maken van die ontbindingsmogelijkheid. Als je de werknemer niet wordt gewezen op deze mogelijkheid, dan geldt een termijn van 21 dagen. Kantonrechter oordelen overigens verschillend over de vraag wanneer de bedenktermijn begint te lopen. De kantonrechter in Rotterdam oordeelde in februari dat de bedenktermijn pas begon te lopen op het moment dat de uiteindelijke vaststellingsovereenkomst werd ondertekend. De kantonrechter Leiden vond dat teveel bescherming. Die was van mening in juni dat de bedenktermijn al begon te lopen op het moment dat per email overeenstemming was bereikt over de belangrijkste afspraken. De ratio achter het schriftelijkheidsvereiste zou namelijk zijn dat de werknemer zich ervan bewust is wat de consequenties van zijn instemming zijn. Deze werknemer werd bijgestaan door een advocaat en had een tijd onderhandeld. Dat was voldoende, vond ten minste de kantonrechter in Leiden, dus dat kan bij een andere rechter weer anders uitpakken. Maar daar wordt ook anders over gedacht. De Kantonrechter Leiden was in een kort geding van mening dat de bedenktermijn al begon te lopen toen per email overeenstemming was bereikt over de essentialia van de beëindigingsovereenkomst. In een bodemprocedure heeft de Kantonrechter Leiden dat inmiddels bevestigd. Ook de Kantonrechter Bergen op Zoom oordeelde dat de bedenktermijn start op het moment dat de gemachtigden het per email eens zijn over de tekst van de vaststellingsovereenkomst. Waar moet je rekening mee houden bij een ontslag met wederzijds goedvinden? De ontbindingsmogelijkheid van de werknemer is wellicht alleen te omzeilen door af te spreken dat alsnog ontbinding wordt gevraagd bij de kantonrechter. Dat wordt een pro forma ontbinding genoemd. De rechters zijn het er nog niet over eens of dat mogelijk is sinds de WWZ is ingevoerd, maar een groot deel gaat daar wel in mee. In de beëindigingsovereenkomst kunnen de overige afspraken worden vastgelegd en kan worden afgesproken dat partijen niet in hoger beroep gaan. Dat wordt in de praktijk de ‘Losse eindjesovereenkomst‘ genoemd. Verder is het verstandig om de beëindigingsovereenkomst zo op te stellen, dat de werknemer recht heeft op een werkloosheidsuitkering. Daarvoor is het nodig om te vermelden dat jij het initiatief tot beëindiging hebt genomen en dat de werknemer geen dringende reden hebt veroorzaakt. Ten slotte is het van belang om de werknemer volledig te informeren over zijn mogelijke aanspraken op een uitkering na het einde van de arbeidsovereenkomst. Is de werknemer korter dan twee jaar ziek, dan is er een grote kans dat de werknemer geen ZW-uitkering krijgt. Als er een loonsanctie is opgelegd door het UWV, dan geldt een termijn van drie jaar en zal de werknemer ook geen WW-uitkering kunnen krijgen. Informeer je de werknemer niet volledig, dan kan de werknemer mogelijk op die grond de beëindigingsovereenkomst vernietigen, ook na de 14 dagen bedenktermijn, zoals de rechter in Zwolle recent oordeelde. Tips Vermeld de ontbindingsmogelijkheid voor de werknemer (en de termijn van 14 dagen) expliciet. De termijn is dan eerder afgelopen; Heb je onderhandeld over een bepaald onderwerp (overuren, vakantiedagen, bonus, etc.), vermeld die onderwerpen dan expliciet in de overeenkomst; Leg in de overeenkomst vast dat je de werknemer hebt gewezen op risico ten aanzien van het recht op een uitkering; Neem in de overeenkomst op dat de werknemer niets meer van jou heeft te vorderen, nadat de beëindigingsovereenkomst is uitgevoerd; Als je zeker wil zijn dat de werknemer niet op de afspraken terugkomt, dan kan je nog steeds een pro forma ontbinding vragen bij de kantonrechter. De overige afspraken leg je dan vast in een zogenaamde ‘losse eindjes overeenkomst’; Ten slotte kan je opnemen dat een beëindigingsvergoeding niet betaald hoeft te worden als de werknemer voor de einddatum overlijdt of terecht op staande voet wordt ontslagen. Meer weten over ontslag of het voorkomen van lastige ontslagzaken, klik dan door of neem vrijblijvend contact met ons op.
- [Ontslag op staande voet](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/ontslag-op-staande-voet/)
- [Ontslag op staande voet; begin van een lange(re) weg?](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/ontslag-op-staande-voet/ontslag-op-staande-voet-langere-weg/) - Een ontslag op staande voet is een zeer ingrijpende en zware maatregel. Alleen in uitzonderlijke gevallen is het voor een werkgever verstandig om een werknemer op staande voet te ontslaan. Waar het vroeger vaak als tactisch instrument ingezet kon worden, omdat het meestal wel mogelijk was om een voorwaardelijke ontbinding te krijgen, is dat onder de WWZ minder gemakkelijk. Alles wat je moet weten over de (voorwaardelijke) ontbinding, lees je in dit artikel. Wanneer is een ontslag op staande voet geldig? Het ontslag op staande voet is een ultimum remedium, waarvan de gevolgen voor de werknemer zeer ingrijpend zijn. De arbeidsovereenkomst eindigt direct, de werknemer moet een schadevergoeding aan de werkgever betalen en de werknemer krijgt bijna nooit een WW-uitkering. Om een ontslag op staande voet te kunnen geven, moet de werknemer op basis van art. 7:677 BW een dringende reden hebben veroorzaakt door iets wat hij heeft gedaan of juist niet heeft gedaan. Als er een dringende reden is, mag de werkgever opzeggen zonder toestemming van het UWV of bemoeienis van een rechter. In de meeste gevallen heeft een terecht op staande voet ontslagen werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. Dat recht vervalt namelijk als de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. In uitzonderingen is dat echter toch mogelijk. In de wet is in art. 7:678 BW een uitgebreide lijst met voorbeelden gegeven wanneer er sprake kan zijn van een dringende reden, zoals bijvoorbeeld bij diefstal, bedreiging van de werkgever of als de werknemer ondanks waarschuwingen dronken op het werk verschijnt. Uit de talloze rechterlijke uitspraken over ontslagen op staande voet in de loop der jaren is duidelijk geworden dat een dringende reden zowel objectief als subjectief dringend moet zijn en dat bij de beoordeling of dat het geval is alle omstandigheden van belang kunnen zijn. De rechter kijkt ook naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Ten slotte is het noodzakelijk dat de werkgever het ontslag ‘onverwijld’ geeft nadat de persoon die daarover mag beslissen bekend is met de dringende reden en dat de werknemer zo snel mogelijk na het ontslag te horen krijgt waarom hij ontslagen is. De reden voor het ontslag mag op een later moment niet meer worden gewijzigd of aangevuld. Wil je meer weten over hoe je een ontslag op staande voet veilig geeft, lees dan dit artikel: Ontslag op staande voet geven? Gratis WWZ-proof voorbeeldbrief voor werkgevers Of download hier de gratis WWZ-proof ontslagbrief. De ontslag op staande voet-route onder de WWZ Onder het oude recht kon een werknemer zonder inmenging van een rechter een onterecht gegeven ontslag op staande voet vernietigen. Simpelweg een briefje sturen aan de werkgever waaruit duidelijk bleek dat de werknemer zich daartegen verzette was voldoende. Meestal startte de werknemer vrij snel daarna een kort geding-procedure om zo snel mogelijk weer loon betaald te kunnen krijgen en soms zelfs om weer aan het werk te kunnen. Werkgevers dienden dan vrijwel altijd een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in en vroegen de rechter om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden als zou blijken dat het ontslag op staande voet niet terecht gegeven was. Die ontbindingsuitspraak was het slotstuk van een hoogst belangrijke strijd, want hoger beroep was onmogelijk. De werknemer die voor geen goud terug wilde, of al een andere baan had, kon de rechter vragen om een schadevergoeding omdat de opzegging kennelijk onredelijk was. Rechters zijn altijd heel terughoudend geweest om hoge vergoedingen toe te wijzen in die zaken en een (uniforme) formule ontbrak. Wat kan er nu gebeuren als een werknemer het ontslag op staande voet aanvecht? Omdat de WWZ de procesrechtelijke regels flink op de schop heeft gegooid, is een ontslag op staande voet een compleet ander spel geworden. Was het vroeger in de meeste gevallen wel klaar na de eerste ronde bij de rechter met een kort geding en een voorwaardelijke ontbindingsprocedure, die meestal gezamenlijk werden behandeld, tegenwoordig eindig je in het slechtste geval bij de Hoge Raad. Ook nu heeft de werknemer weer een keuze: berusten in het ontslag en vergoedingen vragen of het ontslag laten vernietigen. Een ontslag op staande voet zonder dringende reden is per definitie ernstig verwijtbaar. De billijke vergoeding die de rechters daaraan verbinden is gemiddeld echter ⅙ van de billijke vergoeding bij een ontbinding. De Kantonrechter Enschede bepaalde dat een ten onrechte op staande voet ontslagen turntrainer een billijke vergoeding ongeveer twee jaarsalarissen kreeg (€ 8.000). Ook dat is dus een aanzienlijk risico. De meeste werknemers zullen kiezen voor vernietiging van de opzegging. Sinds de invoering van de WWZ is een gang naar de rechter verplicht voor de werknemer. De werknemer moet namelijk binnen 2 maanden nadat het ontslag op staande voet is gegeven een verzoekschrift hebben ingediend bij de rechter (art. 7:686a lid 4 BW). Een enkel briefje volstaat niet meer en de termijnen worden zeer streng en uit eigen beweging getoetst door de rechter. Een sprekend voorbeeld hiervan is de uitspraak van de Kantonrechter Rotterdam, waar het verzoekschrift 1 dag te laat was ontvangen. Door de WWZ is het vaak niet meer nodig om een kort geding te starten voor de werknemer. Voorheen duurde het gemakkelijk 6 tot 12 maanden voordat een eerste definitieve oordeel van de rechter in handen was, nu moet er binnen 4 weken een zitting gepland zijn. Een uitspraak volgt meestal binnen enkele weken daarna, behalve als er bijvoorbeeld nog getuigen gehoord moeten worden. Let op, het normale bewijsrecht is in principe gewoon van toepassing in deze procedure, de rechter mag een concreet aanbod om getuigen te laten horen niet zomaar naast zich neer leggen. Als de werknemer gelijk krijgt, dan zal de rechter het ontslag op staande voet vernietigen op grond van art. 7:681 BW. De arbeidsovereenkomst is dan zonder onderbreking doorgelopen. Op grond van art. 7:628 BW heeft de werknemer dan ook recht op het salaris en alles wat daarbij hoort over de periode waarin hij niet heeft gewerkt. Met de aanstaande verandering van art. 7:628 BW is het zelfs de vraag of de werknemer zich moet aanbieden om te werken. Zowel werkgever als werknemer kunnen nu in hoger beroep. Als de werkgever dan wel gelijk krijgt, dan kan het Hof alleen nog maar bepalen dat de arbeidsovereenkomst op een later tijdstip eindigt. Ontbinding met terugwerkende kracht is niet mogelijk. Het kan ook andersom verlopen; de kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, waarna de werknemer hoger beroep instelt. Het is mogelijk dat het Hof alsnog oordeelt dat er geen dringende reden was. Dan zal het ontslag op staande voet alsnog vernietigd worden. Die uitspraak komt niet eerder dan circa 6 maanden na het ontslag. Kan de werkgever die tijdspanne inperken door een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in te dienen? In veel gevallen is een ontslag op staande voet reden voor werkgever en werknemer om in onderhandeling te gaan. Als het lukt om een schikking te treffen, leg dat dan vast in een vaststellingsovereenkomst. Hier vind je alle tips en trucs voor het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Is een voorwaardelijke ontbinding na een ontslag op staande voet nog mogelijk? De eerste maanden na 1 juli 2015 was heel arbeidsrechtelijk Nederland nog zoekende naar het antwoord op die vraag. Inmiddels weten wij beter wat rechters daarvan vinden en dat biedt mogelijkheden. De Kantonrechter Groningen oordeelde eind februari 2016 dat er ook na de invoering van de WWZ in zijn algemeenheid ruimte is voor een voorwaardelijke ontbinding. De kantonrechter verwees ter onderbouwing naar een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden, waarin het overigens draaide om een ontslag op staande voet dat was gegeven voor 1 juli 2015. Is dat ook zo als het ontslag op staande voet stand houdt bij de kantonrechter? Ja, de werkgever kan immers bij de kantonrechter zegevieren, maar bij het Hof alsnog het onderspit delven. In die gevallen heeft de werkgever nog steeds een belang bij de voorwaardelijke ontbinding, oordeelde de Kantonrechter Rotterdam. Als pas in hoger beroep blijkt dat het ontslag op staande voet terecht was, dan kan dat tot een vreemde situatie leiden, zoals blijkt uit de uitspraak van het Hof Den Haag. De kantonrechter heeft de opzegging dan al vernietigd en doorgaans ontbonden tegen een latere datum. Het Hof kan die vernietiging niet ongedaan maken, ook al was er terecht op staande voet ontslagen, maar slechts een nieuwe datum bepalen waarop de arbeidsovereenkomst alsnog eindigt en dat mag volgens de wetsgeschiedenis niet met terugwerkende kracht. In dit geval had de kantonrechter al ontbonden, het Hof kon aanhaken bij die datum. Over de tussenliggende periode had de werknemer ‘gewoon’ recht op loon, daar kon het Hof tot zijn spijt ook niets aan doen. Pascal Kruit heeft een lezenswaardig overzicht geschreven van de rechtspraak over de voorwaardelijke ontbinding voor AR-updates. Hij is van mening dat een voorwaardelijke ontbinding niet meer mogelijk zou moeten zijn. De argumenten die de Hoge Raad gebruikte om het in 1983 toe te staan (Nijman/X), gelden niet meer sinds de invoering van de WWZ. Daarnaast ziet hij ook andere formele en materiele hobbels. Het is dus aan de Hoge Raad om duidelijkheid te geven, maar in de praktijk wordt er nog gretig gebruik gemaakt van de voorwaardelijke ontbinding. Twee interessante juridische artikelen over ontslag op staande voet onder de WWZ vind je hier (Kantonrechter Jansen en het themanummer WWZ van het Maandblad Arbeidsrecht). De Hoge Raad geeft antwoord op de vraag of een voorwaardelijke ontbinding mogelijk is Op 26 april 2016 heeft de Kantonrechter Enschede het voornemen uitgesproken om de Hoge Raad te vragen om antwoord te geven op de vraag of een voorwaardelijke ontbinding nog mogelijk is na een ontslag op staande voet. Op 20 mei 2016 heeft de kantonrechter definitief besloten om de Hoge Raad om antwoord te vragen, ondanks protest van beide partijen in verband met de vertraging. In oktober 2016 heeft de Advocaat-Generaal de Hoge Raad geadviseerd in een uitvoerige conclusie. Dat advies komt erop neer dat de arbeidsovereenkomst niet voorwaardelijk ontbonden kan worden als de kantonrechter al heeft geoordeeld over de door een werknemer gevraagde vernietiging van het ontslag op staande voet. Als de kantonrechter het ontslag op staande voet al heeft vernietigd, dan kan de arbeidsovereenkomst alleen nog onvoorwaardelijk ontbonden worden. Als de kantonrechter het ontslag op staande voet in stand laat, dan is het niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te laten ontbinden, ook niet voor het geval het Hof de werkgever op zou dragen de arbeidsovereenkomst weer te moeten herstellen. Dat betekent dat werkgevers aanzienlijk meer risico’s lopen als het ontslag op staande voet pas in hoger beroep strandt. De beslissing van de Hoge Raad moet nu eerst worden afgewacht. De Hoge Raad heeft de prejudiciële vragen net voor de Kerst 2016 beantwoord: een voorwaardelijke ontbinding is nog steeds mogelijk. Maar, alleen als de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt en ook nog eens alleen als de kantonrechter op hetzelfde moment de ontbinding uitspreekt. Niet zo heel voorwaardelijk dus, want op dat moment bestaat de arbeidsovereenkomst nog steeds. een voorwaardelijke ontbinding is nog steeds mogelijk Als de kantonrechter het ontslag op staande voet niet vernietigt, is het niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden voor het geval het Hof in hoger beroep beslist dat de arbeidsovereenkomst weer herstelt moet worden. Dat gebeurt als het Hof er anders naar kijkt dan de kantonrechter en toch vindt dat het ontslag op staande voet onterecht was. Ook is het niet mogelijk om na een ontslag op staande voet voor de zekerheid alvast een ontbindingsverzoek in te dienen, als de werknemer nog geen vernietigingsverzoek heeft ingediend. Dan houdt de kantonrechter het verzoek van de werkgever gewoon nog even aan. Ook in hoger beroep geldt dezelfde regel, bevestigde de Hoge Raad nog eens in 2017. Tips Een ontslag op staande voet is een ingrijpend middel, dus weet waar je aan begint: krijg de feiten duidelijk en geef de werknemer de gelegenheid om te reageren in een gesprek dat je in een verslag vastlegt; Als het ontslag wordt vernietigd, dan loop je een grotere kans dat bij de ontbinding een billijke vergoeding wordt toegekend; Wacht niet te lang met het geven van een ontslag op staande voet, anders kan het om die reden vernietigd worden; De ontslagreden hoeft niet direct gegeven te worden, maar moet wel zo snel mogelijk na het ontslag duidelijk zijn. Geef je mondeling ontslag, bevestig het daarna in een aangetekende brief en per email; Stuur altijd een aangetekende ontslagbrief, zodat je kan bewijzen wanneer de 2 maandentermijn is begonnen; Verwijs in de ontslagbrief ook naar eerdere voorvallen en waarschuwingen als die er zijn geweest; Voer niet alleen verweer als de werknemer een procedure start, maar vraag de kantonrechter ook om de arbeidsovereenkomst (voorwaardelijk) te ontbinden. Heb je vragen over ontslag of een ontslag op staande voet, neem dan vrijblijvend contact met ons op.
- [Ontslag op staande voet geven? Gratis WWZ-proof voorbeeldbrief voor werkgevers](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/ontslag-op-staande-voet/gratis-voorbeeldbrief-ontslag-op-staande-voet-wwz/) - Hopelijk heb je als werkgever niet dagelijks te maken met een werknemer die zich zo ernstig misdraagt, dat je hem op staande voet moet ontslaan. Op basis van onze jarenlange ervaring in de arbeidsrechtpraktijk kunnen wij helaas met zekerheid zeggen: elke werkgever krijgt eens te maken met wangedrag van werknemers en dus met een ontslag op staande voet. In dit artikel lees je handige tips en download je een gratis voorbeeld ontslagbrief. Als je alleen op zoek bent naar de voorbeeldbrief, download de brief dan direct aan de rechterkant. Als eerste is het natuurlijk de vraag of het wangedrag een dringende reden oplevert, zonder een dringende reden is een ontslag op staande voet kansloos. Verder moet een werkgever de zaak snel genoeg oppakken als de dringende eenmaal bekend is. Als laatste is het van belang om de ontslagreden goed vast te leggen. Doe je dat verkeerd, dan strandt het ontslag alleen al om die reden! Wij leggen uit waar je op moet letten en geven jou een model voor een ontslag op staande voet brief die volledig is aangepast aan de Wet Werk en Zekerheid. Wanneer mag je een werknemer op staande voet ontslaan; de dringende reden? Een ontslag op staande voet is een uiterste middel, alleen bedoeld voor gevallen waarin een werknemer zich ernstig heeft misdragen. Volgens de wet mag een ontslag op staande voet alleen gegeven worden als er een dringende reden is. Is die dringende reden er, dan mag de werkgever zonder opzegtermijn en zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter, de werknemer per direct ontslaan. Dat kan mondeling én schriftelijk. In de wet zijn een aantal voorbeelden van mogelijke dringende redenen genoemd: Diefstal, verduistering, bedrog of fraude; Ongewenste intimiteiten of intimidatie; Dronkenschap of drugsgebruik, maar pas op dat het geen verslaving is; Mishandeling of ernstige bedreiging; Ernstige leugens of bedrog; Werkweigering, maar let op dat je kan bewijzen dat de werknemer niet ziek is. Dit zijn maar een aantal voorbeelden van dringende redenen. Een dringende reden kan uit alle daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer bestaan waardoor van een werkgever niet meer verwacht kan worden om de arbeidsovereenkomst ook maar een moment langer te laten voortduren. Overigens, het is niet persé nodig dat de werknemer een persoonlijk verwijt kan worden gemaakt voor het bestaan van een dringende reden. Het lastige aan een ontslag op staande voet is dat elke zaak anders is. De ene keer is het opeten van een handje cashewnoten onvoldoende om een cateringmedewerker op staande voet te ontslaan. Een andere keer is het eten van enkele pinda’s, mede op basis van strenge waarschuwingen dat weer wel. Schelden of ander verbaal wangedrag, bijvoorbeeld op social media, kan onder omstandigheden reden zijn voor een ontslag op staande voet. Een (verboden) relatie op de werkvloer is dat meestal niet. In het artikel ‘Ontslag op staande voet onder de WWZ: begin van een lange(re) weg?’ hebben wij uitgebreid uitgelegd waar je als werkgever aan moet denken als je een ontslag op staande voet overweegt en tegen welke procedures je aan kan lopen als het ontslag eenmaal is gegeven. Moet de ontslagbrief gelijktijdig met het ontslag verstuurd worden? Heb je na zorgvuldige overwegingen inderdaad een ontslag aangezegd, dan adviseren wij om dat schriftelijk te bevestigen. De ontslagbrief hoeft niet gelijktijdig te worden verstuurd met het aanzeggen van het ontslag. De brief moet je wel snel, in de wet staat onverwijld, nadat het ontslag bekend is gemaakt, versturen naar de werknemer. Met die brief heb je de mogelijkheid om de ontslagreden op een goede manier vast te leggen. Dan kan daar geen discussie meer over bestaan. Moet een ontslagbrief aangetekend verstuurd worden? Nee, dat hoeft niet. Sterker nog, het ontslag en de ontslagreden mogen zelfs mondeling worden gegeven. Je wil niet in een discussie raken over de vraag of de werknemer überhaupt wel op staande voet is ontslagen, laat staan over welke redenen daaraan ten grondslag liggen. Zorg er dus voor dat je kan bewijzen dat je de ontslagbrief hebt verstuurd, dat kan per email of per aangetekende post. Overhandig je de brief persoonlijk, vraag de werknemer dan voor ontvangst te ondertekenen. Wat moet er in de ontslag op staande voet brief staan? In de ontslagbrief bevestig je natuurlijk allereerst dat de werknemer op staande voet is ontslagen. Zet ook de einddatum in de brief. Een ontslag op staande voet gaat direct in, meestal is het niet slim om de werknemer nog te laten doorwerken. De ontslag op staande brief is vooral bedoeld om de reden voor het ontslag vast te leggen. De werknemer moet weten waartegen hij zich moet verdedigen. Daarom moet de brief snel na het ontslag verstuurd worden. Vermeld in de ontslagbrief altijd alle redenen die de aanleiding zijn voor het ontslag. Als je voor de rechter staat kan je op dat moment geen andere redenen meer aanhalen om het ontslag te rechtvaardigen. Er wordt ook wel gezegd dat de ontslagbrief de ontslaggronden fixeert. Er is veel rechtspraak over ontslag op staande voet te vinden. In februari 2016 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan. In die zaak was de werknemer op staande voet ontslagen op basis van “diefstal van bedrijfseigendommen”. Het ging om twee tankbeurten die niet door de werknemer waren betaald. De vraag was of de werkgever een hogere bewijslast heeft bij het gebruik van strafrechtelijke begrippen als ‘diefstal’. De Hoge Raad vindt dat dat niet het geval is. De plicht om mede te delen wat de ontslaggrond is, bestaat zodat de werknemer kan nagaan of dat klopt en om hem de kans te geven zich tegen de vermelde reden te verdedigen. Het mededelen van de ontslaggrond hoeft alleen niet in de uitzonderlijke gevallen waarin het klip en klaar is wat de reden is voor het ontslag. De werkgever had in twee gesprekken uitgebreid gesproken over de tankbeurten. De werknemer had in dit geval dus kunnen en moeten weten wat werd bedoeld met ‘diefstal’. Het is verstandig om volledig en nauwkeurig de ontslag op staande voetreden in de brief op te nemen. Beschrijf de gebeurtenissen die tot het ontslag hebben geleid zo objectief mogelijk. Als je al eerder een gespreksverslag hebt gemaakt van de hoor- en wederhoor, dan kan je ook daarnaar verwijzen en het verslag meesturen. Als laatste is het verstandig om te vermelden dat je ook de persoonlijke omstandigheden hebt afgewogen voordat je tot het ontslag hebt besloten. TIP: Vermeld in de ontslagbrief ook oudere officiële waarschuwingen en andere misstappen van de werknemer, maar vermeld daarbij dat het ontslag ook zou zijn gegeven zonder die gebeurtenissen. Gratis voorbeeld van een ontslagbrief voor ontslag op staande voet onder de WWZ Begint het jou al te duizelen en weet je niet waar je moet beginnen? Toegegeven, het is niet altijd makkelijk dat ontslag op staande voet. Graag helpen wij een handje met een model voor een ontslagbrief. DOWNLOAD HIER gratis de voorbeeld ontslag op staande voet brief! Tips bij het overwegen of geven van een ontslag op staande voet Overweeg je een ontslag op staande voet, ga dan eerst (samen met een collega) een gesprek aan met de werknemer waarin je zijn reactie vraagt, de zogenaamde hoor- en wederhoor. Leg dit vast in een gespreksverslag dat je voor ontvangst of akkoord door de werknemer laat ondertekenen; Heb je een ontslag op staande voet gegeven en wil de werknemer schikken, dan kan het verstandig zijn om een beëindigingsovereenkomst te sluiten. In dit artikel vertel ik waar je op moet letten bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beeindigd; Let bij het sluiten van een beeindigingsovereenkomst op dat je de werknemer eerst op staande voet ontslaat. Sluit je alleen een beeindigingsovereenkomst, dan is de werknemer gewoon nog in dienst als hij gebruik maakt van de bedenktijd van 14 dagen; Een alternatief van de beeindigingsovereenkomst is om een pro forma-ontbinding te vragen bij de kantonrechter. Heb je vragen over ontslag, dan overleggen wij graag met jou om die vragen vrijblijvend te beantwoorden.
- [Ontslagvergoedingen](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/ontslagvergoeding/)
- [Transitievergoeding](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/ontslagvergoeding/berekening-transitievergoeding-verlagen/) - Wist je dat de transitievergoeding een stuk lager kan? Sinds de invoering van de WWZ heeft elke werknemer recht op een ontslagvergoeding, als de arbeidsovereenkomst eindigt op enig moment. De transitievergoeding wordt voor elke werknemer op dezelfde manier berekend. Waarschijnlijk vertel ik jou hiermee niets nieuws, maar wist je ook al dat die transitievergoeding in sommige gevallen verlaagd mag worden? Hoe hoog is de transitievergoeding? Voordat wij de aftrekmogelijkheden bespreken, is het goed om te weten wanneer de werknemer er recht op heeft en hoe de transitievergoeding berekend wordt, maar ook welke bijzondere regelingen er zijn. Wanneer heeft de werknemer recht op de transitievergoeding? Elke werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt, heeft recht op een transitievergoeding. Ook als de werkgever een aanbod tot verlenging doet dat qua arbeidsvoorwaarden niet gelijk of gelijkwaardig is, dan heeft de werknemer ook recht op de transitievergoeding als hij dat aanbod niet accepteert. Dat geldt ook als de werknemer het initiatief tot beeindiging neemt, omdat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. De werknemer heeft geen recht op de transitievergoeding als hij zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Berekening transitievergoeding De berekening van de transitievergoeding is in de basis vrij simpel: voor elk jaar dat de werknemer in dienst was, heeft hij recht op 1/3 bruto maandsalaris. Periodes korter dan 1 jaar worden pro rato toegepast. Voor de berekening van het bruto maandsalaris wordt rekening gehouden met het vaste maandsalaris en andere vaste looncomponenten, zoals vakantietoeslag en een dertiende maand. Onkostenvergoedingen, pensioenpremie en kosten in verband met een leaseauto worden niet meegenomen. Als de werknemer een wisselend inkomen heeft, of als het inkomen afhankelijk is van provisie, dan wordt het gemiddelde van de laatste 12 maanden meegenomen. De gemiddelde bonus over de laatste 36 maanden moet ook worden meegenomen. (Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding) Lees hier of een bonus meetelt bij berekening van de transitievergoeding. Voor het aantal dienstjaren wordt ook rekening gehouden met eerdere arbeidsovereenkomsten als tussen die overeenkomsten een periode van 6 maanden of korter heeft gezeten. Die eerdere arbeidsovereenkomsten tellen ook mee als die met opvolgend werkgevers zijn gesloten. Er is een tijdelijke uitzondering gemaakt zodat arbeidsovereenkomsten van voor 1 juli 2015 waartussen meer dan 3 maanden zat, niet meetellen. Werkgevers konden immers niet voorzien dat de minimale tussenpoos vergroot zou worden en zouden anders met terugwerkende kracht benadeeld worden. De jongere werknemer die ontslagen wordt voordat hij 18 jaar is geworden, heeft geen recht op een transitievergoeding als hij gemiddeld maximaal 12 uur per week heeft gewerkt. Ook voor de AOW-gerechtigde werknemer geldt een uitzondering. Als de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege het bereiken van de AOW, dan hoeft geen transitievergoeding betaald te worden. De transitievergoeding is in alle gevallen gemaximeerd tot € 102.000,- (m.i.v. 1 januari 2026) of een bruto jaarsalaris. Jaarlijks kan het maximumbedrag worden aangepast. Oudere werknemers kregen tijdelijk hogere transitievergoeding Om oudere werknemers met een lang dienstverband te compenseren voor de doorgaans lagere ontslagvergoeding, is een overgangsregeling tot 2020 in het leven geroepen. Werknemers die 50 jaar of ouder zijn en minstens 10 dienstjaren hebben, krijgen ½ bruto maandsalaris per periode van 6 maanden die zij in dienst zijn geweest. Deze regeling is per 2020 afgeschaft. Kleine werkgeversregeling Voor kleine werkgevers in een slechte financiële positie is tot 2020 een uitzondering gemaakt, de kleine werkgeversregeling. Voor de berekening van de transitievergoeding tellen dan alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 mee, als de werknemer ontslagen wordt op grond van bedrijfseconomische redenen. Om daar gebruik van te kunnen maken mag de werkgever in de tweede helft van het jaar voor het ontslag gemiddeld niet meer dan 24 werknemers in dienst hebben gehad. M.i.v. 1 januari 2019 zijn de (strenge) eisen voor een beroep hierop versoepeld. Hier lees je waaraan je moet voldoen. De werkgever moet bij het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV, direct een Verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding aanvragen, om hier gebruik van te kunnen maken. Weigert het UWV de verklaring af te geven, dan kan de werkgever dat nog een keer proberen als daarna ontbinding wordt gevraagd. Zie bijv. de uitspraak van de Kantonrechter Tilburg. Als de werkgever tot een groep van vennootschappen behoort, dan worden de werknemers en cijfers van de andere vennootschappen ook meegenomen. Ook deze regeling is per 2020 afgeschaft. Geen transitievergoeding bij CAO-regeling In veel CAO’s en/of sociaal plannen die als CAO zijn aangemeld, is een regeling opgenomen om de gevolgen van een reorganisatie voor de werknemers te verzachten. Dat kan een met de vakbonden afgesproken hogere of lagere ontslagvergoeding betreffen, maar bijvoorbeeld ook een wachtgeldregeling of een aanvulling op de WW. Op grond van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding blokkeerde een dergelijke regeling tot 1 juli 2016 het recht op een transitievergoeding. Dat gold alleen als de CAO of het sociaal plan al voor 1 juli 2015 was afgesloten. Alleen als het een door de werkgever met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging opgesteld sociaal plan is, kan de werknemer schriftelijk en integraal afzien van aanspraak op die regeling, waardoor hij alsnog recht heeft op de transitievergoeding. Sinds 1 juli 2016 heeft de werknemer recht op beide. De wetgever gaat ervan uit dat de CAO-partijen dan genoeg tijd hebben gehad om de CAO’s op de wet aan te passen. Hulpmiddelen Alhoewel de berekening van de transitievergoeding in de basis niet zo ingewikkeld lijkt, komt er toch nog wel wat denkwerk bij kijken. Gelukkig zijn er goede, gratis tools online te vinden om je te helpen, zoals hier en hier. Welke kosten kan ik aftrekken van de transitievergoeding? Nu je weet hoe de transitievergoeding berekend kan worden, het belangrijkste deel van mijn artikel. Wat mag je van dat bedrag aftrekken? Op grond van het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding mogen twee soorten kosten als aftrekpost worden aangemerkt: Transitiekosten en Inzetbaarheidskosten Transitiekosten Hieronder vallen kosten die gemaakt worden in verband met het eindigen om werkloosheid te voorkomen of te verkorten. Er worden wel een hele rij voorwaarden gesteld: De kosten moeten vooraf zijn gespecificeerd en schriftelijk zijn meegedeeld aan de werknemer; De werknemer moet vooraf schriftelijk hebben ingestemd met het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten; De kosten moeten door de werkgever zijn gemaakt die de transitievergoeding moet betalen; Loon valt er niet onder; De kosten moeten in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze kosten zijn gemaakt; De kosten moeten zijn gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend; De kosten mogen niet op een derde of op de werknemer kunnen worden verhaald. Dat betekent dat de werkgever rekening gehouden moet worden met een eventueel studiekostenbeding; Ten slotte mogen kosten niet worden afgetrokken als de werkgever die verplicht heeft moeten maken op grond van de CAO. Een langere opzegtermijn en kosten voor outplacement of scholing kunnen beide als transitiekosten worden aangemerkt. Niet elke werknemer zal daar zomaar mee akkoord gaan, maar het is wel verstandig om dit mee te nemen in de onderhandelingen. Inzetbaarheidskosten Dit zijn kosten die tijdens het dienstverband zijn gemaakt om de werknemer breed inzetbaar te maken of te houden. Naast de voorwaarden die gelden voor transitiekosten, moeten de inzetbaarheidskosten ook zijn gericht op de inzetbaarheid van de werknemer binnen of buiten de organisatie, en mogen ze niet worden afgetrokken als de verkregen kennis en vaardigheden zijn gebruikt voor het vervullen van een functie bij de werkgever. Alleen de kosten die in de periode van 5 jaar voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt, mogen tot een aftrek leiden. Werkgever en werknemer kunnen echter ook schriftelijk afspreken dat ook oudere kosten mogen worden afgetrokken. Praktijk Alhoewel er behoorlijk wat eisen worden gesteld om kosten in mindering te mogen brengen op de transitievergoeding, biedt dat zeker mogelijkheden. Een opleiding of cursus die een werknemer doet om zijn eigen functie te kunnen verrichten, kan tot een aftrek leiden. De werknemer moet dan wel vooraf hebben ingestemd. Het komt in de praktijk regelmatig voor dat dergelijke kosten worden gemaakt, doe er je voordeel mee! Heb je vragen over de transitievergoeding of aftrek van kosten, neem dan vrijblijvend contact op.
- [Billijke vergoeding](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/ontslagvergoeding/billijke-vergoeding/) - Billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar gedrag Door de WWZ zag de transitievergoeding het levenslicht; elke werknemer krijgt sinds 1 juli 2015 een in de wet vastgelegde transitievergoeding. Alleen als de werkgever een redelijke grond heeft en de werknemer niet herplaatst kan worden, mag de arbeidsovereenkomst eindigen. Rechters zijn sindsdien een stuk minder scheutig met het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Is de werkgever ernstig verwijtbaar, dan komt de billijke vergoeding om de hoek kijken. Wist je dat de transitievergoeding een stuk lager kan? Hier lees je hoe dat kan. Wanneer krijgt de werknemer een billijke vergoeding? Om de billijke vergoeding te krijgen, moest je ook door een ‘muizengaatje‘, aldus de minister tijdens de parlementaire behandeling van de WWZ. Alleen in ‘uitzonderlijke‘ gevallen mocht die toegekend worden. Sinds eind 2015 nam het aantal billijke vergoedingen toe. Bovendien leek het er ook op dat de bedragen gestaag hoger werden. Vooral bij werkgevers die (op het oog) opzettelijk een verstoorde arbeidsverhouding veroorzaken, zijn kantonrechters geneigd om fikse vergoedingen toe te kennen, in sommige gevallen zelfs tot meer dan het dubbele van de transitievergoeding. Overigens is wel weer gebleken dat alles genuanceerder is dan het lijkt. Ook als de werkgever de verstoring in de arbeidsrelatie mede heeft veroorzaakt, kan ontbonden worden, zolang het maar niet opzettelijk is gedaan. Lees hier meer over ontslag door een verstoorde arbeidsrelatie. Volgens de meeste rechters blijkt uit de wetsgeschiedenis dat de hoogte van de billijke vergoeding geen verband mag houden met de gevolgen van het ontslag, dat moet immers door de transitievergoeding gedekt zijn. De hoogte van de van de billijke vergoeding moet verband houden met de ernst van de verwijtbaarheid van de gedragingen, maar mag niet in een algemene formule worden gevat. Een billijke vergoeding is de straf voor ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. Zijn er verschillende soorten billijke vergoedingen? Dat is niet helemaal duidelijk. In ieder geval heeft de werknemer in verschillende situaties recht op een billijke vergoeding. Onder andere in de volgende situaties is dat het geval: De arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever; De arbeidsovereenkomst wordt niet verlengd als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever; De werknemer is zonder dringende reden op staande voet ontslagen en de werknemer kiest voor de billijke vergoeding; De arbeidsovereenkomst is ten onrechte ontbonden door de kantonrechter en het Hof draagt niet op om de arbeidsovereenkomst te herstellen. Verschillende scenario’s, verschillende soorten billijke vergoedingen dus. Toch hebben al die billijke vergoedingen sterke overeenkomsten; de werkgever heeft op de een of andere manier ernstig verwijtbaar gehandeld. En dat moet gecompenseerd worden met een extra vergoeding. Hoe hoog is een billijke vergoeding? Dat is natuurlijk de vraag die ons allen bezig houdt. De minister heeft daar weinig hele concrete houvast voor gegeven bij het door de beide kamers loodsen van de WWZ en de rechtspraktijk blijft ook zoekende. In de ene uitspraak wordt de hoogte van de billijke vergoeding zonder enige motivering vastgesteld, ogenschijnlijk uit de duim gezogen. Andere rechters stippen aan dat de gevolgen van een ontslag door de transitievergoeding gedekt moeten worden. Een volledige schadevergoeding tot aan het pensioen zit er daarom niet in bij die rechters. Maar wat is de ‘aard en ernst‘ van het verwijtbare gedrag van de werkgever dan waard? In de zaak die nu aan de Hoge Raad is voorgelegd, ging het om een kapster die 4,5 uur per week werkte bij New Hairstyle. Zij werd op staande voet ontslagen en claimde haar loonschade tot aan de pensioenleeftijd. Het Hof overwoog: De hoogte van de billijke vergoeding dient dan ook voor deze werkgever een zodanig substantieel bedrag te beslaan dat hiermee een dergelijk handelen van de werkgever in de toekomst wordt voorkomen en de vergoeding moet dan ook een punitief en afschrikwekkend karakter hebben. Een werkgever mag in deze situatie niet met een koopje van zijn werknemer afkomen en de loonkosten van de werknemer die de werkgever als gevolg van zijn handelwijze bespaart mogen geen financieel voordeel voor de werkgever opleveren. De Hoge Raad heeft uitleg gegeven over de billijke vergoeding Er was volgens de A-G De Bock geen peil te trekken op de billijke vergoedingenrechtspraak. Alleen al uit het aantal benamingen blijkt hoe divers en weerbarstig de praktijk was: ‘muizengaatje’, ‘luizengaatje’, ‘kattenluik’ en ‘rattenval’, aan diereneufemismen dus geen gebrek. Daar was dus een schone taak weggelegd voor de Hoge Raad. De Hoge Raad heeft in een duidelijk arrest de werkgevers en werknemers meer duidelijkheid gegeven. Bij een vernietigbare opzegging, bijvoorbeeld bij een onterecht ontslag op staande voet, moet de billijke vergoeding berekend worden op basis van alle omstandigheden van het geval. De duur van het dienstverband of de gevolgen van het ontslag mogen dus niet expliciet buiten beschouwing blijven. Hoge Raad: ‘De gevolgen van een dergelijk ontslag kunnen dan ook, voor zover deze zijn toe te rekenen aan de werkgever op grond van het hem te maken verwijt, niet geacht worden in alle gevallen reeds volledig te zijn gecompenseerd door een eventuele transitievergoeding.’ De Hoge Raad geeft een aantal omstandigheden waarmee in dit soort gevallen rekening gehouden kan worden: De mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken; Of de redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging aan de werkgever zijn toe te rekenen, voor zover het toekomstige loonschade betreft; Of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze had kunnen beëindigen en op welke termijn; Of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, en met de inkomsten die hij daaruit dan geniet; De rechter kan ook rekening houden met mogelijke inkomsten die de werknemer in redelijkheid in de toekomst kan verwerven; Ook dient de rechter rekening te houden met de transitievergoeding; Als laatste zou ook rekening gehouden kunnen worden met de mogelijkheid van de rechter om een loonvordering te matigen als de opzegging vernietigd zou zijn. De billijke vergoeding heeft dus sterke trekken van een schadevergoeding. Dat betekent dat de rechter duidelijk moet motiveren hoe de vergoeding tot stand is gekomen en dat de wettelijke regels voor schadebegroting van toepassing zijn. De billijke vergoeding mag echter geen straffend karakter hebben. Nergens uit de wetsgeschiedenis blijkt dat dat de bedoeling is geweest. Vragen over een ontslagvergoeding? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.
- [Transitievergoeding na 2 jaar ziekte](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/ontslagvergoeding/transitievergoeding-2-jaar-ziekte-slapend-dienstverband/) - Heeft een langdurig zieke werknemer recht op een transitievergoeding? Nee! De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft een einde gemaakt aan ongelijkheid tussen werknemers als het gaat om ontslagvergoedingen. Elke werknemer die voldoet aan de voorwaarden heeft bij ontslag recht op een transitievergoeding. De wetgever heeft dat bewust ook laten gelden voor werknemers die langer dan twee jaar volledig ziek zijn. Werkgevers kiezen er daarom nu voor om de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer niet te beëindigen. Uit de rechtspraak blijkt dat een ontslag niet afgedwongen kan worden en de arbeidsovereenkomst slapend wordt voortgezet. Wettelijk kader Een zieke werknemer heeft in Nederland recht op doorbetaling van zijn loon gedurende twee jaar en bij een loonsanctie door het UWV zelfs drie jaar. Naast het loon is de werkgever ook nog eens verantwoordelijk voor het re-integreren van de zieke werknemer, zelfs als dat niet meer in het eigen bedrijf lukt. Als het niet is gelukt om de werknemer weer aan het werk te helpen en er is geen passend werk meer binnen het bedrijf, dan kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd nadat het UWV toestemming heeft gegeven. Dat wordt een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid genoemd en is geregeld in art. 7:669 lid 3 sub b BW. Wanneer een ontslag na 2 jaar ziekte mogelijk is, lees je hier. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft veel verandering gebracht in het arbeidsrechtelijke landschap. Eén van de belangrijkste veranderingen is dat de zieke werknemer aanzienlijk meer bescherming en recht heeft gekregen. De wetgever heeft bewust besloten om alle werknemers het recht op een transitievergoeding te geven, ook de werknemers die na 2 jaar ziekte niet meer kunnen terugkeren. Minister Lodewijk Asscher was niet gevoelig voor het argument dat dat een ingrijpende lastenverzwaring oplevert voor werkgevers. Naast het loon dat de werkgever twee jaar lang heeft doorbetaald en alle kosten die met de re-integratie verband houden, moet sinds 1 juli 2015 ook nog eens een transitievergoeding worden betaald. Vóór invoering van de WWZ was dat compleet anders. Als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen was nagekomen en de ziekte niet was veroorzaakt door het werk, dan had de werknemer in beginsel geen recht meer op een ontslagvergoeding. De werkgever had immers al genoeg betaald. Slapend dienstverband Het was lange tijd gebruikelijk dat arbeidsovereenkomsten met volledig arbeidsongeschikte werknemers niet werden beëindigd. De arbeidsovereenkomst was toch inhoudsloos geworden; de werknemer kon en hoeft niet meer te werken en de werkgever hoeft geen loon meer te betalen. Daar kwam verandering in toen het UWV in het begin van deze eeuw grote herkeuringsoperaties ging houden. WAO’ers werden herkeurd en in staat geacht om weer te kunnen werken. Omdat de arbeidsovereenkomsten vaak niet waren beëindigd, konden zij zich melden bij hun werkgevers, die dat niet zomaar konden weigeren. Absoluut een ongewenste situatie, omdat zowel werkgever als werknemer elkaar al (bijna) waren vergeten. Sinds die tijd werd het weer standaard praktijk om de arbeidsovereenkomst met een volledig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen. Dat leverde op dat beide partijen er een streep onder konden zetten. Door de WWZ is daar weer een verandering in gekomen. Het is een trend dat werkgevers het dienstverband slapend houden. De werknemer heeft immers pas recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wordt opgezegd of ontbonden. Dat is geregeld in art. 7:673 BW. Zolang de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzegt en geen ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indient, hoeft hij geen transitievergoeding te betalen. Afdwingen transitievergoeding Die praktijk was volgens de politiek ongewenst, want dat zou een ongerechtvaardigd onderscheid opleveren. Zieke werknemers zouden daardoor achtergesteld worden. Op vragen aan de minister of hij van plan was om daartegen maatregelen te nemen, antwoordde hij in september 2015 nog dat dat niet nodig was. Volgens Asscher is het geen fatsoenlijk werkgeverschap als de arbeidsovereenkomst uitsluitend wordt voortgezet om de transitievergoeding niet te hoeven te betalen. De werknemer kon volgens hem op grond van art. 7:671c BW zelf een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Als de rechter vindt dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, dan heeft de werknemer alsnog recht op de transitievergoeding. Dat antwoord van Asscher paste niet bij de invulling die in de wetsgeschiedenis aan het begrip ernstige verwijtbaarheid is gegeven. Toen liet Asscher namelijk weten dat alleen in uitzonderlijke gevallen sprake is van ernstige verwijtbaarheid. De praktijk was dan ook zeer kritisch op dit antwoord van Asscher. In dit artikel lees je hoe de transitievergoeding berekend wordt en hoe je die als werkgever kan verlagen. Kantonrechter Almere: onfatsoenlijk, niet ernstig verwijtbaar Het was wachten op de eerste uitspraken. De kantonrechter in Almere was op 2 december 2015 de eerste die moest oordelen over een ontbindingsverzoek dat door de werknemer was ingediend. De werkneemster was receptioniste bij het Leger des Heils en was langdurig ziek. Het UWV had een loonsanctie opgelegd omdat het Leger des Heils te weinig aan de re-integratie had gedaan. Na 3 jaar ziekte vroeg de werknemer zelf om ontbinding. De kantonrechter oordeelde eerst dat de werknemer nog niet had kunnen bewijzen dat de arbeidsovereenkomst alleen werd voortgezet om geen transitievergoeding te betalen. Het Leger des Heils stelde namelijk dat zij beter kon toezien op de re-integratie als eigen-risicodrager en dat de kans bestond dat de werknemer op korte termijn zou herstellen. Belangrijker was het oordeel in algemene zin van de kantonrechter dat het voortzetten van de arbeidsovereenkomst uitsluitend om geen transitievergoeding te betalen, onfatsoenlijk is, maar niet ernstig verwijtbaar. De werknemer kan dan wel een ontbinding krijgen, maar heeft geen recht op een transitievergoeding, omdat hij zelf om ontbinding heeft gevraagd. Sindsdien heeft geen enkele rechter zich hieraan gebrand; het voortzetten van de arbeidsovereenkomst alleen om geen transitievergoeding te betalen werd lange tijd toegestaan! Werkgever wordt gecompenseerd voor betaalde transitievergoeding Asscher dacht met een oplossing van dit probleem voor de praktijk te komen. Hij stelde dat het niet mogelijk was om langdurig arbeidsongeschikten uit te sluiten van het recht op een transitievergoeding, dat zou discriminatie zijn. Hij kwam dan ook met het Wetsvoorstel Compensatie transitievergoeding na twee jaar ziekte, dat inmiddels door de Eerste en Tweede Kamer is aangenomen. Op basis daarvan krijgen werkgevers de transitievergoedingen die zij vanaf 1 juli 2015 aan langdurig arbeidsongeschikten hebben betaald, terugbetaald door het UWV uit het Algemeen Werkgeversfonds (Awf). Het wordt pas van kracht per 1 april 2020. Let op; werkgevers krijgen straks niet méér vergoed dan de transitievergoeding aan het einde van de twee jaar wachttijd voor de WIA. Voorwaarden De werkgever heeft vanaf 2020 (met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015) recht op de compensatie door het UWV als: De arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte is beëindigd, omdat de werknemer door ziekte het eigen werk niet kon verrichten; of De arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en de werknemer op dat moment door ziekte het eigen werk niet kon verrichten. Deze regeling geldt zowel als is opgezegd na toestemming van het UWV, als voor het geval partijen een beëindigingsovereenkomst hebben gesloten indien de werknemer recht zou hebben gehad op een transitievergoeding. Hoogte compensatie De vergoeding van het UWV is gelijk aan de transitievergoeding die betaald zou moeten worden als direct aansluitend na twee jaar ziekte zou zijn opgezegd, waarbij de afgetrokken transitiekosten ook worden vergoed. Het laten doorlopen van de arbeidsovereenkomst na een periode van 2 jaar ziekte, kost de werkgever dus geld. Dat deel van de transitievergoeding wordt niet vergoed door het UWV. Daarnaast is nóg een maximum ingebouwd, namelijk tot de hoogte van het loon dat tijdens ziekte is doorbetaald. De compensatie is nooit meer dan dat bedrag. Alle informatie lees je in dit ARTIKEL. Tips De compensatieregeling gaat in per 1 april 2020. Probeer zo snel mogelijk een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Vermeld daarin duidelijk dat de langdurige ziekte de aanleiding is; Een slapend dienstverband levert een risico op. Hoe langer het dienstverband duurt, hoe hoger de vergoeding oploopt. Als in de toekomst de arbeidsovereenkomst alsnog moet eindigen, dan kost dat aanzienlijk meer; Als een werknemer zelf om ontbinding verzoekt, bevestig dan niet op schrift dat je het dienstverband alleen voortzet om de vergoeding niet te hoeven te betalen. Valide argumenten kunnen zijn dat je eigenrisicodrager bent voor de WIA en je de re-integratie van dichtbij in de gaten wil houden/sturen, dan wel dat je verwacht dat er op korte termijn passend werk beschikbaar kan komen; Zorg dat nergens vast ligt (email, opgenomen telefoongesprek) dat je de overeenkomst uitsluitend voortzet om geen vergoeding te betalen. Heb je toch nog vragen over een langdurig zieke werknemer of over de transitievergoeding, neem dan vrijblijvend contact met ons op.
- [Oproepovereenkomst](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/oproepovereenkomst/) - Over oproepovereenkomsten gaan veel fabeltjes in de rondte Over oproepovereenkomsten bestaan nog veel misvattingen: ‘Oproepkrachten hebben geen recht op een vast aantal uren en kunnen gemakkelijk opzij geschoven worden.’ ‘Als het niet bevalt, dan stop ik gewoon met die oproepkracht.’ ‘Oproepkracht ziek? Dan hoef ik geen loon door te betalen.’ Stuk voor stuk fabeltjes, die werkgevers veel geld kunnen kosten. Weet als werkgever waar de risico’s liggen en doe er je voordeel mee. Aan het einde van dit artikel geven wij nog de gouden tip en een voorbeeldtekst. Twee soorten oproepovereenkomsten; de nuluren- en de voorovereenkomst? Tsja, wat is een oproepovereenkomst? Probeer het maar eens op te zoeken, een officiële definitie is er niet. De oproepovereenkomst is niet in de wet gedefinieerd. Volgens de website van Rijksoverheid geldt: U bent een oproepkracht als u met uw werkgever heeft afgesproken dat u pas komt werken als uw werkgever u oproept. In de praktijk bestaan verschillende varianten van de oproepovereenkomst; de nulurenovereenkomst en de voorovereenkomst. Beide soorten oproepovereenkomsten lijken op elkaar, maar verschillen juist sterk als het gaat om het resultaat. Het verschil is het volgende: Bij een nulurenovereenkomst gaan partijen gelijk een arbeidsovereenkomst aan. De voorovereenkomst regelt alleen de voorwaarden voor het geval de werknemer wordt opgeroepen om te komen werken. Pas op dat moment ontstaat een arbeidsovereenkomst. Bij meerdere oproepen achter elkaar ontstaat dus al snel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Nulurenovereenkomst / MUP-overeenkomst Een nulurenovereenkomst is de meest voorkomende vorm van een oproepovereenkomst. In een nulurenovereenkomst spreken werkgever en werknemer af dat de werknemer geen recht heeft op een minimum aantal te werken uren per week. De nulurenovereenkomst wordt ook wel een MUP-overeenkomst genoemd. MUP staat voor Met Uitgestelde Prestatieplicht. Als de oproepkracht niet wordt opgeroepen, dan heeft hij geen recht op loon. Let wel, de oproepkracht is al wel in dienst, omdat de arbeidsovereenkomst een duidelijk begin heeft. Vanaf het begin is de oproepkracht in dienst en hij is dan ook verplicht om gehoor te geven aan een oproep. Een nulurenovereenkomst kan voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd worden aangegaan. Voorovereenkomst Bij een voorovereenkomst is de oproepkracht nog niet in dienst. Werkgever en werknemer spreken alleen nog maar de voorwaarden af, voor het geval de oproepkracht opgeroepen zou worden. De verhouding tussenbeide is daardoor veel losser, omdat de werknemer niet verplicht is om aan de oproep gehoor te geven. Er is namelijk nog geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen, dat gebeurt pas op het moment dat de werknemer wordt opgeroepen. En in dat laatste verschil, schuilt ook het gevaar. Bij elke oproep ontstaat een arbeidsovereenkomst, zelfs als de oproepkracht maar voor 1 uur wordt opgeroepen. Dat betekent dat de oproepkracht al bij de vierde oproep een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. Dat gebeurt van rechtswege door de ketenregeling, die bepaalt dat een arbeidsovereenkomst wordt omgezet naar onbepaalde tijd als de werknemer langer dan 3 jaar in dienst is of bij het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst. Een duidelijk voorbeeld van hoe het mis kan gaan, is de uitspraak van de Kantonrechter Zaanstad. De werknemer mocht in dat geval op basis van de arbeidsovereenkomst een oproep weigeren. Door die vrijblijvendheid was al bij de vierde oproep na 1,5 maand een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan en moest de werkgever loon betalen tijdens ziekte. Elke oproep levert minstens 3 uur loon op Elke keer dat een oproepkracht wordt opgeroepen om te komen werken, moet hij minstens 3 uur loon uitbetaald krijgen. Artikel 7:628a lid 1 BW beschermt de werknemer tegen al te veel misbruik door de werkgever. Dat artikel is overigens ook van toepassing op werknemers met een arbeidsduur van minder dan 15 uur per week, als zij niet volgens een vast rooster werken. In 2013 ging een schok door taxiland door een uitspraak van de Hoge Raad waarin de werkneemster zich op dit artikel beriep. De werkneemster werkte als taxichauffeusse bij Wolters en reed schoolritten, waarvan de duur elke dag anders was. Incidenteel werd zij ingezet op de taxi. Nadat Wolters haar arbeidsovereenkomst opzegt, claimt zij voor elke oproep 3 uur loon. Zij kreeg altijd alleen maar de gewerkte uren uitbetaald. Te weinig, volgens de Hoge Raad. Voor elke keer dat de werkneemster werd opgeroepen, moest Wolters haar minstens 3 uur loon betalen. Dat was ook het geval als zij meerdere malen per dag werd opgeroepen, zelfs als dat betekende dat zij over sommige uren op die dag ‘dubbel’ betaald zou worden. De gedachte is dat de werknemer daarmee een compensatie krijgt voor de onzekerheid over het aantal te werken uren en de werkgever wordt gestimuleerd het werk zo te organiseren dat de werknemer minstens 3 uur per oproep kan werken. Als de oproepkracht een succesvol beroep kan doen op het rechtsvermoeden arbeidsduur, dan heeft dat tot gevolg dat hij niet zomaar minder ingeroosterd kan worden. Recht op loon op basis van gemiddeld aantal uren in de laatste 13 weken Het gevaar van een voorovereenkomst hebben we hiervoor al duidelijk gemaakt, partijen zitten al snel aan elkaar vast. Maar een nulurenovereenkomst is ook niet zonder risico’s. Dat partijen in een oproepovereenkomst geen vast aantal uren hebben afgesproken, geeft de werkgever geen vrijbrief om de oproepkracht naar willekeur in te zetten. In artikel 7:610b BW is het zogenaamde rechtsvermoeden arbeidsduur opgenomen. Als de werknemer 3 maanden of langer in dienst is, kan daar een beroep op worden gedaan. In dat geval geldt een (rechts)vermoeden dat de werknemer een arbeidsduur heeft, gelijk aan het gemiddelde aantal uren van de laatste 3 maanden. Dat rechtsvermoeden kan worden ingeroepen als partijen een nulurenovereenkomst hebben afgesproken of als het aantal uren in de praktijk (structureel) afwijkt van de afgesproken arbeidsduur. De referteperiode van 3 maanden kan ook met terugwerkende kracht worden ingeroepen. De werkgever kan alleen onder dit gemiddeld aantal uren uit, als hij het rechtsvermoeden kan weerleggen. Dat kan bijvoorbeeld in het geval de oproepkracht tijdelijk (extra) heeft gewerkt ter vervanging van een zieke werknemer of bij piekdrukte bij seizoenswerk. Wordt de oproepkracht structureel ingeroosterd, dan zal dat meestal niet lukken. Als de oproepkracht een succesvol beroep kan doen op het rechtsvermoeden arbeidsduur, dan heeft dat tot gevolg dat hij niet zomaar minder ingeroosterd kan worden. Dat blijkt uit de uitspraak van de Kantonrechter Rotterdam. De werkneemster was een cassiere bij een supermarkt, die van 2009 t/m 2014 naast haar studie in de avonden en weekenden werkt. Zij wordt plotseling minder ingeroosterd, maar dat mag niet van de rechter. Het verweer van de supermarkt dat ze op oproepbasis werkzaam was, slaagt niet, omdat zij kan onderbouwen dat zij gemiddeld 13 uur per week werkte in 2014. Dat moet de supermarkt blijven betalen. Tijdens een nulurenovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen dus rechten ontstaan op loondoorbetaling, ook als de oproepkracht niet wordt opgeroepen. Daarnaast is het goed om te weten dat het normale ontslagrecht op een oproepovereenkomst van toepassing. De oproepovereenkomst kan dus alleen eindigen met instemming van de werknemer, na toestemming van het UWV of door ontbinding door de kantonrechter. Let er bij een reorganisatie (ontslag obv bedrijfseconomische redenen) op dat oproepkrachten als eerste ontslagen moeten worden. Oproepkracht heeft recht op loon tijdens ziekte De oproepkracht die met succes een vast aantal uren kan claimen, heeft ook recht op doorbetaling van loon tijdens ziekte. In de praktijk komen wij veel werkgevers tegen, die pas op zo’n moment erachter komen dat een oproepkracht veel meer rechten kan hebben dan werd gedacht. Een oproepkracht heeft in veel gevallen recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. De oproepkracht die met succes een vast aantal uren kan claimen, heeft ook recht op doorbetaling van loon tijdens ziekte. In strijd met goed werkgeverschap om oproepkracht niet op te roepen Zelfs als de oproepkracht geen beroep kan doen op een vast aantal uren, kan de oproepwerkgever niet naar willekeur oproepen. De Hoge Raad onderstreepte dat standpunt nog eens in 2015, in een zaak tussen Connexxion en één van haar chauffeurs. Het was gebruikelijk bij Connexxion dat ‘gaten in het rooster’ aan parttime chauffeurs werden aangeboden. Op die manier konden die chauffeurs regelmatig extra uren werken, bovenop de vaste diensten. Deze chauffeur werd daar ineens voor uitgesloten toen hij een conflict kreeg over reiskosten en hij maakte daar bezwaar tegen. Volgens de Hoge Raad had Connexxion geen gegronde reden om de chauffeur voor die extra uren uit te sluiten. Zij handelde daarmee in strijd met haar verplichting om zich als goed werkgever te gedragen. De chauffeur had dus toch recht op betaling van de gemiste uren. Wees dus gewaarschuwd dat het niet altijd mogelijk is om een oproepkracht niet of minder op te roepen, als er wel werk te vergeven is. Dat is natuurlijk anders als er geen werk te doen is. Juist in dat geval biedt de oproepovereenkomst een uitkomst voor de werkgever, mits goed toegepast. Oproepkracht en transitievergoeding Als een oproepkracht recht heeft op betaling van een vast aantal uren, dan heeft dat natuurlijk ook invloed op het recht op en zeker de hoogte van een transitievergoeding. Elke werknemer die 24 maanden of langer in dienst is, heeft bij een onvrijwillig einde van de arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het salaris waarop een werknemer aanspraak kan maken en de gemiddelde variabele beloning over de laatste 36 maanden. Meer informatie over de transitievergoeding is hier te vinden. Het is zelfs mogelijk dat een werknemer recht heeft op een hogere transitievergoeding. Als de werknemer een wisselend aantal uren per week werkt, wordt de transitievergoeding namelijk berekend op basis van het gemiddelde aantal uren over de laatste 12 maanden. Het rechtsvermoeden arbeidsduur kijkt alleen maar naar de laatste 3 maanden. Min/Max-overeenkomst in plaats van oproepovereenkomst Heb je veel nieuws geleerd over oproepovereenkomsten? Dan ben je daar vast niet blij van geworden. Maar daar hebben wij een oplossing voor jou: de min/max-overeenkomst. De min/max-overeenkomst is eigenlijk een nulurenovereenkomst of een overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup), maar dan met een minimaal aantal uren én een maximum aantal uren. De oplossing voor een deel van de problemen die hiervoor geschetst werden, zit in de bandbreedte voor wat betreft het aantal uren, de zogenaamde ‘marge-uren’. De oproepkracht komt namelijk geen beroep op het rechtsvermoeden arbeidsduur toe, als een arbeidsduur is afgesproken en de praktijk daar niet van afwijkt. Zolang de werkgever de marge-uren niet overschrijdt, zit hij dus veilig. Het Hof Arnhem-Leeuwarden stemde er in 2015 nog mee in dat de werkgever met een min/max-overeenkomst het ondernemersrisico voor de marge-uren naar de werknemer mag verschuiven. Een min/max-afspraak kan gemakkelijk worden afgesproken: Partijen spreken af dat de werknemer gemiddeld minimaal [MINIMUMAANTAL] en maximaal [MAXIMUMAANTAL] uur per week zal worden opgeroepen en dat de werknemer verplicht is gehoor te geven aan de oproepen. Uitgangspunt is dat het aantal gewerkte uren wordt berekend over een geheel jaar en als de werknemer niet het volledige kalenderjaar in dienst is, pro rato. Meer weten over een oproepovereenkomst? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.
- [Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/arbeidsovereenkomst-bepaalde-tijd/)
- [Aanzegverplichting](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/arbeidsovereenkomst-bepaalde-tijd/aanzegverplichting/) - Wat is de aanzegverplichting? Vanaf 1 januari 2015 heeft de werkgever de plicht om uiterlijk 1 maand voor het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer te informeren of de overeenkomst wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. In art. 7:668 lid 1 BW is opgenomen dat die aanzegverplichting alleen geldt voor arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer. Er hoeft niet te worden aangezegd als er geen kalenderdatum als einddatum is afgesproken bij een overeenkomst voor de duur van een project of vervanging tijdens ziekte en ook niet bij een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Het doel van deze nieuwe verplichting is om de werknemer meer en eerder zekerheid te geven of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Hij weet eerder waar hij aan toe is. Hoe moet je aanzeggen bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Een mondelinge aanzegging is in ieder geval niet voldoende, ook al kan dat de werkgever dat bewijzen. Dat is inmiddels al enkele keren bevestigd door verschillende rechters. De aanzegging moet dus schriftelijk. Zorg ervoor dat kan worden bewezen dat de werknemer de schriftelijke aanzegging heeft ontvangen. Wat wordt gezien als schriftelijk? Per brief is uiteraard goed. De kantonrechter in Amsterdam vond een aanzegging per Whatsapp ook goed, maar in dat geval stond vast dat de werknemer het bericht had ontvangen, omdat de werknemer erop had gereageerd. Een uitspraak van de kantonrechter Rotterdam roept nog vraagtekens op. Volgens de kantonrechter was op tijd aangezegd door de werkgever, ook al was de werknemer op vakantie toen de brief thuis bezorgd werd. Dat de werknemer de aanzegging niet direct had gezien, was volgens de rechter het gevolg van een omstandigheid die voor rekening van de werknemer kwam. Het is niet zeker dat andere kantonrechters dit standpunt volgen. Een mondelinge aanzegging is in ieder geval niet voldoende, ook al kan dat de werkgever dat bewijzen. Een andere opvallende uitspraak is van de Kantonrechter Almelo waarin de werkgever niet had aangezegd. Vier dagen nadat de werkgever had moeten aanzeggen, zegt de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf op. De vraag is dan of de werkgever dan alsnog de vergoeding moet betalen omdat niet was aangezegd. De kantonrechter was van mening dat de werkgever inderdaad moest betalen, maar slechts voor 4 dagen. De Kantonrechter Eindhoven veroordeelde de werkgever T.O.M. tot betaling van een aanzegvergoeding, nadat de werkgever een eerdere aanzegging met voorstel tot verlenging van de arbeidsovereenkomst had ingetrokken. Als een voorstel tot verlenging niet leidt tot overeenstemming, dan geldt volgens de kantonrechter dat nog steeds op tijd moet worden aangezegd. Een email wordt ook als schriftelijk informeren gezien, heeft de regering laten weten. Het is natuurlijk beter om het zekere voor het onzekere te nemen en de aanzegging met een aangetekende brief te doen. Ook is het mogelijk om de werknemer de schriftelijke aanzegging te overhandigen, als hij voor ontvangst tekent. Het kan ook verrassend goed aflopen, ook als formeel niet is opgezegd. De Kantonrechter Rotterdam kwam de werkgever tegemoet in deze bijzondere uitspraak. De werknemer had namelijk in oktober 2015 al een beëindigingsvoorstel ontvangen, maar had dat geweigerd. Vervolgens is hij vanaf 15 oktober tot het einde van de arbeidsovereenkomst op 29 februari 2016 vrijgesteld met behoud van loon. Achteraf vorderde hij de volledige aanzegvergoeding. De kantonrechter stelt vast dat formeel niet is voldaan aan de aanzegplicht, maar de werknemer wist al maandenlang dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden. Hij had dus al zekerheid en daar ging het de wetgever nu ook juist om. De vordering is daarom volgens de kantonrechter naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar en wordt afgewezen. Bij de meeste kantonrechters zal het echter niet zo aflopen. De Hoge Raad geeft duidelijkheid Alhoewel werkgevers diverse malen ‘geluk’ hebben gehad met een rechter die het door de vingers zag dat niet schriftelijk was aangezegd, heeft de Hoge Raad daar nu definitief duidelijkheid over gegeven. Een aanzegging is alleen geldig als het schriftelijk wordt gedaan. In deze uitspraak herhaalt de Hoge Raad dat de wetgever heel duidelijk is geweest. Ook als de werknemer geen nadeel heeft ondervonden, bijvoorbeeld omdat wel duidelijk mondeling en op tijd was aangezegd, heeft de werkgever toch niet geldig aangezegd als het niet schriftelijk is gedaan. Wat kost het als je de aanzegverplichting niet nakomt? Zegt de werkgever niet of te laat aan, dan is hij op grond van art. 7:668 lid 3 BW een vergoeding verschuldigd. Als in het geheel niet is aangezegd, dan moet een vergoeding ter grootte van 1 bruto maandsalaris worden betaald. Dit wordt de aanzegvergoeding of de aanzegboete genoemd. Is de aanzegging te laat, dan wordt dat pro rato toegepast. In het Besluit Loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (http://bit.ly/1PPayMR) staat een verdere uitwerking van de berekeningswijze. De basis is het bruto uurloon maal de afgesproken arbeidsduur per maand. Heeft de werknemer een wisselend arbeidspatroon, dan moet worden uitgegaan van het gemiddeld aantal uren over de laatste 12 maanden. Niet alleen het vaste loon en de vakantietoeslag tellen mee, maar ook alle andere vaste looncomponenten die in de laatste 12 maanden zijn betaald en de gemiddelde variabele beloning over de laatste 36 maanden, zoals provisie of een bonus. De kantonrechter in Utrecht heeft dat nog eens verder verduidelijkt. In die zaak was niet aangezegd door de werkgever. De vraag was hoe de aanzegvergoeding berekend moest worden als een arbeidsduur per week is afgesproken. Volgens de kantonrechter moeten we dan uitgaan van het aantal werkdagen en niet van kalenderdagen. Een voorbeeld verduidelijkt het: De arbeidsovereenkomst eindigde op 1 juli 2015. Partijen hadden een arbeidsduur van 38 uur per week afgesproken, dat is gelijk aan 7,6 uur per werkdag en een salaris van € 13,36 bruto per uur inclusief. Omdat de maand juni 2015 22 werkdagen had, moest de vergoeding als volgt worden berekend: 7,6 uur x € 13,36 bruto per uur x 22 werkdagen = € 2.233,79 bruto Als de werkgever te laat heeft aangezegd, moet de vergoeding echter wel weer pro rato op basis van het aantal kalenderdagen worden berekend. Nog een voorbeeld: De arbeidsovereenkomst eindigde op 1 juli 2015 en de werkgever heeft pas op 15 juni aan de aanzegplicht voldaan. De arbeidsduur is 38 uur per week, dat is gelijk aan 7,6 uur per werkdag en een salaris van € 13,36 bruto per uur inclusief. De maand juni heeft 30 kalenderdagen en er is 15 kalenderdagen te laat aangezegd, dus de vergoeding wordt als volgt berekend: 7,6 uur x € 13,36 bruto per uur x 21,75 werkdagen x 15/30 = € 1.104,20 bruto De werknemer moet er overigens snel bij zijn, hij moet binnen 2 maanden na het einde van de overeenkomst een verzoekschrift bij de kantonrechter indienen. Doet hij dat niet, dan vervalt het recht op de vergoeding op grond van art. 7:686a lid 4 BW. Deze vordering kan niet worden gestuit, het is dus een harde termijn. Tips over de aanzegplicht De aanzegging mag in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Je neemt dan op dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Daarmee loop je het risico dat de werknemer zelf op zoek gaat naar ander werk. Als de werkgever failliet is, aan hem surseance van betaling is verleend of in de schuldsanering natuurlijke personen zit, dan is geen aanzegvergoeding verschuldigd. Uiteindelijk is een goed personeelsbeleid het allerbeste. Zorg ervoor je tijdig om tafel gaat en bespreek of de overeenkomst wordt verlengd of niet. Leg de uitkomst daarna wel (tijdig) schriftelijk vast per aangetekende brief of laat de werknemer voor ontvangst tekenen! Toch nog vragen over de aanzegverplichting, neem dan vrijblijvend contact met ons op.
- [Concurrentiebeding & relatiebeding](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/concurrentiebeding-relatiebeding/) - Concurrentiebeding in vogelvlucht; kan dat nog wel? Een concurrentiebeding (ook wel non-concurrentiebeding genoemd) is een afspraak tussen een werkgever en een werknemer waarbij wordt afgesproken dat de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst niet op een bepaalde manier werkzaam mag zijn. Met andere woorden: meestal wordt het de werknemer verboden om zich met concurrerende activiteiten bezig te houden. Daaronder valt ook het relatiebeding, omdat dat een afgezwakte vorm van een concurrentiebeding is. De Hoge Raad heeft dat nog eens bevestigd in zijn uitspraak van 3 maart 2017. Op een relatiebeding zijn dezelfde regels van toepassing als op een concurrentiebeding. Wanneer is een concurrentiebeding geldig? De wet stelt in art. 7:653 BW overzichtelijke eisen; de werknemer moet meerderjarig zijn en het beding moet schriftelijk worden afgesproken. Aan het schriftelijkheidsvereiste is volgens de Hoge Raad ook voldaan als het concurrentiebeding in een arbeidsvoorwaardenregeling of CAO is opgenomen, maar dan moet daarnaar wel zijn verwezen in de arbeidsovereenkomst én die regeling of CAO moet tegelijkertijd met de arbeidsovereenkomst aan de werknemer worden gegeven. Het is niet nodig dat de werknemer expliciet en schriftelijk instemt met het concurrentiebeding of dat die regeling of CAO voor akkoord worden getekend. Als de regeling of CAO waarin het beding is opgenomen niet wordt meegestuurd, dan moet de werknemer expliciet met zo een beding instemmen. Zo liet de Hoge Raad ons weten en ook in 2017 heeft de Hoge Raad laten weten dat de rechter zeer streng hierop moet toezien. Als een concurrentiebeding eenmaal geldig is afgesproken, dan blijft dat ook gelden als wordt doorgewerkt na het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en bij een overgang van onderneming. Dat is ook het geval als partijen afspreken dat de arbeidsovereenkomst wordt verlengd onder dezelfde voorwaarden. De werking van een concurrentiebeding kan komen te vervallen als het beding door gewijzigde omstandigheden aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. De Hoge Raad heeft dat criterium ontwikkeld in de zogenaamde AVM-arresten uit 2007. Als er sprake is geweest van een ingrijpende functiewijziging en daardoor heeft de werknemer aanmerkelijk meer last van het beding, dan is het mogelijk dat werkgever en werknemer opnieuw een concurrentiebeding hadden moeten afspreken. Dat is niet alleen het geval als er een nieuwe arbeidsovereenkomst is afgesproken, maar ook als de functie tussentijds wijzigt. De werknemer kan hierop geen beroep doen als de functiewijziging voor de hand lag. Wat is er veranderd sinds 1 juli 2015? -> jurisprudentie Inhoudelijk is er niet veel gewijzigd door invoering van de WWZ, als eenmaal geldig een concurrentiebeding is afgesproken. Een belangrijk verschil is wel dat het in principe niet meer mogelijk is om een arbeidsovereenkomst af te spreken in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Wil je wel een concurrentiebeding of relatiebeding afspreken in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan moet in de arbeidsovereenkomst vermeld staan wat het bedrijfsbelang daarbij is. Deze wijziging geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 zijn aangegaan of zijn verlengd. De kantonrechter in Amsterdam vond het beschermen van de “specifiek verworven kennis en kunde” van “het opgebouwde netwerk, het marktgebied, de behoeften en de werkwijze” te algemeen geformuleerd, omdat dat ook met een studiekostenbeding of geheimhoudingsbeding kan worden beschermd. Denk dus goed na over de specifieke belangen. Inmiddels zijn er meerdere uitspraken over de geldigheid van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De kantonrechter Enschede schorste het concurrentie- en relatiebeding omdat de zwaarwichtige bedrijfsbelangen niet waren vermeld, nadat de werkneemster daarom had gevraagd in de ontbindingsprocedure. In een andere zaak waar de kantonrechter Enschede aan te pas kwam, was ook geen geldig concurrentiebeding afgesproken. In een eerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was verwezen naar een reglement waarin het concurrentiebeding was opgenomen. Vervolgens hebben partijen in februari 2015 alleen afgesproken dat de overeenkomst ‘onder dezelfde voorwaarden‘ zou worden verlengd. Dat is een nieuwe overeenkomst, waarop de nieuwe regels van toepassing zijn, aldus de kantonrechter. In het reglement stonden de zwaarwichtige bedrijfsbelangen niet vermeld, dus het beding werd vernietigd. Hetzelfde gebeurde in een uitspraak van de kantonrechter Rotterdam. Maar er zijn ook uitspraken waarin de werkgever wel netjes de zwaarwichtige bedrijfsbelangen worden vermeld en waarin de rechter dus moet nagaan of die belangen de toets der kritiek kunnen doorstaan. De eerste is van de kantonrechter Arnhem, waarin het draaide om een zwembadmonteur die na 1,5 jaar dienstverband zelf opzegde. De rechter oordeelde dat de werkgever voldoende had onderbouwd waarom zij de werknemer aan het concurrentiebeding wilde houden, vanwege de “te vergaren kennis over klanten, prijzen, leveranciersgegevens, werkwijzen en know-how in het door haar bediende afzetgebied“. In het beding was opgenomen dat gebruik van die kennis door concurrenten grote schade kon opleveren. De enkele blote ontkenning van de werknemer was onvoldoende. Het beding wordt wel gematigd van 2 naar 1 jaar. De omschrijving “te vergaren kennis over klanten, prijzen, leveranciersgegevens, werkwijzen en know-how in het door haar bediende afzetgebied” was voldoende voor een zwaarwichtig belang bij een zwembadmonteur. Dan een uitspraak van de kantonrechter Utrecht. De omstandigheid dat een werknemer van GLS toegang had tot het klantsysteem, waarin alle klantgegevens en andere salesinformatie stond, was voldoende om aan te nemen dat GLS een zwaarwichtig bedrijfsbelang had bij handhaving van het concurrentiebeding. Omdat het niet aannemelijk is dat de werknemer na het dienstverband nog op een andere manier kon beschikken over deze gegevens, bijvoorbeeld digitaal of op papier, wordt het beding gematigd tot 2 maanden. Na die periode is het niet waarschijnlijk dat hij daar nog gebruik van zou kunnen maken. De kort geding rechter in Amsterdam overweegt dat de wetsgeschiedenis van de WWZ “nauwelijks aanknopingspunten” biedt voor een nadere invulling van het criterium. Uit de literatuur blijkt dat het een zware toets moet zijn en dat per specifieke functie of specifieke werkzaamheden een eigen motivering nodig is. De motivering “De door werknemer te bekleden functie van adviseur heeft hem/haar toegang tot belangrijke informatie, daaronder begrepen tarifering en marges, zowel ten aanzien van opdrachtgevers van werkgeefster alsook van werkgeefster zelf.” was te algemeen. Daarbij speelde ook mee dat een functiebeschrijving bij de arbeidsovereenkomst ontbrak en dat niet concreet was gemaakt welke ‘belangrijke informatie’ beschermd moest worden. Het concurrentie- en relatiebeding wordt geschorst. Wat kan de werknemer tegen een concurrentiebeding doen? Als het concurrentiebeding nog steeds geldt, dan kan de werknemer de rechter vragen om het te matigen of te vernietigen. De rechtspraak van de laatste jaren laat zien dat de rechter daar niet zomaar mee instemt. De rechter moet een belangafweging maken tussen het belang van de werkgever en dat van de werknemer, zodat de werknemer niet onbillijk wordt benadeeld. Dat kan leiden tot een volledige of een gedeeltelijke vernietiging. De rechter weegt alle omstandigheden af, zoals wie het initiatief tot beëindiging heeft genomen, aard en duur van de functie, het te respecteren belang van de werkgever, of de werknemer aan de branche gebonden is, of de werknemer zijn positie kan verbeteren, heeft een van de partijen zich verwijtbaar gedragen, de duur en geografische reikwijdte van het beding. Het is van belang goed duidelijk te maken in zo’n procedure wat het belang is om de werknemer te kunnen houden aan het concurrentiebeding. Als het niet lukt om het beding te laten vernietigen of aan te passen, dan kan de werknemer de rechter ook nog vragen om hem een vergoeding toe te kennen als compensatie. Van deze mogelijkheid wordt niet veel gebruik gemaakt en het lukt ook maar zelden. Het wordt als misbruik gezien als de ex-werknemer stelselmatig klanten benadert om ze te bewegen om geen zaken meer te doen met de ex-werkgever. Wat kan je doen als de ex-werknemer het concurrentiebeding overtreedt? Als eerste is het van belang om een dossier op te bouwen. Zorg voor zoveel mogelijk bewijs, voordat je de werknemer aanspreekt. Is het dossier compleet genoeg, schrijf dan de werknemer aan. Voor deze situaties is het van belang dat een boetebedrag is afgesproken. Stuur ook een brief aan de nieuwe werkgever, die mogelijk ook aangesproken kan worden. Werkt dat niet, dan is het verstandig om zo snel mogelijk een kort geding te starten, om de boetes te innen en een dwangsom op te laten leggen. Kan je als werkgever iets doen tegen onrechtmatige concurrentie zonder concurrentiebeding? Ook als er geen concurrentiebeding is afgesproken, of als het is komen te vervallen, kan je in sommige gevallen iets doen tegen een concurrerende ex-werknemer. Als de werknemer misbruik maakt van de kennis die hij heeft opgedaan, kan dat een onrechtmatige daad opleveren. Het wordt als misbruik gezien als de ex-werknemer stelselmatig klanten benadert om ze te bewegen om geen zaken meer te doen met de ex-werkgever. Tips Als een concurrentiebeding of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt opgenomen, zorg ervoor dat in diezelfde arbeidsovereenkomst (gedetailleerd) is beschreven wat het bedrijfsbelang is. Gebruik geen wollige taal. Schrijf in duidelijke bewoordingen op wat je wil afspreken. Beperk het bereik van het concurrentiebeding tot het noodzakelijke. Een te ruim bereik of een te lange duur vergroot de kans juist dat de rechter het beding vernietigt of matigt. Als er geen concurrentiebeding of relatiebeding geldt en de werknemer gaat toch bij de concurrent werken, dan kan mogelijk een beroep worden gedaan op onrechtmatige concurrentie als onrechtmatige daad of op het geheimhoudingsbeding. Toch nog vragen over een concurrentiebeding of relatiebeding, neem dan vrijblijvend contact met ons op.
- [Proeftijd](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/proeftijd/) - Proeftijd; wat kan, wat mag en waar moet je oppassen? Bijna iedereen weet wel wat een proeftijd in een arbeidsovereenkomst is. De proeftijd bestaat niet voor niets al sinds de invoering van de Wet op de Arbeidsovereenkomst 1907 en we hebben er allemaal wel mee te maken gehad. De proeftijd is ingevoerd om werkgever en werknemer vrijelijk de tijd te geven om aan elkaar te kunnen snuffelen, zonder inperking door strenge ontslagregels. Tot het einde van de proeftijd kunnen beide partijen zonder opzegtermijn de arbeidsovereenkomst beëindigen, omdat het normale ontslagrecht niet geldt. Wanneer is een proeftijd geldig? Om een rechtsgeldige proeftijd af te spreken, moet de afspraak aan een aantal voorwaarden voldoen. De belangrijkste formele voorwaarden zijn: De proeftijd moet voor werkgever en werknemer even lang zijn en De proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd. Dat schriftelijkheidsvereiste heeft jarenlang veel procedures opgeleverd. Alhoewel er niet helemaal één lijn is te trekken uit de jurisprudentie, kan wel worden vastgesteld dat het niet noodzakelijk is om de proeftijd in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Het is ook toegestaan dat de proeftijd in de CAO of een arbeidsvoorwaardenreglement is opgenomen, maar zorg dan voor een duidelijke verwijzing daarnaar in de arbeidsovereenkomst en verstrek direct een exemplaar bij het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst. De wet is behoorlijk streng als het gaat om de proeftijd. Verder is een proeftijd alleen maar geldig als een arbeidsovereenkomst voor méér dan 6 maanden of voor onbepaalde tijd is afgesproken. Bij een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van precies 6 maanden, is een proeftijd dus niet mogelijk. Sinds jaar en dag hanteert de Hoge Raad de IJzeren proeftijd-doctrine. Voldoet de proeftijd niet aan de wettelijke eisen, dan is de afspraak nietig. Nietigheid heeft tot gevolg dat het proeftijdbeding er nooit is geweest. Sinds jaar en dag hanteert de Hoge Raad de IJzeren proeftijd-doctrine. Die houdt in dat een proeftijd die in strijd met de wet is afgesproken, niet kan worden omgezet in een geldige proeftijd. Dat geldt in het bijzonder als een te lange proeftijd is afgesproken. De proeftijd mag nooit langer zijn dan 2 maanden. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar of korter, mag maximaal een proeftijd van 1 maand worden afgesproken. Soms biedt de CAO de mogelijkheid om dan toch een langere proeftijd af te spreken. Ook is het niet mogelijk om een proeftijd af te spreken in een tweede of opvolgende arbeidsovereenkomst. Het is wel mogelijk om een proeftijd af te spreken als de werknemer een compleet andere functie gaat verrichten. Het is wel mogelijk om een proeftijd af te spreken als de werknemer een compleet andere functie gaat verrichten. Wat is er veranderd aan de proeftijdregeling? Sinds 1 januari 2015 is in art. 7:652 BW opgenomen dat een proeftijd alleen geldig is als een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van langer dan 6 maanden is afgesproken. Een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst voor exact 6 maanden, mag dus niet. De proeftijd komt dan volledig te vervallen en de werkgever kan dan niet meer opzeggen zonder toestemming van het UWV of instemming van de werknemer. De jurisprudentie is daar klip en klaar over. Door de WWZ is nu duidelijk dat een opvolgend werkgever ook geen proeftijd meer mag afspreken in een tweede of opvolgende arbeidsovereenkomst. Naast de voorwaarde dat de vaardigheden en verantwoordelijkheden vergelijkbaar moeten zijn, geldt de eis dat de oude en de nieuwe werkgever een zodanige band hebben dat de nieuwe werkgever inzicht heeft gehad in de kunde van de werknemer. Voor de ketenregeling is die band tussen beide werkgevers niet nodig. Maar… Tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst in principe zonder beperkingen worden opgezegd. In een klein aantal gevallen kan de werknemer daar toch nog iets tegen doen. Als er sprake is van misbruik van bevoegdheid of discriminatie, dan kan de rechter de opzegging vernietigen. Daar is niet zomaar sprake van, zoals blijkt uit de uitspraak van de kantonrechter Den Bosch (http://bit.ly/1Oo5obq). Een zwangere werkneemster werd ontslagen in de proeftijd. De werkgever mocht dat doen, omdat hij kon laten zien dat er terecht twijfel was over het functioneren. Verder is het goed om te letten op het tijdig versturen van de opzegging. Als je niet kan bewijzen dat de opzeggingsbrief op de laatste dag van de proeftijd is ontvangen door de werknemer, dan is het te laat. De arbeidsovereenkomst loopt dan gewoon door. Als je niet kan bewijzen dat de opzeggingsbrief op de laatste dag van de proeftijd is ontvangen door de werknemer, dan is het te laat. Tips Zorg ervoor dat je kan bewijzen dat op tijd is opgezegd, bijvoorbeeld door een aangetekende brief te sturen of de werknemer voor ontvangst te laten tekenen; Ben je van plan om de arbeidsovereenkomst in de proeftijd op te zeggen, doe dat dan zo snel mogelijk. Onttrekt de werknemer zich aan een gesprek waardoor niet op tijd kan worden opgezegd, dan komt dat voor risico van de werkgever; Als de werknemer eerder begint met werken, dan begint de proeftijd ook eerder. Let daar goed op; Twijfel je over de werknemer, dan is het mogelijk om tijdens de proeftijd op te zeggen en een nieuw, maar kortere arbeidsovereenkomst aan te bieden. De werknemer kan vragen om de reden voor opzegging tijdens de proeftijd. De werkgever moet die reden schriftelijk bevestigen. In de proeftijd blijven de discriminatieverboden gelden en een onrechtmatige daad is onder omstandigheden ook mogelijk. Pas dus op met ontslag wegens ziekte, zwangerschap, geloofs- of levensovertuiging of andere discriminatoire gronden te bevestigen. Toch nog vragen over de proeftijd, neem dan vrijblijvend contact met ons op.
- [Opzeggen](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/ontslag/opzeggen-arbeidsovereenkomst/) - Opzeggen van een arbeidsovereenkomst Er is al zoveel veranderd door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), maar het opzeggen toch niet? Weet je dat zeker? Het lijkt zo makkelijk, een arbeidsovereenkomst van een werknemer opzeggen, maar er kan nog veel mis mee gaan. Als je dit artikel hebt gelezen, dan zal jou dat niet meer gebeuren. De wet regelt alles Over de opzegtermijn hoeven werkgever en werknemer niets af te spreken. De wetgever vond dat zo belangrijk dat in principe alles omtrent de opzegtermijn is geregeld in de wet. Als eerste is het belangrijk om te weten dat de werkgever meestal niet zomaar mag opzeggen, behalve in de proeftijd. Buiten de proeftijd is daar toestemming van het UWV voor nodig of instemming van de werknemer. In enkele gevallen is dat niet zo, bijvoorbeeld bij een statutair bestuurder, de huishoudelijke hulp, de priester/imam, de werknemer die AOW-gerechtigd wordt of een werknemer in het bijzonder onderwijs. In art. 7:672 BW is geregeld dat de werknemer altijd een opzegtermijn van 1 maand heeft. De opzegtermijn van de werkgever is afhankelijk van hoelang de werknemer al voor jou aan het werk is. 0 tot 5 jaar > 1 maand 5 tot 10 jaar > 2 maanden 10 tot 15 jaar > 3 maanden 15 jaar en langer > 4 maanden Overigens is er geen opzegtermijn van toepassing als wordt opgezegd in de proeftijd of als er een dringende reden is, waarvoor ontslag op staande voet gegeven kan worden. Als de werknemer recht heeft op een AOW-uitkering, dan is er maar 1 maand opzegtermijn. Meer informatie over de proeftijd en ontslag op staande voet met gratis voorbeeldbrief. In heel bijzondere gevallen geldt nog de oude wettelijke regeling van de opzegtermijn, als de werknemer op of voor 1 januari 1954 geboren is en op 1 januari 1999 al in dienst was. Dat komt in de praktijk vrijwel niet meer voor. Voor de berekening van de duur van het dienstverband wordt de eerste arbeidsovereenkomst tussen deze werkgever en werknemer als startpunt genomen. Uitzendperiodes of een arbeidsovereenkomst bij de failliete voorganger tellen niet mee, wel als er sprake was van een overgang van onderneming. Opzeggen mag op alle manieren, mondeling, schriftelijk, per email of zelfs per Whatsapp, als je het maar kan bewijzen. Een opzegging gebeurt tegen het einde van de maand, behalve als schriftelijk een andere wijze is afgesproken. Een voorbeeld: Op 25 maart 2016 zegt de werknemer de arbeidsovereenkomst op. Met een opzegtermijn van 1 maand kom je op 25 april 2016, maar omdat hij tegen het einde van de maand moet opzeggen, eindigt de arbeidsovereenkomst op 30 april 2016. Let erop dat opzeggen iets anders is dan aanzeggen. Alles over aanzeggen lees je hier. Afwijken is mogelijk Werkgever en werknemer kunnen binnen beperkte grenzen afspraken maken die afwijken van de wettelijke regeling. Op grond van art. 7:672 lid 4 BW kan de opzegtermijn van de werknemer schriftelijk worden verlengd tot maximaal 6 maanden. De opzegtermijn van de werkgever moet dan minimaal tweemaal zo lang zijn als die van de werknemer. Als een afwijkende opzegtermijn wordt afgesproken, dan is die afspraak vernietigbaar. Spreken partijen bijvoorbeeld af dat de opzegtermijn voor beide 2 maanden bedraagt en de werkgever zegt op, dan wordt teruggegrepen op de wettelijke regeling. De afspraak is in strijd met de wet, omdat de opzegtermijn van de werkgever niet tweemaal zo lang is als die van de werknemer, maar dat heeft niet tot gevolg dat de opzegtermijn van de werkgever verdubbelt. Als de werknemer in dit geval zou opzeggen, zou hij slechts rekening hoeven te houden met een opzegtermijn van 1 maand. Dat is inmiddels vaste rechtspraak. Vergeet de CAO niet Als er een CAO op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, dan staat daar vaak een afwijkende regeling in voor wat betreft de opzegtermijn. In de CAO is het ook nog eens mogelijk om verder af te wijken van de wettelijke regeling, de zogenaamde afwijkingen van driekwart dwingend recht. Het is bijvoorbeeld mogelijk om een langere opzegtermijn af te spreken die voor beide partijen even lang is. Verder is het mogelijk om voor de werkgever een kortere opzegtermijn af te spreken dan op grond van de wet zou gelden. Het is zelfs mogelijk dat in de CAO afspraken zijn gemaakt over de opzegtermijn die afspraken tussen werkgever en werknemer opzij zetten. Blader dus altijd door de CAO, voordat je opzegt en nog belangrijker, controleer of de CAO wel (echt) van toepassing is. Dat het UWV dat ook niet altijd goed lukt, bleek uit een interessante uitspraak van de Rechtbank Utrecht. Opzegtermijn nu ook in procedures De WWZ heeft de kantonrechter flink meer rekenwerk bezorgd. Vroeger hoefde de rechter zijn hoofd niet te breken over opzegtermijn, omdat direct ontbonden kon worden. De kantonrechter moet nu opzeggen, waarbij rekening wordt gehouden met de tussen partijen geldende opzegtermijn. Daarvan moet de kantonrechter weer de proceduretijd aftrekken, maar moet er minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven. Alleen als de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, mag de arbeidsovereenkomst op een kortere termijn worden ontbonden. Ook als er eerst toestemming van het UWV is gevraagd, mag de opzegtermijn verkort worden. De tijd dat de procedure heeft geduurd bij het UWV mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, maar er moet opnieuw minstens 1 maand overblijven. De wijze van berekenen is tamelijk ingewikkeld gemaakt. Wat als je het verkeerd doet? Zeg je op zonder een opzegtermijn in acht te nemen of neem je een te korte opzegtermijn in acht, dan moet je van rechtswege een vergoeding betalen. Dat geldt zowel voor de werkgever als voor de werknemer. Volgens art. 7:672 lid 10 BW is die vergoeding even groot als het loon dat betaald had moeten worden over de periode tussen de te vroege einddatum en de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geeindigd als goed was opgezegd. Zeker bij langere arbeidsovereenkomsten kan dat flink oplopen. Een laatste waarschuwing Als je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebt. kijk dan eerst of je wel schriftelijk een tussentijds opzegbeding hebt afgesproken. Dat is een afspraak dat beide partijen tussentijds kunnen opzeggen. Heb je dat niet, dan moet je in de meeste gevallen de rit uitzitten of het loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst ineens betalen. Als de arbeidsovereenkomst in overleg met de werknemer wordt beëindigd door een beëindigingsovereenkomst, dan is de opzegtermijn niet van toepassing. Toch wordt daar vaak rekening mee gehouden. Meer weten over de beëindigingsovereenkomst? Dat lees je hier. Tips Denk eraan om een tussentijdse opzegmogelijkheid af te spreken in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat is vrijwel altijd verstandig; Leg afspraken over afwijkende opzegtermijn schriftelijk vast; Maar kijk eerst of er een CAO van toepassing is, omdat er dan andere termijn of voorwaarden gelden; Zeg altijd schriftelijk op, zodat je kan bewijzen wanneer is opgezegd. Heb je een concrete vraag over opzeggen of een ander einde van de arbeidsovereenkomst, neem dan vrijblijvend contact met ons op.
- [ZZP'ers](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/freelancer-zzper/) - De Wet DBA is ‘here to stay’! Maar, de Wet DBA is toch uitgesteld tot 1 juli 2018? Ik hoorde het Staatssecretaris van Financiën Eric Wiebes zelf zeggen in dit filmpje (zie maar hier rechts). Nou… dat was een foutje, moest Wiebes al rap toegeven toen CDA en D66 hem daarover aan de tand voelden. Het lag toch iets genuanceerder: “Wat is uitgesteld is natuurlijk de handhaving.” Ah, dan hoef ik mij alsnog geen zorgen te maken! Misschien niet, maar misschien ook wel. Ik leg je uit waar je aan toe bent. What’s new? Oude wijn in nieuwe zakken In april 2016 schreef ik dit artikel over de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA). Dit was de eerste zin van dat artikel: De kranten en het internet staan al maandenlang vol met onheilspellende verhalen over het verdwijnen van de VAR door de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA). Dat is sindsdien niet veel veranderd, moet ik helaas constateren. De politici buitelden bij de verkiezingen eind 2017 over elkaar heen om stoere taal te spuien. Los van dat gekoer naar elkaar, gebeurde er vrij weinig. De heren en dames in de Tweede Kamer kwamen niet tot consensus. Veel ZZP’ers zitten ondertussen thuis met de handen in het haar. Opfrissertje; wat is de Wet DBA ook alweer? Als je nog nooit van de Wet DBA hebt gehoord, dan ben je vast geen ZZP’er of opdrachtgever. Vrijwel elke onderneming heeft te maken met ZZP’ers, dus ook met de Wet DBA. Tegelijkertijd heeft echt niet elke opdrachtgever of ZZP’er daar een studie van gemaakt. En daar ging het mis in de strategie van Wiebes. Tot 1 mei 2016 hadden we de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR). Met een VAR(-dga of -wuo) in de hand hadden opdrachtgever en ZZP’er een keiharde garantie dat geen loonheffingen (loonbelasting, premies werknemers- en volksverzekeringen etc.) ingehouden hoefden te worden. Een bruto honorarium mocht dan, met een klein beetje BTW er bovenop, direct worden overgemaakt naar de ZZP’er. De VAR was het almachtige Kryptonite tegen de sterke arm van de Belastingdienst. Had een ZZP’er een VAR, dan veranderde die spierbundel ineens in een slap atrofisch aftreksel. De Belastingdienst kon niets beginnen als die arme ZZP’er een ‘schijnzelfstandige’ bleek te zijn, in ieder geval niet bij de opdrachtgever. DAAR, moesten we wat aan doen! Afschaffen dus, die VAR. En toen begonnen vooral de werkgevers te steigeren. De voorman van VNO-NCW, Hans de Boer hief zijn vinger en kwam met het lumineuze idee: modelovereenkomsten. Afschaffing van de VAR betekende namelijk ook dat partijen geen zekerheid meer vooraf kregen. Ze zouden vijf jaar lang met samengeknepen billen moeten afwachten of de Belastingdienst niet alsnog een duit kwam ophalen, omdat die arbeidsrelatie toch een dienstbetrekking=arbeidsovereenkomst bleek te zijn. En ondernemers houden niet van risico’s. Diezelfde Hans de Boer trok overigens in de ochtend vóór de Voortgangsbrief van 18 november 2016 zijn steun voor de Wet DBA in. Voortschrijdend inzicht, zullen we maar zeggen. Modelovereenkomsten, daar zagen de meesten wel wat in. In ieder geval in de Tweede Kamer, waar bij de behandeling van de Wet DBA iedereen in slaap moest zijn gedommeld. Branches konden een overeenkomst voorleggen aan de Belastingdienst. Als het duidelijk was dat dat geen arbeidsovereenkomst was, dan kwam er een ‘seal of approval’. Gebruikte je een modelovereenkomst, dan kreeg je toch weer een vrijwaring, maar dan een soort halve. Je mocht in de praktijk dan weer niet afwijken van de afspraken op schrift. In dat geval kon de Belastingdienst je alsnog in de kraag vatten. Daarnaast zou de Belastingdienst ervoor zorgen dat we ook een aantal (volgens de Commissie Boot achteraf een beetje te) algemene modelovereenkomsten zouden krijgen. Wil je op individueel niveau een check, vooruit, dat mocht ook. Daarmee zouden we volgens Wiebes een sluitend stelsel van modelovereenkomsten krijgen, allemaal te vinden op www.belastingdienst.nl/dba. Een echte (schijn)zelfstandige, wat is dat? De Wet DBA had als ‘doel’ om het aantal schijnzelfstandigen terug te dringen. Daarnaast moest ook de opdrachtgever aangepakt kunnen worden, die was immers ook verantwoordelijk. Een financieel motief was er niet, althans niet op papier. Dat financiële voordeel is ook nooit ingeboekt in de begrotingen. In de omkatting van de Wet Beschikking Geen Loonheffingen (Wet BGL) naar de Wet DBA kwam Wiebes ook nog eens met het argument dat de afschaffing van de VAR verlichting van de administratieve last van een half miljoen VAR’s zou opleveren. Een harde definitie van de schijnzelfstandige is er nooit gekomen. Cijfers daarover verschillen ook sterk. Volgens het Eindrapport Interdepartementaal Beleidsonderzoek ZZP (IBO ZZP) zou dat variëren van 2 tot 14%. Schijnzelfstandigen zijn een gedeeltelijk hiermee overlappende categorie personen die zich formeel presenteren als zelfstandige maar feitelijk werkzaam zijn in een dienstbetrekking. Maakt dat uit, dat iemand schijnzelfstandig is? Ja, want dan krijgt die schijnzelfstandige geen arbeidsrechtelijke bescherming, maar daar is het de Wet DBA niet om te doen. De belangrijkste drijfveer voor de Wet DBA is volgens mij vooral gelegen in euro’s. Schijnzelfstandigen krijgen namelijk allerlei fiscale voordelen (zelfstandigenaftrek, startersaftrek, MKB-winstvrijstelling) en zijn het grote kwaad dat de kassen van het UWV voor de WW en ZW/WIA bedreigt. Niet alleen de schijnzelfstandige houdt netto meer over bij hetzelfde ‘loon’, ook de opdrachtgever is goedkoper uit. En dan hebben we het nog niet eens over die vermaledijde transitievergoeding en de loondoorbetaling tijdens ziekte. Er is veel partijen dus veel aan gelegenheden om die voordelen niet zomaar te laten schieten. ‘Oogjes dicht, snaveltjes toe’ was uitgewerkt Het beoordelen van een tsunami aan overeenkomsten bleek geen peuleschilletje. Eerder een graatje, waarin Wiebes zich bijna verslikte. Doorlooptijden van bijna 12 weken en een succesratio van ongeveer 8% leverden flinke kritiek. Wiebes was telkens Oost-Indisch doof voor de noodkreten. Niets aan de hand, gewoon aan de slag, wist hij bij herhaling over de lippen te krijgen. Uit onderzoek bleek klip en klaar dat steeds meer ZZP’ers de zak kregen. Periodiek onderzoek van ZZP-expert Pierre Spaninks en Intelligence Group bevestigde op 7 december 2016 die trend. Grote partijen zijn vaak helemaal gestopt met het rechtstreeks inhuren van ZZP’ers. Payrollers, uitzendbureaus en ‘kunstmatige bv’-boeren vaarden er wel bij. Op 18 november 2016 ging Wiebes toch gebukt. Hij kondigde aan dat de repressieve handhaving tot in ieder geval 1 januari 2018 uitgesteld werd. Tot die tijd ging de Belastingdienst coachen en voorwaartse aanwijzingen geven, alsof de wedstrijd pas in 2018 gespeeld zal worden. GEEN naheffingen en GEEN boetes, liet hij ons geloven! Ook niet met terugwerkende kracht! Ook de Commissie Boot deed een duit in het zakje. Boot kwam al eerder met zijn rapport, dat we eigenlijk in december 2016 zouden krijgen. Boot is kritisch, niet alleen op de uitvoering door de Belastingdienst, Wiebes moest schoorvoetend erkennen dat de kennis over het arbeidsrecht bij de Belastingdienst ook wel wat was weggezakt de laatste 10 jaar onder de VAR. De scherpste kritiek van Boot c.a. was in mijn ogen gericht op het ondoordachte systeem van de modelovereenkomsten: Het door de Belastingdienst bij het vooraf beoordelen van overeenkomsten volledig hanteren van het civielrechtelijk toetsingskader is niet mogelijk. Dat civiele kader is immers een toetsing achteraf, en bovendien aan de hand van alle omstandigheden van het geval (totaalbeoordeling) waaronder de aard van de werkzaamheden, de organisatorische inbedding, de omvang en de duur van de werkzaamheden, de maatschappelijke positie van de werkende, de door partijen gemaakte afspraken alsmede op wiens initiatief die afspraken tot stand zijn gekomen. Tegelijkertijd kan door de Belastingdienst niet op voorhand volledige zekerheid over de kwalificatievraag worden gegeven, omdat de wijze van uitvoering van belang blijft voor die kwalificatie (voor het verleden dan wel voor de toekomst). Waar zijn we aan toe de komende tijd? Met zijn brief van 18 november 2016 heeft Wiebes een aantal noodmaatregelen genomen. De repressieve handhaving is uitgesteld tot in ieder geval 1 januari 2018, of zoveel langer als dat nodig is. Alleen evident kwaadwillenden moeten vrezen voor de Belastingdienst. Daags na de brief lichtte Wiebes toe dat hij daarmee een op twee handen tellende groep notoire boeven bedoelde. Het lukte hem alleen niet om dat met ‘wiskundige precisie’ vast te leggen, zou ook beter zijn van niet. Dus, we hoefden ons echt geen zorgen te maken. Volgens de Belastingdienst is sprake van ernstige gevallen van kwaadwillendheid als een opdrachtgever/opdrachtnemer “opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laat ontstaan of voortbestaan, omdat u weet – of had kunnen weten – dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking (en daarmee een oneigenlijk financieel voordeel behaalt en/of het speelveld op een oneerlijke manier aantast).” De nieuwe regering heeft een nieuwe aanpak voor ogen. De Wet DBA moet ook weer vervangen worden en daar is een bredere aanpak voor nodig. Dat blijkt helaas niet zo gemakkelijk. Minister Koolmees liet eerst in februari 2018 weten dat hij in overleg is met de sociale partners. De nieuwe wet moet in 2020 ingevoerd worden en tot die tijd wordt de handhaving verder opgeschort. Tot en met juni 2018 heeft de Belastingdienst nog geen enkele kwaadwillende kunnen aanpakken. In juni 2018 heeft Koolmees laten weten dat met ingang van 1 juli 2018 ook in lichtere gevallen van kwaadwillendheid gehandhaafd kan worden. De Belastingdienst moet aantonen dat: Er is sprake van een (fictieve) dienstbetrekking. Er is sprake van evidente schijnzelfstandigheid. Er is sprake van opzettelijke schijnzelfstandigheid. Voorlopig heeft het de schijn dat het ‘zzp-probleem’ nog niet is opgelost.
- [Civiel Recht](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/)
- [Privacy Checkup](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/arbeidsrecht/privacy/) - De AVG is van toepassing! Sinds 25 mei 2018 kan je als werkgever niet meer aan privacy van jouw werknemers ontkomen, dan moet namelijk iedereen zich keurig aan de Algemene Verordening Gegevensbescherming houden. In de rest van Europa noemen ze die Europese Verordening de GDPR (General Data Protection Resolution). Maar, wat betekent die AVG voor werkgevers? Best wel veel en toch ook weer niet. Aan de uitgangspunten die de basis waren voor de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp), daar wordt niet veel aan gemorreld. Ben je al het beste jongetje van de klas volgens de Wbp, dan zal je wat moeten tweaken. Zin om in een verloren uur zelf alle 88 pagina’s door te lezen, die vind je hier. Staan de regels waar de Autoriteit Persoonsgegevens op moet toezien je niet helder voor ogen, dan is het de hoogste tijd om je eens in de AVG te verdiepen. Nee, dan is het tijd om aan de slag te gaan! Na het 10 stappenplan van de Autoriteit Persoonsgegevens zie je waarschijnlijk door de bomen het bos nog steeds niet, toch? De Autoriteit Persoonsgegevens krijgt ook nog eens grotere tanden. Het budget wordt in twee jaar bijna verdubbeld en gaat het mis, dan dreigt er een maximale boete van € 10 tot € 20 miljoen (of 4% van de wereldwijde jaaromzet). Privacy is dus niet alleen meer iets voor professoren of George Orwell. Privacy Checkup door BVDV Speciaal voor alle werkgevers maakt BVDV de Privacy Checkup. Daarmee weet je wat je moet doen om aan de AVG te voldoen, waar je risico’s loopt en wat je moet aanleveren als de Autoriteit Persoonsgegevens aanklopt. In januari 2018 kan je hem aanvragen. Nu al vragen, neem dan contact met mij op via maats@bvdv.nl. Gaat het mis, dan dreigt er een maximale boete van € 10 tot € 20 miljoen (of 4% van de wereldwijde jaaromzet). Privacy is dus niet alleen meer iets voor professoren of George Orwell. Waar moet je aan denken: Wat zijn persoonsgegevens en bijzondere persoonsgegevens? Welke persoonsgegevens van jouw werknemers verwerk je eigenlijk en aan wie lever je die allemaal door? Met welk doel verwerk je die gegevens en mag dat wel? Moet je een verwerkingsregister bijhouden? Heb je je werknemers goed geïnformeerd over de verwerking van hun persoonsgegevens? Wat is de rol van de ondernemingsraad bij privacykwesties? Moet je een Functionaris Gegevensbescherming aanstellen? Wat is een DPIA en moet dat als werkgever? Duizelt het je al? Na de Privacy Checkup van BVDV weet je wat je te doen staat als werkgever! Interesse in de Privacy Checkup voor werkgevers? Stuur dan een email naar maats@bvdv.nl
- [Algemeen](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/algemeen/)
- [Privacyrecht](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/contracten-aansprakelijkheid/privacyrecht/) - De aandacht voor privacy en de bescherming van persoonsgegevens groeit. Door de vele technologische ontwikkelingen van de afgelopen decennia zijn er nauwelijks grenzen aan de hoeveelheid data die over mensen kan worden verkregen. Deze ontwikkelingen zorgen dat ook de regelgeving op het gebied van privacy in beweging blijft. Zo is per 25 mei 2018 de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) in heel Europa van kracht. Voor organisaties houdt de nieuwe regelgeving onder meer een toename in van het aantal verplichtingen en verantwoordelijkheden. Daarnaast zien organisaties zich geconfronteerd met een versterking en uitbreiding van privacyrechten van betrokkenen. Expertise De advocaten van BVDV adviseren en procederen over de implementatie van privacywetgeving binnen organisaties. Daarnaast begeleiden wij cliënten bij het handhavingsproces van de Autoriteit Persoonsgegevens en ondersteunen wij cliënten indien zich een datalek voordoet. Onze specialisten op het gebied van privacy en gegevensbescherming werken nauw samen met de specialisten op andere rechtsgebieden, zoals aansprakelijkheidsrecht, arbeidsrecht en ondernemingsrecht. Hierdoor kunnen wij uw organisatie optimaal van dienst zijn. Wat kan BVDV voor u betekenen? Wij kunnen toetsen of uw organisatie voldoet aan de huidige regelgeving en wat eventueel beter kan of beter moet. Het doel van deze beoordeling is dat u: Weet welke persoonsgegevens u verwerkt en waarom; en 2. Weet welke verplichtingen u heeft en hoe u daaraan kan voldoen. Aan de hand van de resultaten zorgen wij vervolgens dat uw praktijk voldoet en blijft voldoen aan de bestaande verplichtingen. Wilt u meer informatie over Privacyrecht, of heeft u een specifieke vraag over uw verwerkingsactiviteiten, neem dan gerust contact op.
- [Huurovereenkomst](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/vastgoed/huurovereenkomst/) - Voor huurovereenkomsten gelden bijzondere wettelijke bepalingen. Daarbij maakt het verschil wat wordt verhuurd: een fiets (roerende zaak), stuk grond (onroerende zaak), huis of kamer (woonruimte), kantoor (overige bedrijfsruimte) of winkel (bedrijfsruimte). Hieronder worden enkele belangrijke aspecten die spelen bij verhuur besproken. Huurovereenkomst Voor huurovereenkomsten gelden andere regels dan voor gebruiksovereenkomsten. Het verschil zit in de tegenprestatie. Als een tegenprestatie wordt voldaan tegen ingebruikgeving van (een deel van) een zaak, dan is sprake van huur. Bepalend is niet wat partijen op de overeenkomst zetten: bepalend is dat wat partijen hebben beoogd af te spreken mede gelet op de inrichting van het verhuurde. Zaak in gebruik geven en tegenprestatie Zowel de zaak die in gebruik wordt gegeven als de tegenprestatie moeten voldoende bepaalbaar zijn, wil sprake zijn van huur. De tegenprestatie is meestal geld, maar dat kan ook een andere tegenprestatie zijn. Een symbolische tegenprestatie is echter onvoldoende om als huur te kwalificeren. Overeenstemming Een huurovereenkomst komt tot stand door aanbod en aanvaarding. Dat hoeft niet schriftelijk, al is dan de overeenkomst wel eenvoudiger te bewijzen. Als een (ver)huurder afhaakt tijdens onderhandelingen, of betwist dat een huurovereenkomst is gesloten, dan kunnen wij u adviseren over de juridische mogelijkheden. Woonruimte, bedrijfsruimte of overige bedrijfsruimte Voor verhuur van woonruimte gelden andere regels dan voor verhuur van bedrijfsruimte of overige bedrijfsruimte. In alle gevallen gelden echter de algemene verplichtingen van de huurder en verhuurder. Zo moet onder meer een verhuurder gebreken aan het gehuurde verhelpen en de huurder de tegenprestatie voldoen. Vragen over jouw huurovereenkomst? Neem contact op met één van onze vastgoed specialisten.
- [Huur bedrijfsruimte](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/vastgoed/huur-bedrijfsruimte/) - Verhuur of huur je bedrijfsruimte, of sta je op het punt een huurovereenkomst aan te gaan en wil je weten wat de mogelijkheden zijn? Onze vastgoed experts helpen je graag verder! Huurtermijn Voor verhuur van bedrijfsruimte gelden specifieke wettelijke regels. Bijvoorbeeld voor de huurtermijn. Bij bedrijfsruimte geldt als uitgangspunt verhuur voor 5+ 5 jaar. Deze huurtermijnbescherming voor de huurder geldt alleen bij bedrijfsruimte. Een alternatief zonder huurbescherming is verhuur voor twee jaar of korter. Toch een afwijkend beding overeenkomen? Wij denken graag mee in de mogelijkheden. Huurprijswijziging Vind je de huur als huurder te hoog, of als verhuurder juist te laag? Er zijn mogelijkheden om de huurprijs te laten wijzigen. Lees hier meer over huurprijswijziging bij bedrijfsruimte. Huuropzegging Ook voor het beëindigen van huur door opzegging gelden wettelijke regels. Zo moet de verhuurder een opzegtermijn van tenminste één jaar in acht nemen. Daarnaast kan alleen vanwege een wettelijke opzeggrond worden opgezegd, zoals slecht huurderschap of dringend eigen gebruik. Indeplaatsstelling Bij huur van bedrijfsruimte kan een huurder een contractsoverneming afdwingen: indeplaatsstelling. Lees hier meer over indeplaatsstelling bij bedrijfsruimte. Vragen over verhuur of huur van overige bedrijfsruimte? Neem contact op met één van onze vastgoed specialisten.
- [Huurprijswijziging](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/vastgoed/huur-bedrijfsruimte/huurprijswijziging/) - Als de huurprijs te hoog is (huurder) of als de huurprijs te laag is (verhuurder), dan wil je die uiteraard aanpassen. Bij verhuur van bedrijfsruimte kun je een huurprijswijziging vorderen, als je het niet eens wordt met de wederpartij over een nieuwe huurprijs. Hieronder lees je welke stappen doorlopen moeten worden voor een huurprijswijziging. Wie en wanneer Bij verhuur van bedrijfsruimte kunnen huurder en verhuurder huurprijswijziging vorderen bij de rechter. Geldt een huurovereenkomst voor een bepaalde tijd, dan kan dit na afloop van die tijdsduur worden gevorderd. In alle andere gevallen kan dit iedere vijf jaar nadat ofwel partijen een nieuwe huurprijs zijn overeengekomen, ofwel de rechter de huurprijs heeft vastgesteld. Voortoets: deskundigenrapportage Voordat je huurprijswijziging kunt vorderen, zal je over een deskundigenrapportage moeten beschikken. Zonder rapport ben je niet-ontvankelijk bij de kantonrechter. De deskundige moet door beide partijen zijn benoemd. Als de huurder of verhuurder weigert een deskundige te benoemen, kun je de rechtbank verzoeken een deskundige te benoemen. Vergelijkbare bedrijfsruimte ter plaatse De deskundige zal een rapport opstellen op basis van de gemiddelde huurprijzen van vergelijkbare bedrijfsruimte ter plaatse. Daarbij wordt gekeken naar de vijf jaar voorafgaand aan het instellen van de vordering tot huurprijswijziging. Dat is dus anders dan de actuele markthuur. Bij een procedure tot huurprijswijziging is een goede rapportage dan ook cruciaal. Voor meer informatie over het traject om de huurprijs te wijzigen, kun je contact opnemen met een van onze Vastgoed specialisten.
- [Indeplaatsstelling](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/vastgoed/huur-bedrijfsruimte/indeplaatsstelling/) - Voor bedrijfsruimte kent de wet een geregelde contractsoverneming: indeplaatsstelling. Een huurder kan de indeplaatsstelling in rechte afdwingen, maar een verhuurder hoeft niet iedere huurder te accepteren. Hieronder bespreken wij in het kort de voorwaarden voor een indeplaatsstelling. Overdracht ‘goinig concern’ Voor indeplaatsstelling is nodig dat een opvolgend huurder het bedrijf voortzet. De bedrijfsformule kan wel wat gewijzigd worden, maar er mag niet een heel ander bedrijf worden gestart. Ook als de huurder niet zelf het bedrijf uitoefent (maar wel de zeggenschap heeft), kan indeplaatsstelling worden gevorderd. Zwaarwichtig belang Indeplaatsstelling krijgt de huurder niet zomaar. Hij moet aantonen dat hij een zwaarwichtig belang heeft bij overdracht zijn zijn bedrijf. Een financeel belang kan voldoende zijn, maar ook privé-omstandigheden kunnen een rol spelen. Waarborgen en belangenafweging De volgende voorwaarde is dat de opvolgende huurder voldoende waarborg biedt voor nakoming van de huurovereenkomst en een behoorlijke bedrijfsvoering. De financiële achtergrond van de opvolgend huurder moeten goed zijn. Ook kan hij (aanvullende) zekerheden aanbieden. Tot slot vindt nog een belangenafweging plaats door de rechter, waarbij alle belangen van huurder en verhuurder worden afgewogen. Indeplaatsstelling in faillissement Ook in faillissement kan indeplaatsstelling spelen: de doorstarter wil graag door in de gehuurde locatie. De verhuurder heeft in beginsel de mogelijkheid de huur met de failliete partij op te zeggen, maar onder omstandigheden kan dit als misbruik worden bestempeld. De curator zal in kort geding vorderen dat de verhuurder moet gedogen dat de doorstarter in het gehuurde exploiteert. Bij die procedure worden ook de eisen van ‘going concern’, zwaarwichtig belang en voldoende waarborgen getoetst. Voor meer informatie over indeplaatsstelling, kun je terecht bij onze vastgoed specialisten.
- [Huur overige bedrijfsruimte](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/vastgoed/huur-overige-bedrijfsruimte/) - Verhuurders en huurders van overige bedrijfsruimte zijn helemaal vrij om huurafspraken te maken. Een uitzondering hierop is de ontruimingsbescherming van de huurder. Wat er wordt verstaan onder overige bedrijfsruimte en welke spelregels hierbij gelden leggen wij hieronder in het kort uit. Wat is overige bedrijfsruimte? Onder huur van overige bedrijfsruimte valt iedere verhuur van een gebouwde onroerende zaak, die niet valt onder de wettelijke categorie bedrijfsruimte. Hierbij kun je onder meer denken aan huur van kantoorruimte, een bankfiliaal, een fitnesscentrum of een congrescentrum. Contractsvrijheid Bij verhuur van overige bedrijfsruimte staat contractsvrijheid voorop. Huurtermijn, huurprijs, huuropzegging: over al deze zaken kunnen specifieke afspraken worden gemaakt. Onze vastgoed specialisten weten welke bepalingen voor de huurder of verhuurder van belang zijn om op te nemen in de huurovereenkomst. Ontruimingsbescherming Een huurder van overige bedrijfsruimte kan bij een opzegging van de huurovereenkomst aanspraak maken op twee maanden ontruimingsbescherming. In die periode kan hij de kantonrechter verzoeken om de ontruimingsbescherming te verlengen. Lees hier meer over de ontruimingsbescherming bij huur van overige bedrijfsruimte. Vragen over verhuur of huur van overige bedrijfsruimte? Neem contact op met één van onze vastgoed specialisten.
- [Huur woonruimte](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/vastgoed/huur-woonruimte/) - Voor huurovereenkomsten woonruimte geldt specifieke wetgeving. Kun je als verhuurder voor bepaalde tijd verhuren? Hoe moet je de huurovereenkomst woonruimte opzeggen? Wat zijn je rechten als huurder bij een gebrek? Onze vastgoed specialisten infomeren u graag over uw rechten verplichtingen als verhuurder of huurder. Huurbescherming Het huurrecht woonruimte kenmerkt zich door een vergaande huurbescherming voor de huurder. Uitgangspunt is een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd en voor opzegging van een huurovereenkomst woonruimte is een wettelijke opzeggrond vereist. Daarnaast kent de wet huurprijsbescherming en geldt het woningwaarderingssstelsel bij niet-geliberaliseerde huur. Tijdelijk verhuren Hoewel uitgangspunt is een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd, zijn er mogelijkheden om woonruimte tijdelijk te verhuren. Sinds de invoering van de Wet Doorstroming Huurmarkt is het mogelijk voor bepaalde tijd te verhuren: bij zelfstandige woonruimte voor max. twee jaar en bij onzelfstandige woonruimte voor max. vijf jaar. Ook kan de Leegstandswet uitkomst bieden voor tijdelijke verhuur van een woning. Vraag onze vastgoed specialisten naar de mogelijkheden in jouw situatie. Huuropzegging Voor opzegging van een huurovereenkomst woonruimte door de verhuurder is een wettelijke opzeggrond nodig, zoals slecht huurderschap of dringend eigen gebruik. De huuropzegging moet die grond ook vermelden en er moet een correcte opzegtermijn in acht worden genomen. Voor een huurovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat niet hoeft te worden opgezegd, maar het einde van de huurovereenkomst tijdig moet worden aangezegd. Wil je meer weten over verhuur of huur van woonruimte? Neem dan contact op met onze vastgoed specialisten.
- [General](https://bvdv.nl/en/rechtsgebieden/general/)
- [Opkomende bedrijven en venture capital](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/opkomende-bedrijven/) - BVDV staat veel startups en scale-ups bij die actief zijn in allerlei sectoren, van agrifood tot healthcare tot hightech. Ook staan wij (semi-)overheidsinstanties, fondsen, angel investeerders en financiers bij die startups en groeibedrijven financieren. Venture capital en angel investors BVDV adviseert en vertegenwoordigt fondsen en angel investeerders. Veel van de angels die wij bijstaan, hebben wij eerder mogen helpen bij een succesvolle exit. BVDV treedt op bij onderhandelingen en adviseert over equity-investeringen, financieringen, convertibles en bij juridische vraagstukken die opkomen in de periode na funding. Opkomende bedrijven: advies in iedere fase Het team van BVDV biedt uitgebreide kennis en ervaring in iedere fase. Onze kracht is de combinatie van ondernemingsrecht en fiscaal recht. Al voorafgaand aan de oprichting denken wij mee over de ideale juridische structuur van het bedrijf, daarbij vooruitlopend op gewenste financiering of investering en het gebruik kunnen maken van fiscale regelingen die innovatie en impact bevorderen. Wij adviseren over de financiering (bijvoorbeeld een equity-investering, een converteerbare lening of alternatieve financiering) en helpen bij de voorbereiding, onderhandelingen en uitwerking. Ons netwerk van experts staat tot uw beschikking. BVDV blijft meedenken, bijvoorbeeld over: Ontwikkel & bescherm: al in de vroege fase adviseert het IP-team van BVDV over de bescherming van intellectuele eigendommen en innovaties. BVDV draagt zorg voor de registratie van woord- en beeldmerken en deponering van broncode van software of andere ontwerpen. Werknemers & team: ons team van arbeidsrecht-advocaten zorgt voor goede modellen. Daarnaast is het van het grootste belang om key personeel te stimuleren en verbonden te houden met het bedrijf. Samen met onze fiscalisten adviseren wij over werknemersparticipaties: employee incentive plans, waaronder certificeringen (via een STAK), optieplannen, stock appreciation rights en meer. Governance: wij richten samen met de ondernemer de ideale governance structuur in, inclusief stakeholderbeleid, ESG-beleid en diversiteits- en inclusiviteitsbeleid. Wij helpen bij het instellen van een raad van commissarissen en het oprichten van andere (informele of formele) adviesorganen waarin allerlei stakeholders betrokken kunnen zijn. Fundraising: ook na de (pre) seed-ronde assisteert BVDV bij onderhandelingen over en vastlegging van afspraken bij investeringsrondes, van (pre-) seed tot de Series A en opvolgende rondes. Acquisities of exit: het gespecialiseerde en ervaren M&A team van BVDV staat paraat. Sociale en duurzame ondernemingen BVDV staat veel impactgedreven ondernemers en financiers bij. BVDV (zelf ook B Corp) heeft specifieke kennis en ervaring in deze bijzondere en diverse sector. Onze vernieuwende contractsbepalingen op dit vlak worden vaak al snel industry standard. B Corps en duurzame bedrijven krijgen korting op onze tarieven.
- [Opkomende bedrijven en venture capital](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/opkomende-bedrijven/) - BVDV staat veel startups en scale-ups bij die actief zijn in allerlei sectoren, van agrifood tot healthcare tot hightech. Ook staan wij (semi-)overheidsinstanties, fondsen, angel investeerders en financiers bij die startups en groeibedrijven financieren. Venture capital en angel investors BVDV adviseert en vertegenwoordigt fondsen en angel investeerders. Veel van de angels die wij bijstaan, hebben wij eerder mogen helpen bij een succesvolle exit. BVDV treedt op bij onderhandelingen en adviseert over equity-investeringen, financieringen, convertibles en bij juridische vraagstukken die opkomen in de periode na funding. Opkomende bedrijven: advies in iedere fase Het team van BVDV biedt uitgebreide kennis en ervaring in iedere fase. Onze kracht is de combinatie van ondernemingsrecht en fiscaal recht. Al voorafgaand aan de oprichting denken wij mee over de ideale juridische structuur van het bedrijf, daarbij vooruitlopend op gewenste financiering of investering en het gebruik kunnen maken van fiscale regelingen die innovatie en impact bevorderen. Wij adviseren over de financiering (bijvoorbeeld een equity-investering, een converteerbare lening of alternatieve financiering) en helpen bij de voorbereiding, onderhandelingen en uitwerking. Ons netwerk van experts staat tot uw beschikking. BVDV blijft meedenken, bijvoorbeeld over: Ontwikkel & bescherm: al in de vroege fase adviseert het IP-team van BVDV over de bescherming van intellectuele eigendommen en innovaties. BVDV draagt zorg voor de registratie van woord- en beeldmerken en deponering van broncode van software of andere ontwerpen. Werknemers & team: ons team van arbeidsrecht-advocaten zorgt voor goede modellen. Daarnaast is het van het grootste belang om key personeel te stimuleren en verbonden te houden met het bedrijf. Samen met onze fiscalisten adviseren wij over werknemersparticipaties: employee incentive plans, waaronder certificeringen (via een STAK), optieplannen, stock appreciation rights en meer. Governance: wij richten samen met de ondernemer de ideale governance structuur in, inclusief stakeholderbeleid, ESG-beleid en diversiteits- en inclusiviteitsbeleid. Wij helpen bij het instellen van een raad van commissarissen en het oprichten van andere (informele of formele) adviesorganen waarin allerlei stakeholders betrokken kunnen zijn. Fundraising: ook na de (pre) seed-ronde assisteert BVDV bij onderhandelingen over en vastlegging van afspraken bij investeringsrondes, van (pre-) seed tot de Series A en opvolgende rondes. Acquisities of exit: het gespecialiseerde en ervaren M&A team van BVDV staat paraat. Sociale en duurzame ondernemingen BVDV staat veel impactgedreven ondernemers en financiers bij. BVDV (zelf ook B Corp) heeft specifieke kennis en ervaring in deze bijzondere en diverse sector. Onze vernieuwende contractsbepalingen op dit vlak worden vaak al snel industry standard. B Corps en duurzame bedrijven krijgen korting op onze tarieven.
- [IT-recht](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/contracten-aansprakelijkheid/it-recht/) - Het IT-recht is feitelijk een bijzonder onderdeel van het contractenrecht, met allerlei specifieke soorten overeenkomsten. De IT-recht praktijk bestaat voor een groot deel dan ook uit advisering over de inhoud en het gebruik van de juiste contracten. Daarbij speelt zowel het auteursrecht als het privacyrecht een grote rol. Exploiteert u een platform of biedt u (andere) ICT oplossingen aan? De advocaten van BVDV kunnen u helpen om te bepalen welke contracten u nodig heeft en deze vervolgens voor u opstellen. Wij hebben onder andere ruime ervaring met het opstellen van: Software ontwikkelovereenkomsten; SAAS overeenkomsten; Gebruikersvoorwaarden; General terms & conditions; Licentieovereenkomsten; Service level agreements (SLA’s); Privacy & cookie statements; Regulering van artificiële intelligentie (AI); Bij BVDV geloven wij er in dat het goed vastleggen van duidelijke afspraken voordat een samenwerking van start gaat problemen in de toekomst kan voorkomen. Als het nodig is hebben wij echter ook de expertise in huis om u bij te staan in een procedure. Vragen? Neem gerust contact met ons op en wij kijken graag wat we voor u kunnen betekenen.
- [Steward Ownership](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/ondernemingsrecht/steward-ownership/) - Steward Ownership is een alternatieve juridische structuur, onder andere bekend geworden door de herstructurering van Patagonia. Met een steward ownership-structuur kan jouw onderneming gewoon winstgevend zijn, maar wordt het doel en de missie van de onderneming centraal gesteld en juridisch beschermd. Steward ownership verankert jouw duurzame bedrijfsmodel. Profit serves the purpose, dus. Steward wat? De beginselen die centraal staan bij steward ownership zijn: Het stem- en winstrecht zijn van elkaar gescheiden. Het stemrecht ligt bij de mensen die betrokken zijn bij het bedrijf (de stewards), en over het winstrecht worden afspraken gemaakt. Over de winst worden afspraken gemaakt, maar moet in ieder geval de missie dienen en voor investeerders en oprichters is de winst gemaximaliseerd. De structuur wordt juridisch geborgd, bijvoorbeeld door een onafhankelijke stichting die een gouden aandeel houdt. Zo wordt voorkomen dat bij verandering van bijvoorbeeld de stewards, de missie ook verandert. Bekende bedrijven die steward ownership hebben toegepast zijn onder andere Patagonia, Moonback, BuurtzorgT, Odin en Triodos Bank. BVDV &… Juridisch bestaan er meerdere vormen en mogelijkheden. BVDV helpt je graag bij het maken van de juiste keuzes bij het (her)structureren van jouw onderneming. Wij werken daarbij samen met: We Are Stewards. We Are Stewards is een aanjager van steward ownership in Nederland. Zij helpen ondernemers en investeerders om met steward ownership hun impact te maximaliseren. Stewards NL. De specialisten van BVDV zijn lid van Stewards NL, de community voor steward ownership in Nederland. Deze community brengt ondernemers, investeerders en (juridische) adviseurs samen om ervaringen en kennis uit te wisselen. Meer informatie Neem voor meer informatie over steward ownership contact op met Paul Passenier (passenier@bvdv.nl) of Sjoerd van der Velden (vandervelden@bvdv.nl) En lees hier meer over dit onderwerp: “Een sociale structuur: steward ownership” “Steward-Ownership: niet alleen voor wereldverbeteraars”
- [Steward Ownership](https://bvdv.nl/en/rechtsgebieden/civiel-recht/ondernemingsrecht/steward-ownership-en/) - Steward Ownership is an alternative legal structure, made famous in part through the restructuring of Patagonia. With a steward ownership structure, your business can simply be profitable, but the purpose and mission of the business is put at the forefront and legally protected. Steward ownership anchors your sustainable business model. Profit serves the purpose, in other words. Steward what? The principles central to steward ownership are: Voting and profit rights are separate. Voting rights lie with the people involved in the company (the stewards), and profit rights are to be agreed. About the profit, agreements are made, but must at least serve the mission, and for investors and founders the profit is capped. The structure is legally secured, for example by an independent foundation that holds a golden share. This prevents that when stewards, for example, change, the mission may also change. Well-known companies that have applied steward ownership include Patagonia, Moonback, BuurtzorgT, Odin and Triodos Bank. BVDV &… Legally, there are several forms and possibilities. BVDV is happy to help you make the right choices when (re)structuring your company. We work together with: We Are Stewards. We Are Stewards is the driving force behind steward ownership in the Netherlands. They help entrepreneurs and investors maximise their impact with steward ownership. Stewards NL. BVDV’s specialists are members of Stewards NL, the community for steward ownership in the Netherlands. This community brings together entrepreneurs, investors and (legal) advisors to exchange experiences and knowledge. More information For more information on steward ownership, please contact Sophie Kuijpers (kuijpers@bvdv.nl), Lisanne van der Velden (lisannevandervelden@bvdv.nl) or Sjoerd van der Velden (vandervelden@bvdv.nl) And read more on this topic here: “A social structure: steward-ownership” “Steward-ownership: not just for world changers”
- [Merkregistratie & modelregistratie](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/merk-modelregistratie/) - De advocaten van BVDV registreren en beschermen wat uw onderneming uniek maakt. Om uw bedrijfsnaam of merk als intellectueel eigendom goed te beschermen, is een merkregistratie noodzakelijk. Wij registeren uw bedrijfsnaam of merk, waarna uw merk 10 jaar beschermd is. Met een merkregistratie krijgt u een exclusief recht en zorgt u dat anderen uw merk niet kunnen gebruiken. Als u hieronder op ‘Registratie merk’ klikt, dan ontvangt u vrijblijvend onze prijslijst voor merkregistraties. Als u hieronder op ‘Check beschikbaarheid merk’ klikt, dan ontvangt u binnen 24 uur vrijblijvend een onderzoek waaruit volgt of uw merk nog beschikbaar is. Registratie merk Check beschikbaarheid merk https://www.youtube.com/watch?v=TWwBg51bmUM Merkregistratie Het is belangrijk om de naam van uw bedrijf of uw merk te registreren. Om het exclusieve recht op uw naam te krijgen, moet u uw merk inschrijven. Zonder inschrijving kunnen concurrenten of anderen gebruik maken van uw naam of merk. En als iemand u voor is en de naam of het merk van uw bedrijf eerder registreert, dan betekent dit dat u daar geen gebruik meer van kan maken. Met een registratie krijgt u een monopolie op uw bedrijfsnaam of merk. Dit kan bescherming zijn in de Benelux bij het BOIP, in Europa bij het EUIPO of internationaal via WIPO. Waar registreer ik mijn merk? Waar uw merk geregistreerd wordt is afhankelijk van waar uw onderneming actief is. Daarbij kan ook alvast rekening worden gehouden met activiteiten in de toekomst, want een merk is 10 jaar geldig en kan oneindig verlengd worden. Een merkregistratie bij het BOIP – Benelux Office for Intellectual Property – zorgt ervoor dat uw merk beschermd wordt in de Benelux. Bent u ook actief buiten de Benelux, dan kan u ervoor kiezen om een Europese registratie te doen bij het EUIPO. Vaak is een registratie bij het BOIP in de Benelux de basis. Het is namelijk mogelijk om nu alvast uw merk te registreren bij het BOIP, en de merkregistratie vervolgens op een later moment internationaal uit te breiden naar een Europese registratie of een andere internationale registratie. Hoe registreer mijn merk? Het registreren van een merk is nodig om intellectuele eigendomsrechten goed te beschermen. Hoe de registratie in zijn werk gaat, is afhankelijk van wat u precies wil beschermen. Is dit bijvoorbeeld uw bedrijfsnaam, of is het een logo? Er zijn veel mogelijkheden voor een merkregistratie, zo kunt u ook denken aan de registratie van slagzinnen, klanken, kleuren of zelfs hologrammen. De basis bescherming is vaak de naam van uw bedrijf of product. De visuele aspecten die uniek zijn voor uw onderneming, zoals een logo, kunnen daarnaast ook beschermd worden. Het is wel belangrijk dat uw merk onderscheidend vermogen heeft. Om voor registratie in aanmerking te komen, mag het merk bijvoorbeeld niet beschrijvend zijn. BVDV kan u helpen om te kijken wat u het beste kunt beschermen en de juiste strategie te bepalen. Voor welke activiteiten of producten registreer ik mijn merk? ​​Als u uw merk gaat registreren, dan is het belangrijk om goed te omschrijven voor welke producten en activiteiten u het merk gaat gebruiken. Het is dan van belang om ook alvast naar de toekomst te kijken, zodat uw toekomstige activiteiten ook onder de bescherming van uw merk vallen. De advocaten van BVDV denken graag met u mee over de activiteiten en producten waarvoor u uw merk kan registreren. Modelregistratie Het is belangrijk om de unieke ontwerpen en creaties van uw bedrijf of uw merk te registreren. Design en vormgeving kunt u beschermen door de registratie van een model. Om het exclusieve recht op uw design of vormgeving te krijgen, moet u uw ontwerp als model inschrijven. Zonder inschrijving kunnen concurrenten of anderen gebruik maken van uw ontwerp. En als iemand u voor is en uw ontwerp eerder registreert, dan betekent dit dat u daar geen gebruik meer van kan maken. Met een registratie krijgt u een monopolie op uw ontwerp. Uw ontwerp moet dan wel nieuw zijn en een eigen karakter hebben. Een modelregistratie biedt 5 jaar bescherming en dit kan iedere 5 jaar worden verlengd tot maximaal 25 jaar. Dit kan bescherming zijn in de Benelux bij het BOIP, in Europa bij het EUIPO of internationaal via WIPO.
- [Contractenrecht](https://bvdv.nl/rechtsgebieden/civiel-recht/contractenrecht/)

## Branches

- [Brancheteam Retail](https://bvdv.nl/branches/brancheteam-retail/) - Ons Brancheteam Retail is samengesteld uit advocaten met uiteenlopende expertise, specifiek gericht op de behoeftes van uw onderneming. Wij hebben ruime ervaring in de retailbranche en kunnen daardoor adequaat en efficiënt uw problemen oplossen. Rechtsgebieden Ondernemers in de retailbranche kunnen regelmatig te maken krijgen met vragen en problemen op het gebied van: Vastgoed- en huurrecht Arbeidsrecht Commercieel contractenrecht; Intellectueel eigendomsrecht (IE) Fiscaal recht Aansprakelijkheidsrecht Herstructurering en insolventie Nieuwsbrief of vragen? Maandelijks versturen wij de Retail Nieuwsbrief met relevante informatie voor uw branche. Daarmee blijft u op de hoogte van recente ontwikkelingen en wordt u gewezen op mogelijke problemen. Wilt u de nieuwsbrief ontvangen of heeft u vragen, laat ons dat dan weten via het contactformulier.